Zrobiłeś dokładnie to, co zostało poinstruowane, i wziąłeś partytury z “ledwo przechodzących” do mistrzostwa.

Podkreśl to. Jeśli Twój szef nie chce się pochylić, zaproponuj, że zdejmiesz grę.

W międzyczasie może zechcesz zaktualizować swoje CV, biorąc pod uwagę wyniki z 68% do 96% jest to coś, co daje Ci UŻYTE prawa do chwalenia się.

Sugerowałbym również poważne myślenie o uczynieniu z gier edukacyjnych i/lub trenerów kierunku, w którym możesz podążać swoją ścieżką kariery.

Nie jest to coś, o co powinieneś się pomylić lub czuć się źle. To jest niesamowite osiągnięcie. Jeśli Twój obecny pracodawca nie docenia Cię za to, inni na pewno to zrobią.

EDYT PER COMMENTS:

Jest to kwestia zarządzania. To co stało się z Twoją grą jest zjawiskiem zwanym Gone Horrible Right Nie było sposobu aby przewidzieć dziką popularność i wirusową naturę Twojej gry i nie powinieneś brać za to odpowiedzialności.

Przeciwstawianie się wszelkim sugestiom menadżera, że lokaut powinien być umieszczony po limicie czasowym z maksymalną liczbą “X” godzin, a każdy dostęp poza tym wymaga przyznania dostępu od menadżera.

Ponownie, nie jest to coś, co zrobiłeś źle, ale coś, czego menadżer nie ograniczył.

Specjalne podziękowania dla Caffieneaddiction i jwenting za ich użyteczne komentarze.

Chociaż nie jest to od razu Twoja wina, że ludzie spędzają zbyt wiele czasu na grze, jako deweloper, możesz pomóc w tej sytuacji.

Wyłącz serwer tablicy wyników / wyłącz na razie całkowicie grę. Idź do swojego szefa i pokaż zwiększone wyniki testów, aby pokazać, jakie korzyści to przyniosło. Pracuj z nimi, aby stworzyć płaszczyznę pośrednią, gdzie pracownicy są nadal zaangażowani, ale nie spędzaj niepotrzebnie dużo czasu na głupotach.

Chyba nie zidentyfikowałeś poprawnie problemu. Nie byłeś “zbyt dobry” w swojej pracy, po prostu wykonywałeś zadanie bez konkretnych wymagań. Nie było żadnych barier ochronnych. Nie sądzę, aby to była twoja wina, ale na pewno są kroki, które możesz podjąć, aby tego uniknąć.

Skupienie się na swoich sukcesach i próba przekazania tego jako czegoś, czym można się pochwalić, nie wydaje się właściwe - twój szef ma uzasadnioną skargę, która jest ignorowana przez to podejście. Tak, podniosłeś wyniki, ale także spowodowałeś, że wydajność strasznie spadła. Pracownicy spędzają czas, grając w Twoją grę szkoleniową, zamiast wykonywać swoją prawdziwą pracę. Być może nie jest to “twoja wina”, ale z pewnością jest to prawdziwa skarga dla twojego pracodawcy.

Gdzie to nas zostawia? To całkiem jasne: To klasyczny przypadek słabo określonych celów - warunki Twojej pracy nie były wystarczająco szczegółowe, abyś mógł odnieść sukces. Czy Twój szef specjalnie poprosił Cię o to, abyś zagrał w grę, w którą ludzie będą grać tylko przez 4 godziny, zamiast przeciągać ją do 3 dni? Prawdopodobnie nie. Tak więc, mimo że jest prawowicie zły, nie jest to spowodowane celowym działaniem z Twojej strony.

sf02, Johns305, i inne skupiają się na krokach, które możesz podjąć Teraz, aby pomóc naprawić problem, który już istnieje, ale wyraźnie są też kroki, które możesz podjąć przedmiotowo w przyszłości, aby to się nie powtórzyło. Kiedy twój szef ma takie zadania, pytania przewodnie po zadaniach, aby pomóc w określeniu ilościowych sposobów, możesz zapewnić, że twój produkt pracy jest odpowiedni. W tym przypadku, wydaje się, że oczywistym pytaniem mogło być,

“Chcesz, aby szkolenie było bardziej zabawne - skąd możemy wiedzieć, że osiągnęliśmy ten cel?”

