Czy umieszczenie w ogłoszeniu o pracy "bonusowych" umiejętności w zakresie gier wideo jest dyskryminujące?

Czy to jest dyskryminujące? Nie, chyba nie. Czy umieszczenie ogłoszenia o pracy jest niestosowne? Tak, zdecydowanie.

Po pierwsze, założę, że Twój kolega chce po prostu umieścić w ogłoszeniu sekcję “bonus” dla smaku i nie chce taktycznie oceniać zatrudniania na podstawie umiejętności SNES, ponieważ byłoby to po prostu idiotyczne.

Po drugie, jeśli nie zatrudniasz testera gier wideo, posiadanie sekcji o umiejętnościach związanych z grami wideo nie ma żadnego sensu i będzie tylko dezorientować Twoich potencjalnych kandydatów. Większość osób oglądających ogłoszenie spędzi minutę lub dwie próbując dowiedzieć się, jak poważna jest ta sekcja. A jeśli stwierdzą, że nie jest ona poważna, to będą musiały dowiedzieć się, czy są jakieś inne części ogłoszenia, które nie miały być poważne. Utrudnia to ustalenie, czego naprawdę chcesz od kandydata, co również utrudnia rekrutującym ustalenie, kogo wysłać na swoją drogę.

Po trzecie, wygląda nieprofesjonalnie. Gdybym zobaczył to w ogłoszeniu o pracy, pomyślałbym, że firma jest startupem stworzonym przez kilku kumpli z college'u, a nie z jakiegoś miejsca, od którego naprawdę chciałbym uzależnić wypłatę. Ale może masz tak naprawdę wyluzowaną kulturę i chcesz to powiedzieć od samego początku. Wiedz tylko, że z tego powodu wyeliminujesz wiele perspektyw.

Wracając do swojego pierwotnego pytania, nie martwiłbym się o dyskryminację. Nie ma czegoś takiego jak “dyskryminacja maniaków”, a to nie kwalifikowałoby się jako dyskryminacja ze względu na wiek, ponieważ ktoś w każdym wieku może być fanem gier SNES.

Przypuśćmy, że kierownik ds. zatrudnienia jest kobietą i ogłosiła, że jej zdaniem idealnym kandydatem na stanowisko informatyka jest osoba, która pracowała na igielnicy jako hobby. Oh, i złomowany. Pasowałoby to do “kultury korporacyjnej”, którą starała się stworzyć. A ona sama robiła te rzeczy jako młodsza osoba i czuła, że mają one duży wkład w osobę, którą jest, i w umiejętności, jakie posiada w miejscu pracy.

Dyskryminacja? Zapewnia cię, że chętnie zatrudniłaby człowieka, który zrobił te rzeczy!

Ale oczywiście to jest dyskryminacyjne. Jakiekolwiek kryteria wyboru, które same w sobie nie stanowią wymogu pracy w dobrej wierze, ale które korelują z płcią, wiekiem lub kulturą, są dyskryminujące systemowo.

Jeśli więc zatrudniasz programistę, księgowego lub kierowcę ciężarówki, nie możesz powiedzieć, że chcesz kogoś, kto grał w piłkę nożną na studiach, tak samo jak nie możesz preferować byłej cheerleaderki.

Kultura korporacyjna nie może być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji. Może to być forma dyskryminacji, jeśli kultura korporacyjna jest z natury dyskryminująca - jeśli nie może pracować z kobietami, ludźmi z różnych kultur lub religii.

Twój kierownik ds. rekrutacji pomylił miejsce pracy z prywatnym klubem. Zapraszamy go do założenia stowarzyszenia SNES, które spotyka się w jego męskiej jaskini w domu, ale jako pracodawca musi przestrzegać zasad. Twoja firma musi zrobić sobie wielką przysługę i utrzymać usługi dobrego konsultanta ds. zasobów ludzkich, aby zweryfikować proces zatrudniania.

Bez dyskryminacji. Tak, przesadzasz.*

…i pomniejszasz bardzo ważny mechanizm ochrony o banalne bzdury !

