Jest czwarta opcja: Zadzwoń do swojego emerytowanego kierownika wsparcia infrastrukturalnego i poproś go o radę. Zna on odpowiednich ludzi i może na tyle dbać o swoje poprzednie zespoły, że zadzwoni do swoich kontaktów wyżej w firmie. Zaletą tej opcji jest to, że nie ma prawie nic do stracenia. Jeśli nie chce się angażować, może nadal mieć cenne rady i prawdopodobnie będzie wdzięczny, jeśli zadzwonisz do niego i zapytasz, jak sobie radzi.

• *

Jeśli to nie rozwiąże problemu, musisz powiadomić o tym firmę. Wiedząc o odpowiedzialności prawnej i nie informując firmy, jako lider zespołu, również narażasz swoją pracę na ryzyko.

W przypadku tego problemu - o ile wszyscy Twoi pracownicy nie są dobrze wyszkoleni i trudno / tanio zastąpić - główną troską firmy jest odpowiedzialność prawna, która jest domeną działu HR.

Nie jestem pewien, jaka jest Twoja definicja “formalnej skargi”, ale wystarczy, że dasz im znać, że istnieje potencjalny problem, pozostawiając jednocześnie ślad papierowy - np. wyślij krótką i zwięzłą wiadomość e-mail opisującą istotę problemu w 3 zdaniach i poproś o spotkanie z Tobą w celu uzyskania szczegółów. Pamiętaj, że problem, który musisz opisać, problem, na którym im zależy, to nie kierownik - to odpowiedzialność prawna. Ich rozwiązanie prawdopodobnie będzie wymagało zaangażowania menadżera.

• *

Gorąco polecam również natychmiastowe wdrożenie Odpowiedź Davida M .

**(1) i (2), a może nawet sprawi, że ten nowy chłopak trochę się uspokoi, ponieważ kiedy będzie zmuszony do wyraźnego stwierdzenia na piśmie “Joe Smith ziewnął dwa razy o 4 rano”, co można wtedy przekazać każdemu z odrobiną zdrowego rozsądku, może zdać sobie sprawę, że jego osąd może sprawić, że będzie wyglądał na trochę niezdolnego do obecnej roli.

Mój ogólny wzorzec radzenia sobie z konfliktami biurowymi polega na tym, że staram się to wypracować z osobą (co zrobiłeś, a to było bezowocne), a jeśli nie, to odwołuję się do wyższej władzy i lub HR.

W twoim przypadku wybrałabym coś najbliższego opcji 1. Oczywiście to, że idziesz do innej osoby, nie oznacza, że nie możesz być dyplomatą. Jeśli jest ktoś z kimś, kto jest wyżej w łańcuchu, z kim jesteś w związku, poszedłbym do niego, a jeśli nie, poszedłbym do jego szefa. Tak czy inaczej, zapytaj, czy może doradzić ci w jakiejś sytuacji w twoim zespole i powiedz coś takiego:

Nowy kierownik wykorzystuje tę klauzulę w naszym kontrakcie, aby odesłać ludzi do domu, czasami dla rzeczy tak trywialnych jak ziewanie. Nie konsultuje się ze mną i nie bierze pod uwagę charakteru członków zespołu i ogólnej etyki pracy, kiedy to robi. Zespół ma wrażenie, że jest niesprawiedliwie karany za wykonywanie dobrej pracy, a ponieważ ma to wpływ na ich konta bankowe, naprawdę się nad tym zastanawiają. Poświęcam zbyt wiele czasu i energii na próby rozwiązania tego problemu. Próbowałam rozmawiać o tym bezpośrednio z nowym kierownikiem, a on w zasadzie powiedział mi, że to nie moja sprawa. Czy masz jakieś rady dotyczące tego, jak mogę pomóc w rozwiązaniu tego problemu?

Prawie wszystkie firmy zdecydowanie preferują ludzi, którzy chcą rozwiązywać problemy, więc polecam staranny wybór języka, który podkreśla chęć rozwiązania problemu. Możesz dodać szczegóły, jeśli zajdzie taka potrzeba, aby podkreślić, że jest to poważny problem wpływający na zdolność twojego zespołu do załatwiania spraw, ale wierzę, że komunikowanie go w ten sposób skutecznie komunikuje stronę twoją i twojego zespołu i pozwoli ci właściwie zareagować, nie dając się natychmiast zwolnić.