Sposobem na załatanie spraw jest zaoferowanie rozwiązań problemów, które kierownictwo wyższego szczebla, Twój szef i Ty sam identyfikowałeś się z nowym szkoleniem. Jeśli ludzie spędzają zbyt dużo czasu, ogranicz go w taki sposób, aby mogli jeszcze ukończyć szkolenie. Pokaż swojemu szefowi, że jesteś niezawodny w dostarczaniu rozwiązań problemów.

Pamiętaj również, że nie ma nic, do czego musiałbyś się przyznać. Pracownik decydujący się na spędzenie 13 dni na grze jest problemem pracownika, a nie twoim.

Po pierwsze, ludzie przeskakujący przez moduły treningowe są…(shhh, nic nie mów)… bardzo powszechni. To nigdy nie był twój problem.

Co do zachowania szefa, to może nie być całkowicie twój problem. Przydzielono ci zadanie, a wynik nie był taki, jakiego oczekiwało kierownictwo.

Oto twój główny punkt decyzyjny, Czy Boss przejrzał i zatwierdził to, co dostarczyłeś? Jeśli tak, to jest to na nich w porządku. To, że ludzie grają w grę, którą zbytnio zatwierdzili, jest ich problemem.

W tym przypadku, przy odrobinie emocji, powiedz szefowi:

Gra szkoleniowa funkcjonuje jak zatwierdzona. Jakie zmiany chciałbyś wprowadzić? Oto kilka sugestii…“

Jeśli się sprzeciwiają, nie naciskaj problemu, po prostu dojdź do uzgodnionego rozwiązania tak szybko, jak to możliwe. Kłótnia z nimi nigdzie Cię nie zaprowadzi.

Albo, czy wysłałeś nową grę szkoleniową bez żadnej informacji zwrotnej od kierownictwa?

W tym przypadku, konsekwencja jest przynajmniej podzielona przez Ciebie i Twojego Szefa. Powinni byli ją przejrzeć, a Ty powinieneś był zmusić ich do przejrzenia jej. Dlatego:

Wow, nie widziałem tego… Mogę to zmienić, więc mogą strzelić go tylko w ciągu pierwszych 4 godzin. Mogę to zrobić do końca dnia (lub do poniedziałku lub kiedykolwiek).

Nie jesteś karany za “zbyt dobre wykonywanie swojej pracy”. Jesteś karany za to, że optymalizujesz swoją pracę za jedną metrykę, nie biorąc pod uwagę innych istotnych metryk. Twoją ostateczną pracą jest tworzenie wartości dla firmy. Wszelkie konkretne zadania, które są Ci przydzielane, powinny być traktowane jako wskazówki, a nie zastępstwo tego celu. Jeśli zinterpretowałeś “tworzenie tego elementu składowego procesu” jako “nadanie priorytetu tworzeniu tego elementu składowego procesu z wyłączeniem wszystkich innych czynników”, a nie “zwiększenie wartości firmy poprzez skupienie się na tym, jak przyjemny jest ten proces”, to nie wykonywałeś swojej pracy. Kiedy dostajesz zadanie, powinieneś, w takim stopniu, w jakim jest to możliwe, rozważyć, w jaki sposób wpisuje się ono w szerszy obraz sytuacji i rozważyć nie tylko wskaźniki, które zostały ci wyraźnie podane, ale także, w jaki sposób wpłynie to na firmę w ogóle. Jeśli przydzielono Ci zadanie polegające na obniżeniu wskaźnika kradzieży sklepowej w sklepie, samo zamknięcie sklepu będzie zgodne z dosłownymi parametrami zadania, ale taka strategia raczej nie zostanie pochwalona.