W rzeczywistości pracodawcy mają swobodę wyboru odpowiednich kwalifikacji i osobowości swoich pracowników, jak chcą i uważają, że pasują do ich firmy.

*Dyskryminacja to odrzucenie z powodu rasy, płci, religii, wieku itp. *

Sprawdź przepisy antydyskryminacyjne w swoim kraju, na liście nie znajdziesz gier wideo…

Zgadzam się, ale nie jest to najmądrzejsza decyzja, aby to uwzględnić. Nie jest to nawet wymagane w przypadku pracy, tylko w przypadku osoby, która ją zatrudnia, aby mieć kogoś, kto lubi się z kimś spotykać. Można by twierdzić, że jest to budowanie pewnego klimatu w firmie, co jednak jest w porządku.

EDIT: Nie widzę też dyskryminacji po osiągnięciu wieku.

A) dorastanie w czasach SNES to tylko BONUS B) zatrudnianie kogoś na przykład na stanowisku starszego z X-letnim doświadczeniem, a tym samym wykluczanie pewnej grupy wiekowej (młodej), jest całkowicie legalne i w ogóle nie stanowi dyskryminacji.

Age discrimination would be if a young and old person fit the job description criteria and they hire the young person, “because young ”.

Please check the following U.S. law for further details: https://www.dol.gov/general/topic/discrimination/agedisc

Big thanks to Richard U for providing the link!

§623. Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek (a) Praktyki pracodawcy niezgodne z prawem jest, aby pracodawca-

(1) nie zatrudnił lub odmówił zatrudnienia […] jakiejkolwiek osoby […]. ]z powodu wieku takiej osoby;

(f) zgodne z prawem praktyki; wiek, kwalifikacje zawodowe; inne uzasadnione czynniki; prawo obcego miejsca pracy; system stażu pracy; programy świadczeń pracowniczych; zwolnienie lub dyscyplina z ważnego powodu Nie jest niezgodne z prawem […]. ]-

(1) podejmowanie jakichkolwiek działań w inny sposób zakazanych […] w przypadku, gdy wiek jest w dobrej wierze kwalifikacjami zawodowymi racjonalnie niezbędnymi do normalnego działania […] lub gdy zróżnicowanie opiera się na uzasadnionych czynnikach innych niż wiek […]. […] lub gdy takie praktyki dotyczą pracownika w miejscu pracy za granicą, a przestrzeganie przepisów […] spowodowałoby […] naruszenie przepisów kraju, w którym znajduje się takie miejsce pracy;

Uważaj, że inne kraje będą miały inne przepisy…

Czy mylę się myśląc, że jest to niepotrzebne i może być postrzegane jako dyskryminujące?

Wszystko może być postrzegane jako dyskryminujące. Ale tylko proces sądowy określiłby, czy jest to rzeczywiście dyskryminacyjne czy nie i jest mało prawdopodobne, że tak się stanie.

Jest to całkowicie niepotrzebne. Nie jest to mądry sposób na reklamowanie pomocy, IMHO.

To oczywiste, że masz uzasadnione obawy, ponieważ reklamy, które mają na celu zniechęcenie osób starszych do ubiegania się o pomoc, mogą być uznane za dyskryminujące: https://www.bizfilings.com/toolkit/research-topics/office-hr/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads

Ale, praktycznie rzecz biorąc, jest bardzo mało prawdopodobne, że kiedykolwiek zajdzie tak daleko. Postaraj się nie martwić.

Jeśli nie jesteś szefem tej osoby, lub jeśli nie jesteś kierownikiem ds. rekrutacji, niewiele możesz zrobić. Jest tam wiele głupich ogłoszeń o pracy. Może po kilku rozmowach kwalifikacyjnych zorientują się, że ogłoszenie nie przyciąga odpowiedniego rodzaju kandydata. Może nie. Może uda im się uzyskać “osobowość” z tego ogłoszenia. Miejmy nadzieję, że ty też dostaniesz dobrego pracownika.