Subiektywna miara, taka jak worki pod oczami lub ziewanie dla “pełnej zdolności do pracy przez cały czas”, nie jest moim zdaniem ważna.

Nowy menedżer powinien mierzyć rzeczywistą wydajność. Mógłbym mieć jasne oczy i nie wykonywać żadnej pracy (tak jak teraz).

Jeśli wysyła ludzi do domu co tydzień z takich powodów, a kierownictwo wyższego szczebla nie podjęło jeszcze działań, to większy problem. Mówię tylko, że zabrałbyś kierownictwu to, co już powinno wiedzieć. Oni albo są niekompetentni, bo nie zdają sobie sprawy z tego, co się dzieje, albo wiedzą, co się dzieje i nie mają nic przeciwko temu.

IANAL (Nie jestem prawnikiem), ale umownie ziewnięcie i inne subiektywne środki nie wytrzymałyby klauzuli “w pełni zdolny do pracy przez cały czas”. Nie sądzę, aby prawo było właściwym środkiem zaradczym, ale można było złożyć pozew zbiorowy przeciwko firmie i mieć bardzo dobrą sprawę. Obciążenie nie jest takie, jeśli jego interpretacja jest prawidłowa. Obciążenie polega na tym, że ta klauzula zawiera specjalnie subiektywne środki, których on używa.

Aby zająć się trzema podejściami, które rozważasz:

Jeśli pójdziesz 1) masz kompletny raport z dniami, godzinami pracy i powodem.

Jeśli pójdziesz 2) ponownie kompletny raport.

3) Nie rób tego.

Jeśli ma pan związek, bardzo polecam pozwolić im stoczyć za pana tę walkę w formie skargi. Albo zażalenie dotyczące polityki, albo też zlecenie członkom złożenia indywidualnych zażaleń w trakcie ich trwania. Jeśli klauzula jest rzeczywiście nadużywana, pracownicy powinni otrzymać zwrot kosztów.

Jeśli nie masz związku, opcja 2 jest właściwym sposobem, aby to zrobić. Żadna z opcji prawdopodobnie nie skończy się dobrze, jeśli ten menedżer jest tak dużym idiotą, jak się wydaje, ale ja bym poszedł z opcją 2.

Ponieważ jest to Wielka Brytania, gorąco polecam, aby każdy, kto jest odsyłany do domu za to, że nie jest sprawny, sam zaświadczył, że nie czuje się dobrze tej nocy, co oznacza, że firma musi płacić swoją pensję.

I byłbym prawie całkowicie zaskoczony, gdyby koledzy tej osoby nagle poczuli się źle i zdecydowali się wrócić do domu, a także sam zaświadczyć. Z pewnością taki menedżer jak on sprawiłby, że każdy czułby się chory.

Podejście #1 nie jest obsługiwane przez Twój odpowiednik, więc proponuję użyć podejścia #2 i zbliżyć się do HR razem.

Podejście HR

Jednakże, nie podchodziłbym do nich z Twoją obecną prezentacją. Musisz zrozumieć, jaki jest ich cel, a następnie pomóc im zrozumieć, jak ich cel może się nie powieść, jeśli będzie on kontynuowany.

HR ma za zadanie 1) przestrzeganie rządowych przepisów dotyczących zatrudnienia oraz 2) strukturyzację zatrudnienia w sposób, który pozostawia ich najmniej narażonych na procesy pracownicze. Robią dużo więcej, np. zatrudniają, zwalniają itp. - ale te dwa podstawowe cele są fundamentalne i większość ich pozostałej pracy opiera się na ich realizacji.

O wszystkim, co mogą robić w zakresie relacji szef/podwładny, jest upewnienie się, że szef nie robi czegoś, co jest niezgodne z prawem lub może narazić firmę na pozwy sądowe. Mają do tego wiele narzędzi, więc nie tylko musisz przekazać, że zachowanie twojego szefa naraża go na ryzyko, ale że prawidłowym sposobem postępowania jest upewnienie się, że szef postępuje zgodnie z polityką lub procedurą, która zmniejsza to ryzyko, zamiast eliminować pracowników, którzy nie lubią obecnej realizacji.

Obecny zgodnie z celami HR

Innymi słowy, HR jest młotkiem, a twój problem musi wyglądać jak gwóźdź. Jeśli zaprezentujesz śrubę, mogą próbować ją wbić ze szkodą dla Twojego celu.