Albo nie przewidziałeś, albo zlekceważyłeś szersze efekty swojej pracy, a to jest ważna podstawa do krytyki. Jaka jest twoja wina za stworzenie programu, który zmniejsza wydajność, a jak duża odpowiedzialność spoczywa na kierownictwie za dopuszczenie go do pracy, jest dyskusyjna. Wasze dyskusje z szefem powinny dotyczyć oczekiwań co do tego, jak duża odpowiedzialność spoczywa na kim należy brać pod uwagę szersze rozważania. Wygląda na to, że działałeś zgodnie z ideą, że miałeś po prostu optymalizować dla wyraźnego “funnera” metrycznego i obowiązkiem twojego szefa było zapewnienie, że wpływ tej optymalizacji na inne metryki był do zaakceptowania, podczas gdy twój szef uważa, że powinieneś był rozważyć to sam. Jeśli przekazałeś to swojemu szefowi i twój szef to wdrożył, to powinieneś porozmawiać z nim o tym, co oznacza przekazanie czegoś (czy oznacza to “biorę za to odpowiedzialność”, czy też “przekazuję to pod twoją rozwagę i to do ciebie należy decyzja, czy chcesz to wdrożyć”). Jeśli wdrożyłeś to bezpośrednio, to wyraźniej jest to twoja odpowiedzialność.

Dwie rzeczy mnie wkurzają w pytaniu OP.

Po pierwsze, na pewno nie wykonał pan zbyt dobrze swojej pracy. Oh, pewnie, wyniki szkolenia są w górę. Ale produktywność spadła tak bardzo, że kierownictwo się zaangażowało. To nie jest historia sukcesu, albo projekt, który został po prostu zrobiony zbyt dobrze. Powiedzmy, że mógłbyś cofnąć się w czasie, wprowadzić trzy poprawki do swojej gry, które sprawiłyby, że byłoby to jeszcze bardziej przyjemne. Czy uważasz, że to sprawiłoby, że projekt byłby jeszcze lepszy? Nie - oczywiście nie.

Drugie, jeśli masz zamiar kiedykolwiek awansować w rankingach w rozwoju, musisz wziąć na siebie odpowiedzialność. Przestań obwiniać szefa, lub obwiniać współpracowników grających w grę zamiast wykonywać swoją pracę. Weź na siebie odpowiedzialność za projekty, które robisz i wyniki, jakie te projekty osiągają. Twój projekt zawiódł - nie dlatego, że nie był zabawny, ale dlatego, że zabił produktywność w biurze. Zamiast przyznać się do tego i wymyślić, jak naprawić sytuację lub zapobiec powtórzeniu się czegoś takiego, zbytnio martwisz się o obwinianie szefa. Cholera, na końcu pytania mówisz:

Jak mogę naprawić rzeczy bez przyznania się do jakiejkolwiek winy?

… co jest exact niewłaściwym nastawieniem.

EDIT: Pytanie OP jest prawie doskonałym przykładem Locus of Control - w zasadzie, czy przypisujesz odpowiedzialność do rzeczy, które kontrolujesz, czy też do rzeczy, których nie kontrolujesz (aka, czy przejmujesz własność nad sprawą, czy też obwiniasz innych/luck). Ponieważ obie strony są jednoznacznie odpowiedzialne za aspekty tego, co się stało. Menedżer miał nadzór nad projektem, a nawet jeśli nie mógł przewidzieć problemów z tablicą/etc, to przynajmniej mógł je naprawić zanim ktoś grał w grę przez 13 dni z rzędu. A programista nigdy nie powinien był dodawać funkcji, które zachęcały do wielokrotnego grania w coś, co miało trwać tylko 4 godziny.

Ale menedżer ma “External Locus of Control” i obwinia programistę. I tak samo obłąkany jak OP, robi exact the same thing, obwiniając menedżera i próbując dowiedzieć się, jak iść do przodu, nie przyznając się do żadnej winy.

Toksyczność prawdopodobnie nie zmieni

Szczerze mówiąc, nawet jeśli naprawisz rzeczy, to nadal jest to środowisko toksyczne (każdy zarząd, który reaguje w ten sposób jest toksyczny), więc problem będzie nadal się pojawiać. Wygląda na to, że niższe kierownictwo nie dba o Ciebie, nie dba o uczciwość, ani nawet o Twoje wyniki, ale tylko o to, co myśli wyższe kierownictwo. Innymi słowy, kiedy są zestresowani, źle Cię traktują. To jest nadużycie.

Moja rada (której inaczej nigdy nie polecam jako pierwszego kroku, ale która moim zdaniem jest tutaj uzasadniona): rozważ szukanie innej pracy, może takiej, która wykorzysta twój rozwój i umiejętności projektowe. Wykonałeś znakomitą pracę przy tworzeniu tej platformy szkoleniowej, zakładając, że pracownicy nie grają w system i nie uzyskują dobrych wyników bez nauki. Niefunkcjonalna firma będzie wiedziała, jak odpowiedzialnie wykorzystać takie narzędzie, aby pomóc pracownikom w nauce, a nie pozwolić im uzależnić się i uciec od nudnej pracy poprzez zabawę. Twoje obecne kierownictwo wydaje się nie mieć możliwości kontrolowania swoich pracowników i wyrzucania ich na bruk.