Dit antwoord breidt uit op CCTO’s antwoord door enkele relevante gegevens en meer details over de wet te bespreken.

Is het discriminerend om een voorkeur voor retro gamers te adverteren

Het niet hebben van ervaring of bekendheid met retro gaming is geen beschermde klasse, maar het kan heel goed worden geassocieerd met een beschermde klasse. Wanneer een actie bij werving of promotie tot gevolg heeft dat een beschermde klasse wordt gediscrimineerd, wordt dit beschouwd als disparate impact discrimination , of dit nu opzettelijk is of niet. Dit is misschien niet iets waar u het mee eens bent, maar het staat wel vast in de jurisprudentie in de VS (zie eerdere link).

Ik heb geen goede gegevens over de demografie van SNES-gebruikers, maar Nintendo heeft gegevens gepubliceerd over de demografie van Nintendo-switchgebruikers, of meer in het bijzonder over het geslacht en de leeftijd van de mensen voor wie een Nintendo-switch is gekocht. Zij zijn voor 86% mannelijk en 97% jonger dan 45 jaar. Ouder worden is een beschermde klasse, en geslacht is een beschermde klasse. In beide gevallen voldoen de demografische verschillen aan de 4/5e norm die wordt gebruikt om te bepalen of een beleids- of screeningsinstrument disparate impact .

Het kan zijn dat de demografie van de SNES verschillend genoeg is, dat het plaatsen van een huurvoorkeur voor SNES-gamers niet voldoet aan de 4/5e norm. Als je die gegevens hebt, kan het zijn dat je in het ongewisse blijft. Een goede advocaat kan ook in staat zijn om zich te verdedigen tegen een claim van ongelijksoortige invloed met een “legitiem zakelijk belang” argument. Dat alles gezegd hebbende *waarom zou u dit in uw bericht willen opnemen als u een goede advocaat nodig heeft om zich er met succes tegen te verdedigen? * Het klinkt alsof de persoon die het bericht heeft geschreven zich beschermend voelt over wat hij/zij heeft geschreven, geniet van de mogelijkheid om zijn/haar persoonlijke stijl en humor in het bericht op te nemen, en gevoelig is voor kritiek. Dat is geen goede reden om uw bedrijf het risico te laten lopen op een arbeidsdiscriminatie-actie.

W Wielkiej Brytanii wiek jest cechą chronioną i dyskryminacja pośrednia obejmuje a politykę, praktykę lub zasadę, która odnosi się do wszystkich w ten sam sposób, ale która umieszcza osoby, które podzielają cechę chronioną w niekorzystnej sytuacji, gdy osoba stosująca politykę, praktykę lub zasadę nie może wykazać, że istnieje wystarczająco dobry powód do tego_.

Tak więc w tej sytuacji, ogłoszenie o pracy jasno stwierdza, że osoba zatrudniająca ma preferencje dla kogoś z pewną umiejętnością, która nie jest związana z daną pracą, ale która najprawdopodobniej pośrednio wykluczy osoby młodsze lub starsze niż określony przedział wiekowy.

Tak więc, w U. K. pojawiłby się argument, że może to być uznane za dyskryminujące i z pewnością sugerowałbym najemcy, aby przed przystąpieniem do postępowania zasięgnął porady działu kadr, a być może nawet porady prawnej.

Przynajmniej tego rodzaju rzeczy prawdopodobnie ograniczą pulę wnioskodawców. To może być to, co chcesz, ale istnieje wiele sposobów na przerzedzenie stada, które nie otworzyłoby firmy na zarzut dyskryminacji.

Ogłoszenie o pracy dla informatyka posiada sekcję “umiejętności dodatkowe”, która zawiera zdania o poziomie umiejętności danej osoby na temat konkretnych gier wideo SNES. Rzuciłem wyzwanie tej osobie i powiedziałem, że można to łatwo zinterpretować jako dyskryminację ze względu na wiek lub “maniaka” (zwłaszcza biorąc pod uwagę, że ogłoszenie jest dla informatyka).