Dlatego musisz zrozumieć, jakie prawo pracy może być związane z tą polityką i jakie są rzeczywiste szkody. Tylko wtedy możesz udzielić im wystarczających informacji i zachęcić ich do zmiany sytuacji.

Jako taki, najlepiej skonsultować się z prawnikiem/prawnikiem znającym prawo pracy i dowiedzieć się, co, jeśli w ogóle, o tym, co robi Twój szef, jest nielegalne lub możliwe do podjęcia działań.

Jeśli nic nie jest, to nie masz sprawy, którą możesz wnieść do działu HR. Możesz próbować blefować lub sugerować działania zbiorowe, a może to je pobudzi do działania, ale biorąc pod uwagę, że nie wiesz już, jaka droga jest najlepsza, podejrzewam, że taka taktyka może być dla Ciebie niedostępna.

Zbliż się do przełożonego szefa

Jeśli wybierzesz #1, musisz zrobić to samo - zrozumieć cele swojego przełożonego, a następnie pomóc mu zrozumieć, jak działania szefa podważają jego cele. Musisz dowiedzieć się, jak to wpływa na wynik końcowy.

Podważając cel(e) swojego szefa

Dalej, Twoje pismo nie wyraża odpowiednio perspektywy Twojego szefa. Podejrzewam, że możesz nie być w pełni poinformowany, i mogą istnieć powody, które wykraczają poza natychmiastową redukcję kosztów. Być może został oskarżony o zmniejszenie liczby pracowników bez konieczności zwalniania ich bez powodu. Czy ma pan notatkę o zwolnieniach? Czy wygląda na to, że jest równy ze wszystkimi? Czy on zachęcanie gniewu i wybuchy w celu stworzenia rekordu więc strzelanie z powodu może być dostępna opcja?

Być może został wniesiony więc firma może zrestrukturyzować dział do bardziej normalnego harmonogramu 3 zmiany z bardziej wymiennych (i tańsze) pracowników.

Wiele z tego nie będzie dla Ciebie widoczne, ale jeśli potrafisz dostrzec więcej jego celów i pragnień to będziesz wiedział czy #1 będzie skuteczne i jak do niego podejść, jak również jak podejść bezpośrednio do Twojego szefa ponownie.

Rozważ inne taktyki

Wreszcie, co robią pracownicy w odpowiedzi? Makijaż, kofeina, 15 minut ćwiczeń przed pracą, oraz szereg innych taktyk może być zastosowanych w celu spełnienia subiektywnych wymagań nowego szefa. Trudno będzie udowodnić, że oczywiste oznaki zmęczenia, senności itp. powinny zapobiec zwolnieniu w sądzie, więc nawet jeśli zdecydujesz się przejść do działu kadr lub wyżej, możesz utknąć w tej sytuacji. Rozważ wszystkie swoje opcje.

Mniej więcej zgadzam się z dberem (ale z zastrzeżeniem, że chodzi o HR, a nie o kierownictwo), ale to jest zbyt długie na komentarz, więc… 5 punktów z OP, z moimi przemyśleniami pod nimi:

1. i firma kocha [12 godzin zmian], ponieważ pozwala im osiągnąć dobry zasięg z mniejszą liczbą pracowników niż standardowa 8 godzinna zmiana by
2. Czy to pozwala im to zrobić po niższych kosztach, czy nadgodziny kopać w ten sposób zwiększenie kosztów?
3. Firma koncentruje się obecnie na wydajności i oszczędności kosztów z różnych powodów, a nowy menedżer naprawdę wziął to sobie do serca.
4. Wydaje się, że Twoja firma nie jest najlepszą firmą dla długiej kariery? Biorąc pod uwagę, że jego działania najwyraźniej łączą się z koncentracją firmy, skąd wiesz, że nowy menedżer nie ma nakazu, aby wykonać to zadanie?
5. Bycie zbyt zmęczonym, aby efektywnie funkcjonować … obejmuje postawienie głowy na biurku, aby popełnić to, co uważa za “głupie błędy”
6. Pracownicy nie powinni wtedy siedzieć z głowami na biurku. Nie rozumiem, co to jest “głupi błąd”, ale nadmierne ziewanie i worki pod oczami, połączone z “kładzeniem głów na biurku” - czy personel rzeczywiście przychodzi w stanie uśpienia?
7. Była już awantura nad tą nową taktyką, w wyniku której jeden z moich zespołów został ostatecznie ostrzeżony o niesubordynacji, coś, co uważam za całkowicie niedopuszczalne, biorąc pod uwagę okoliczności
8. nie jestem pewien, czy jest to całkowicie niedopuszczalne, czy nawet nieco niedopuszczalne. Nie często zdarza się, że ktoś odbiera od kogoś czek z wypłatą, a potem kłóci się z nim w krzykliwy sposób, tak nie działa życie.
9. nowa taktyka anty-odpornościowa miała odwrotny skutek niż zamierzony
10. jaki jest zamierzony skutek? Zobaczyć, czy ośrodek może działać z mniejszą ilością ludzi? Zobaczyć, czy nagana w postaci łatwo widocznego zmęczenia może poprawić wydajność? Aby po prostu obniżyć koszty? Jeśli tak, to polityka działa.