Wyjście z pracy to osobista decyzja, którą musisz podjąć samodzielnie, ale zdecydowanie polecam jej rozważenie. W mojej opinii po prostu nie warto pracować dla obraźliwego szefa, jeśli możesz tego uniknąć.

Zachowaj spokój i idź do drzwi

Zachowaj spokój w swojej obecnej pracy, podczas gdy ty szukasz innej. Zacznij od zapytania swojego szefa: “Jakie limity w grze chciałbyś, żebym wprowadził je w życie?”, a następnie je wprowadzaj. Ale jeśli kluczowe szczegóły nie zostaną pominięte w pytaniu, jednocześnie będę pracował nad strategią wyjścia. Wyjdź z toksycznego środowiska, jeśli możesz.

Po pierwsze, @RichardU’s answer ma rację. Jednakże, oto co należy zrobić.

• *

Dodaj negatywne konsekwencje zbyt długiego czasu trwania testu.

Upuszczasz jedno miejsce na tablicy rankingowej na dłużej niż jeden dzień (lub coś w tym stylu) po zakończeniu testu.

Ograniczenie liczby możliwych do zrobienia testów, a może po prostu upuść 5 punktów za zbyt długi czas.

Dodaj fizyczne limity do gry.

“Spędziłeś na tym dzisiaj 2 godziny, czyli maksimum dozwolone na dzień”. Wróć jutro i trenuj ponownie.“

"Masz prawo do 2 testów dziennie. Wróćcie jutro. Thanks for stopping by”

“You are permitted 5 hours a week. ……”

“You have fallen behind on your work, when you have caught up your account will be re-enabled.”

Addendum

Reporting:

“User Tom has completed his training yesterday” “Pete complete his training twice this week. ”

Dokładne szczegóły powinny być moderowane, aby uniknąć przechwytywania, ale nadal ostrzegać przełożonych o osobach nadużywających systemu.

1 Email do każdego przełożonego, dla wszystkich jego pracowników.

Jest już wiele odpowiedzi, więc jestem zaskoczony, że nikt jeszcze tego nie zasugerował:

Jeśli ludzie wolą Twoją grę szkoleniową od prawdziwej pracy - dlaczego nie “zagrasz” (części) swojej pracy?

Brzmi to tak, jakby codzienna praca Twoich współpracowników zawierała wiele zadań, które nie wydają im się zbyt interesujące. Wziąłeś jedno z tych zadań i sprawiłeś im tyle radości, że zeszli z drogi, aby je wykonać. I zrób to dobrze. Wydaje się, że to bardzo krótkowzroczne, aby postrzegać to jako coś złego. Mogłoby być wspaniale, gdybyś mógł zastosować to do innych części ich pracy.

(Choć, niestety, niektóre firmy mają “jeśli są szczęśliwe, to nie pracują na pełnych obrotach” - styl prowadzenia. Jeśli jesteś w jednej z tych firm, prawdopodobnie nie zostanie to wdrożone).

Nie zostaniesz ukarany. Masz po prostu niezamierzone konsekwencje.

Kiedyś Amerykanin Północny został poproszony o zbudowanie bombowca, który miał lecieć poddźwiękowo (aby tankowce mogły nadążyć), na skraj radzieckiego terytorium, a następnie sprintować naddźwiękowo na Mach 3 do celu, aby wyprzedzić radzieckie myśliwce.

Na swoim bombowcu odkryli, że silniki zużywają dwa razy więcej paliwa niż Mach 3, ale jechały 4 razy szybciej, więc tak naprawdę to było bardziej wydajne paliwo, aby latać Mach 3 przez całą drogę z Omahy do Moskwy, i zapomnieć o tankowcach. To było zajebiste.

I wtedy Sowieci opracowali rakietę na powietrze powierzchniowe, która mogła lecieć Machiem 5. Projekt był przegrany i został odwołany.

Więc to ty. You did all the right things, spectacular job, and it didn’t work out.

That’s how it goes sometimes.