Nie zgadzam się z wieloma innymi odpowiedziami tutaj - myślę, że jest to _możliwy problem dyskryminacji tutaj.

Prawo australijskie uznaje koncepcję dyskryminacji pośredniej :

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy istnieje nierozsądna zasada lub polityka, która jest taka sama dla wszystkich, ale ma niesprawiedliwy wpływ na osoby, które podzielają daną cechę. … Przykład: Może to być pośrednia dyskryminacja związana z niepełnosprawnością, jeśli jedynym sposobem wejścia do budynku publicznego jest zastosowanie zestawu schodów, ponieważ osoby niepełnosprawne korzystające z wózków inwalidzkich nie będą mogły wejść do budynku.

Rozumiem, że inne kraje, w tym Wielka Brytania i USA, mają podobne przepisy.

Istnieje wiele fizycznych i/lub neurologicznych schorzeń, które utrudniają lub uniemożliwiają ludziom granie w pewne gry wideo. Jeśli Twoja firma poważnie podeszła do tej preferencji w zakresie umiejętności SNES, wydaje się to być podręcznikowym przykładem pośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, która w większości miejsc jest cechą chronioną. (Można by to również argumentować jako pośrednią dyskryminację ze względu na wiek, ale jest ona słabsza)

Jeśli ktoś zdecydowałby się na takie rozwiązanie, musiałbyś przekonać sąd, że nie było ono zamierzone poważnie i nie zostało faktycznie zastosowane w procesie selekcji. To może być trudne, zwłaszcza jeśli w końcu pójdziesz z kimś, kto does ma umiejętności czarodziejskie w SNES.

Jest to dość oczywista dyskryminacja. Nie jest to również oczywiście nielegalna dyskryminacja. Po trzecie, będziesz tracił na dobrych kandydatach.

Możesz odrzucić kandydata, który nie dorastał w tych grach (ale możesz być skłonny zaakceptować kandydatów, którzy odmówili dorastania podczas gry w te gry). A kandydaci w każdym wieku będą myśleć, że Twoje ogłoszenie jest raczej dziecinne i będą Cię ignorować.

Nie, to nie jest dyskryminacja, a konfrontacja z kimś, co jest niczym więcej, jak zepsutym jeźdźcem do pracy, nie zostanie dobrze przyjęta.

Jako osoba niepełnosprawna, która doświadczyła faktycznej dyskryminacji, uważam, że takie trywializowanie prawdziwego problemu w miejscu pracy jest bardzo irytujące. Gdybym był w waszej firmie, poprosiłbym ludzi, by poważnie zastanowili się, jaka byłaby wasza przyszłość z firmą od tego momentu, i powiedzielibyście flagę HR jako potencjalny awanturnik.

Mówię to nie po to, by was urazić, ale by pokazać wam, jak bardzo przesadna reakcja może zaszkodzić Twojej karierze poprzez wywołanie reakcji zwrotnej.

Codziennie w wiadomościach pojawiają się artykuły o tym, że ktoś robi coś jako przesadna reakcja. Przychodzi na myśl m.in. główna dyscyplina w zakresie zakazu używania cukierkowych lasek. Oskarżenie o dyskryminację może zrujnować czyjąś karierę, i jako takie, uderzenie fałszywego może mieć podobny skutek.

Krótko mówiąc, nigdy nie konfrontuj się z kimś w sprawie dyskryminacji, chyba że jesteś pewien, i masz dowód, lub może się to źle skończyć dla Ciebie.

That said: The Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA) protects certain applicants and employees 40 years of age and older from discrimination on the basis of age in hiring, promotion, discharge, compensation, or terms, conditions or privileges of employment. ADEA jest egzekwowana przez Komisję ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC).

Tak więc, nie, nie według żadnej definicji prawnej jest to dyskryminacja ze względu na wiek.

Dla odniesienia: https://www.bizfilings.com/toolkit/research-topics/office-hr/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads

Dziękujemy Joe Strazzere za udostępnienie tego linku.