Na twoim miejscu biegałbym ostrożnie. Absolutnie nie powinieneś robić opcji 3 - to nie jest zespół braci. Możesz zgłosić się do działu kadr i poprosić o wskazówki, jak poradzić sobie z sytuacją z personelem, ponieważ uważasz, że ma to wpływ na morale, a ty _chciałbyś otrzymać wskazówki, jak pomóc w uspokojeniu sytuacji. Dobrze też, że menedżer dnia się zgadza, siła w liczbach.

Możesz skopiować tę notatkę do działu kadr, jeśli chcesz, i tak o niej usłyszy, ale myślę, że w tej sytuacji najlepiej byłoby go nie kopiować. Prosisz o wskazówki, pamiętaj, a nie tattling.

Nie wiem o opcji 1 - jak dobrze znasz jego menedżera? Czy kiedykolwiek rozmawiałeś z jego menadżerem? Jeśli nie, to ja bym się temu sprzeciwił. To dość drastyczna akcja iść do czyjegoś szefa.

Cokolwiek zdecydujesz, wybór #3 (konfrontacja z menedżerem) jest przegrany. Może to zabrzmieć schludnie, przyjemnie, rozsądnie, lub cokolwiek innego. Ale. Nie rób tego. Zrób to. It.

Confronting the manager presents the company with an ultimatum. Nawet jeśli zajdzie taka potrzeba i zostaną wprowadzone zmiany, ten menedżer wyjdzie na zewnątrz za krew.

Oszczędzają teraz pieniądze firmy i wykorzystują w tym celu swoją dyskrecję. Jeśli te zmiany nie są wyprasowane i zamiatane, to gra jest na topie. Menedżer ma czas, szkolenie i zasoby, aby przetworzyć te nowe zmiany i wykorzystać je również przeciwko Tobie.

Nie rób tego. Zrób to. #3.

Po pierwsze, chcę powiedzieć, że uważam, że odpowiedź Petera to świetny pomysł. Nie tylko dlatego, że jest to dla ciebie dość ryzykowne, ale także dlatego, że emerytowany menedżer wsparcia infrastrukturalnego może być “na bieżąco” z budżetami/funduszami, umowami o pracę itp., co może mieć wpływ na motywację nowych menedżerów.

Po drugie, jak w odpowiedź Paparazziego , myślę, że “środek subiektywny” jest dużym problemem. Powinieneś spróbować usunąć moc nowego menedżera wsparcia infrastrukturalnego “odesłać do domu”, a nie narzekać na nią lub ją obchodzić.

• *

Zastosowałbym następujące podejście (ale mógłbyś to zrobić w inny sposób):

Skontaktuj się z dyrektorem IT, nie po to, by narzekać na nowego menedżera wsparcia infrastrukturalnego, ale by powiadomić go o swoich własnych obawach jako lidera zespołu w dokonywaniu (zasadniczo) ocen wartościujących zmęczenia/odpowiedzi na temat swoich zespołów.

Powiedz dyrektorowi ds. IT, że nie masz pewności, że oceniasz takie rzeczy i nie uważasz, że Ty, kierownik zespołu lub nowy kierownik, nie jesteś w stanie dokonać konsekwentnej oceny w tej sprawie. Następnie zalecamy, aby firma zastosowała w tym celu pewną ilościową metrykę. Zachęcaj dyrektora ds. IT do tego w oparciu o “odpowiedzialność” - w końcu firma ponosi odpowiedzialność, jeśli kierownik ds. wsparcia infrastruktury jest błędny i ktoś pozwie go o utracone wynagrodzenie.