And your boss knows that, and it wasn’t your job and you couldn’t have reasonably foreseen what happened.

Just like the North American designers. Ich zadaniem nie było wiedzieć, że Sowieci pracują nad rakietą. Ich zadaniem było wiedzieć o tym i przygotować firmę na konsekwencje.

Powinieneś interpretować jego gniew jako złość na sytuację, nie na ciebie. Jeśli jest na ciebie zły za to, że tego nie przewidziałeś, to się myli i da sobie z tym radę.

Pomocne byłoby, gdybyś miał w grze jakieś gacie, żeby nie mogli odtworzyć treści, które nie są dla nich konstruktywne. Ale to jest żądanie fabularne.

Nie znając specyfiki tego, w jaki sposób sprawiłeś, że szkolenie stało się bardziej zabawne, podejrzewam, że zrobiłeś więcej gry niż grania.

Teraz 4-godzinny trening trwa średnio 3 dni, aby ludzie mogli go ukończyć.

To jest problem.

(Biorąc pod uwagę jak prozaiczna jest większość ich pracy, naprawdę nie winię ich)

To jest subiektywna ocena wartości.

Ale w końcu czuje się jakby to była więcej gry niż gamifikacja . Ucz się z tego.

Inną rzeczą, którą możesz zrobić poza wyłączeniem tablicy rankingowej lub ograniczeniem czasu spędzanego w ciągu dnia, jest ograniczenie ilości czasu spędzanego w grze w stosunku do godzin pracy. W większości firm, z którymi się zetknąłem, wewnętrzne moduły szkoleniowe liczą się jako czas pracy i wygląda na to, że liczą się one również dla Ciebie. Możesz pozostawić użytkownikom nieograniczoną ilość czasu na grę szkoleniową, zwiększyć ich status w tabeli liderów, itp., ale ograniczyć ilość godzin, które mogą być wliczane do czasu pracy. Oznacza to, że każdy użytkownik otrzymałby określoną liczbę “darmowych” godzin na grę i nie byłby zobowiązany do podania kierownictwu żadnego konta, dlaczego zajmowało mu to tyle czasu, o ile faktycznie _ uzupełniłby_ go z przynajmniej minimalnym wynikiem zaliczenia. Wszelki dodatkowy czas spędzony ponad tę kwotę musiałby pochodzić z czasu osobistego (albo czas wolny od pracy poza dniem roboczym lub czasem wakacji), albo być specjalnie uzgodniony z kierownictwem. Jeśli użytkownik może rzeczywiście zademonstrować kierownictwu, dlaczego spędzenie X dodatkowych dni na szkoleniu byłoby dla firmy pomocne (np. że potrzebuje dodatkowego czasu, aby uzyskać zaliczenie, lub że uzyskanie wyższego niż minimalny wyniku zapewniłoby mu wymierną korzyść), może to zrobić, ale jeśli jest jasne, że użytkownik chce tylko punktów ego, kierownictwo może zestrzelić żądanie.

Ile godzin jest rozsądne, aby umożliwić użytkownikom ukończenie szkolenia “na czas”? Wspomniałeś, że szkolenie jest oficjalnie szkoleniem czterogodzinnym, więc być może mógłbyś je podwoić, aby uwzględnić fakt, że niektórzy użytkownicy będą naturalnie potrzebowali więcej czasu na opanowanie materiału. Jeśli użytkownik potrzebuje więcej niż osiem godzin, mógłby porozmawiać ze swoim przełożonym, aby uzyskać zgodę na spędzenie dodatkowego czasu “na zegarze” pracując nad szkoleniem. Może to być konieczne, na przykład jako rozsądne zakwaterowanie w przypadku niepełnosprawności w nauce.

Zgadzam się z wieloma innymi odpowiedziami wywołującymi problemy z zarządzaniem, ale nie martwiłbym się o winę.

Twoje pytanie brzmiało

Jak mogę naprawić rzeczy bez przyznania się do jakiejkolwiek winy?