The Better Allies newsletter from last week had a section devoted to exactly this issue:

4 Cast a wider net when hiring

You’ve probably heard about a now famame internal Hewlett-Packard study that found that women applied for a promotion only when they believed they met 100 percent of the qualifications listed for the job, while men applied when they thought they could meet 60 percent of the job requirements. A wyniki HP zostały potwierdzone przez inne badania.

Tak więc, jeśli silny kandydat pojawiłby się z zaledwie dwuletnim doświadczeniem w pracy z Javą, czy zatrudniłbyś go nawet jeśli Twoje stanowisko mówi, że potrzebujesz trzech do pięciu lat? Jeśli Twoja odpowiedź brzmi “tak”, nie powinieneś wymieniać wymaganej liczby lat w ogóle. W ten sam sposób, obetnij wymagania “miło mieć” i “preferowane”, chyba że naprawdę potrzebujesz tego doświadczenia (w takim przypadku nazwij je “pełnymi” wymaganiami).

Inne odpowiedzi wkraczają do debaty na temat tego, czy stanowi to dyskryminację, więc nie będę tam wchodzić. Powtórzę implikacje tego artykułu, że zawierając wymagania “fajnie mieć”, zwłaszcza te “żartobliwe”, które są oparte na kulturze, zawsze będą służyły tylko jednemu celowi: osłabieniu puli kandydatów poprzez spowodowanie, że w przeciwnym razie kandydaci o pełnych kwalifikacjach będą się wahać przed złożeniem aplikacji.

1) Kwalifikacje “Bonus” to właśnie “bonus”. Jeśli masz te kwalifikacje, to jesteś postrzegany jako lepszy kandydat. To jak “Chcemy mieć programistę Java, bonus jeśli znasz też Angular”.

2) Nieznajomość gier SNES nie jest bardziej dyskryminująca wiekowo niż nieznajomość COBOL'a, FORTRAN'a czy BASIC'a. Zastąp SNES'y COBOL'em na JD'ie i sprawdź, czy nadal jest on dyskryminujący. Jeśli nie, to nie jest to dyskryminacyjne (w sensie “czy mogę być za to pozwany”, chociaż może być to dyskryminacyjne w inny sposób). IANAL, ale czuję się wystarczająco pewny siebie, mówiąc to.

3) Być może jednak nie jest właściwe, aby mieć na dysku JD, ponieważ sprawia to, że firma czuje się nieco nieprofesjonalna. Na przykład: “jeśli będę pracował w tej firmie, czy moje wynagrodzenie będzie ograniczone w zależności od tego, jak dobrze pracuję w Mortal Kombat?” To może być coś, co pojawi się w wywiadzie, jeśli taka rozmowa może być łatwo podniesiona bez poczucia niezręczności.

tl;dr: Nie mylisz się myśląc, że to niepotrzebne. Mylisz się sądząc, że byłoby to postrzegane jako dyskryminujące przez rozsądnego wnioskodawcę (choć jest to w pewnym sensie opinia). Gdybym był kierownikiem działu kadr, nie chciałbym zatrudnić kogoś, kto postrzegałby to jako dyskryminację; taka osoba nie byłaby dobrą kulturą w firmie, za którą odpowiadam.

Tak wiele odpowiedzi trafia prosto w samo sedno z tym, co powiedziałbym, że jest niekompletną informacją.

Frazowanie ma z tym spore znaczenie, a Twoje pytanie nie zawiera prawdziwych sformułowań, które widzę.

Czy to dosłownie pyta o poziom umiejętności ludzi SNES? Jajko: “Jaki jest Twój najszybszy czas Mario-Kart na SNES?” Czy też jest napisane jako “Napisz tutaj o Twoich umiejętnościach bonusowych”: eg your Mad Skillz at Mario-Kart on the SNES“.

Pierwszy to bezsensowne bzdury, które wykluczyłyby każdego, kto nie grał w daną grę, drugi to tylko przykład, dla którego możesz napisać praktycznie wszystko i jest to szansa, aby porozmawiać o czymś, co cię podnieca.