Istnieje wiele alertów/testów gotowości online, lub możesz mieć aplikację, która testuje zespół (zarówno w dzień jak i w nocy) co kilka godzin. Albo kierownik wsparcia infrastrukturalnego może otrzymać upoważnienie do zapytania o test, zamiast wysyłać ludzi do domu na podstawie przeczucia.

Osobiście mówiąc, proces myślowy tych prób… kierownictwo wyższego szczebla może/mogło nie zatwierdzić procesu myślowego redukcji, najlepiej jest dowiedzieć się tego przed rozpoczęciem “Prawdziwej Wojny!” i to musi być ukryte i ponosi ryzyko, ale jak to się mówi “Lepiej wiedzieć najwięcej o swoim przeciwniku, aby odblokować więcej kart do gry w ręce!”. Więc powiedzmy, że urzędnicy firmy niechętnie udzielają żadnych informacji na ten temat i po prostu zaprzeczają, że wydali rozkazy, a następnie można podnieść wspólny głos, aby usunąć New faceta menedżera z jego stanowiska pracy, i za to trzeba walczyć zjednoczeni i jednomyślnie…. bo jeśli ty lub dzień-zmiana pani walczyć sam lub wy dwaj to zrobić sam (jak większość będzie lubić i wy dwaj mogą czuć się jak bohater / heroina akcji flick gry / filmu …. nie rób tego!… chyba że obaj planujesz wziąć ślub z ogromnymi pieniędzmi z loterii lub innego źródła gotówki do finansowania swojego życia i życia po)

Co można zrobić ….. * Przejrzyj potajemnie papiery firmowe i sprawdź, czy firma ma kryzys finansowy, często jest to powód…więc jest to najpierw na rachunku.

• Jeśli są jakieś zmiany w strategii konkurencyjnej firmy (firm) lub jeśli jest coś do rozpoczęcia wkrótce potem i Twoja firma boi się stracić swoją przewagę i blask i jest zdezorientowana. Duże prawdopodobieństwo, że tak się stanie.

• Jeśli proces ma spowodować chaos i zmusić ludzi do rezygnacji, aby zatrudnić nowych ludzi (Powody może# [1] Niewydolność (nie to, że mówię lub narzekam… ale nikt nie znajduje własnych wad… nosić ze sobą), [2] Przyrost (często firma tnie koszty wraz z nowym zespołem, ponieważ nie musi ponosić żadnych premii/przyrostów/nadwyżki zarówno w stosunku do istniejących pracowników, i chociaż rzadko jest to robione w zespole sprzedaży, to po sprzedaży i obsłudze klienta są najbardziej oscylowane), [3] Scrap-n-Scratch (technicznie to samo, co wcześniej), Rzecz w tym, że twój stary szef zakończył swój reżim, a wyżsi urzędnicy mogą chcieć obniżyć koszty, zmuszając wszystkich podwładnych (w tym i ciebie) do odejścia, a ponieważ uprzejme proszenie cię o odejście nie jest etyczne, używają strategii “win-win”, aby zmusić cię do podwójnej pracy dla dobra jednego lub narzekać i odejść. ..tak czy inaczej wygrywają!)…etc.)

Więc tak NOWY Menedżer może być lalką do dywanów i może firma może się zmniejszyć, a może wyżsi szefowie nie są tacy szaleni i ten facet ma newcomer-syndrom (Aby pokonać ten syndrom wszyscy fundują mu wystawne przyjęcie powitalne i sprawiają, że jest pijany i mówi dlaczego to robi, ale wcześniej wykonuje swoje polecenia z uśmiechem. …how hard it maybe!)

Lastly we have heard only one side of the story and being myself I don’t judge a story by listening only to one end, YOU MAY BE RIGHT, BUT YOU MAYBE WRONG TOO…as I said (before too)…NO ONE RECOGNIZES AND THUS ADMITS HISHER MISTAKES !!!!! ~ Good Day

Jeśli Twój zespół może/chce poświęcić część wynagrodzenia, zorganizuj kilka dni z rzędu, kiedy jakakolwiek“proaktywna” osoba powiadomi Twojego szefa, że tak naprawdę nie czuje się zdolny do pracy, więc postanowił wziąć dzień wolny.