Zachęcanie potencjalnych pracowników do rozmowy o czymś, co ich podnieca, jak osobiste projekty lub naprawdę cokolwiek innego podczas rozmowy kwalifikacyjnej, to uhonorowana w czasie taktyka mająca na celu zorientowanie się, czy będą oni dobrą osobowością/kulturą pasującą do zespołu.

Tak długo, jak to pytanie w reklamie jest sformułowane na tyle luźno, aby na to pozwolić, powiedziałbym, że jest to całkowicie rozsądne.

Zarówno wiek, jak i płeć są cechami chronionymi w Wielkiej Brytanii na mocy ustawy o równości, więc jeśli wnioskodawca mógłby wykazać, że zachęcał do składania wniosków od wnioskodawców o określonej płci lub przedziale wiekowym, lub że pracodawca wybierał na podstawie tych cech, a pracodawca nie był w stanie udowodnić, że taka osoba byłaby w stanie lepiej wykonywać tę pracę, moim zdaniem byłoby to prawdopodobnie niezgodne z prawem.

Nie jestem prawnikiem, ale mam pewne doświadczenie w zakresie prawa pracy.

Istnieją dwa główne kryteria przy zatrudnianiu nowego pracownika (szczególnie w mniejszej firmie):

• Umiejętności pracy (czy rzeczywiście wykonują pracę)
• Kultura pasuje (czy rzeczywiście chcesz spędzać z nimi 8 godzin dziennie)

Jeśli dwie osoby o tych samych umiejętnościach ubiegałyby się o pracę, a jedna osoba dobrze sobie radziłaby w zespole, ale druga osoba byłaby o wiele bardziej obca pod względem swoich zainteresowań/ interakcji społecznych/perspektywy, którą byś zatrudnił?

W związku z tym kierownik ds. rekrutacji umieścił dziwną prośbę w części dotyczącej premii. Jest to “premia”, ponieważ nie jest to wymuszony wymóg, ale wskazuje kandydatom rodzaj kultury w zespole - tak więc zarówno kandydaci, jak i pracodawca mogą zacząć zastanawiać się, czy kultura ta jest odpowiednia.

• *

Edit

Jeśli problem polega na tym, że tylko kierownik ds. rekrutacji posiada taką kulturę gry wideo, a nie reszta firmy, to powiedziałbym, że osoba zatrudniona nie jest “dyskryminująca”, ale po prostu fałszywie reprezentuje kulturę firmy.

Różnica polega na tym, że dyskryminacja oznacza, że człowiek powinien zostać zwolniony i/lub aresztowany, ale nieprawdziwe przedstawianie firmy oznacza po prostu, że nie można ostatecznie zatrudnić najlepszej osoby dla zespołu (ponieważ to, do kogo się dąży i kogo się potrzebuje, to dwa różne rodzaje ludzi).

Osoba zatrudniająca i pisząca ogłoszenie o pracy uwielbia gry wideo SNES i dorastała w tym czasie.

Trudno powiedzieć, czy ta sama osoba również prowadzi swój zespół. From what I gather this person’s job is to interview and hire talent.

With that said, can you bring it up to your team’s lead? Poza tym, czy w swojej codziennej pracy grasz w SNES, czy jesteś współpracownikiem? To mylące, jeśli nikt poza tą osobą nie gra lub nie gra w SNES.

Jeśli osoba wykonująca tę pracę jest również liderem twojego zespołu, chciałbym wspomnieć, że może to prowadzić do potencjalnego konfliktu, szczególnie jeśli jest zaprzyjaźniona z tą osobą, ponieważ gra w SNES. W przeszłości miałem współpracowników, którzy przyjaźnili się z szefem grając w gry online przez wiele godzin. Sprawy potoczyły się na południe, kiedy szef i współpracownik mieli konflikt i trzeba było zrobić dyscyplinę. Spowodowało to upadek.