Twój szef miał dobry pomysł, aby uczynić szkolenie bardziej zabawnym, a Ty niechcący sprawiłeś, że stało się ono trochę zbyt zabawne. Podszedłbym do Twojego menadżera z czymś takim jak

Chciałem się z Tobą skontaktować w sprawie Twoich ostatnich opinii na temat gry szkoleniowej. Myślę, że twój pomysł na to, aby szkolenie było bardziej zabawne, był świetny i bardzo podobała mi się możliwość pracy nad tym projektem. Miejmy nadzieję, że jest jasne, że moim zamiarem było ukończenie przydzielonego zadania najlepiej jak potrafię i sprawienie, aby szkolenie było bardziej przyjemne. Dramatyczny wzrost wyników testów jest większy niż się spodziewałem i myślę, że oboje możemy się zgodzić, że niezamierzony efekt uboczny spadku wydajności był niefortunny. Myślałem o kilku środkach zaradczych, które możemy teraz wprowadzić, aby zapobiec dalszym problemom w tym roku i chciałbym odłożyć trochę czasu w ciągu około dziewięciu miesięcy, aby ponownie przejrzeć ten projekt na przyszłoroczne szkolenie, tak aby mógł on nadal dostarczać zamierzonych rezultatów i zapobiegać niezamierzonym efektom ubocznym.

W tym miejscu odsyłam Was do innych odpowiedzi na temat tego, jak naprawić/ograniczyć grę, które możecie omówić z Waszym szefem.

Czy dzięki temu nowemu wkładowi przełożonych nie mógłbyś zmienić zasad, aby przestać dawać punkty po zbyt dużej interakcji, ograniczyć liczbę prób i zamknąć użytkowników na pewien czas? Masz docelowy poziom zaangażowania na poziomie 4 godzin: jest coś takiego jak zbyt duży sukces. Szkoda, że kierownictwo nie zareagowało w zdrowszy sposób, ale z kilkoma prostymi modyfikacjami absolutnie możesz mieć swoje ciasto i zjeść je również.

Nie jesteś aktywnie karany za coś, co zrobiłeś.

Zostajesz rozgryziony przez swojego szefa, bo on sam został rozgryziony przez swojego szefa - jest wściekły i musi to na kogoś wyciągnąć*. To kompletnie nieprofesjonalne, ale wcale nie niesłychane. Niestety oznacza to, że co najmniej 2 poziomy hierarchii nad tobą są zupełnie niekompetentne.

W twojej sytuacji znajdujesz ludzi, którzy są w zarządzie i lubią twoją grę (nie szefa), poproś ich, aby byli twoimi referencjami i poszukaj nowej pracy u bardziej kompetentnych szefów. Możesz walczyć z 1 poziomem niekompetencji nad tobą, ale walka z 2 poziomami hierarchii nie oferuje zdrowego stosunku ryzyka do nagrody.

• *

* Ta ocena zakłada, że szef nie ostrzegał cię wcześniej o problemach, za które teraz zostałeś przeżuty.

Szkolenie online jest zazwyczaj mało efektywne. Górne kierownictwo może o tym wiedzieć lub nie, i tak chce mieć większe liczby (bo to jest coś, co łatwo zrobić ze szkoleniami online - robić numery. Zrobione szkolenia, osiągnięte procenty, itp. Kierownictwo chce liczb. Wyglądają fajnie i pozwalają na łatwe definiowanie celów.

Krótkoterminowe: Przeanalizujcie ścieżkę papierową dla Waszego zadania i pokażcie, że cele wyznaczone tam, gdzie zostały osiągnięte (frekwencja, procenty) i że obecne neagresywne konsekwencje nie były w Waszym odczuciu (jeśli nie jest to coś, co będzie wspierane przez ścieżkę papierową, nieszczęście) - przyjrzyjcie się również, czy można to zrobić w produkcie, czy w publikacji - sama perspektywa któregokolwiek z nich wygładzi wiele zepsutych piór.

Długoterminowe: Wyciągnij z tego wnioski - każdy projekt potrzebuje fazy wymagań i ryzyka, podczas której zainteresowane strony mogą przedstawić swoje potrzeby i życzenia, które są zestawiane i utrwalane w konkretnych celach projektu. Po zakończeniu tej fazy można zacząć tworzyć produkt, który jest zgodny z tymi punktami docelowymi. Gdyby ta faza miała miejsce, powiedziałaby ona coś o czasie, jaki pracownicy spędziliby na korzystaniu z oprogramowania szkoleniowego, a gdyby wymagana liczba godzin wynosiła 4, czas ten zostałby ustawiony na 4 godziny - zarządzanie jest w ten sposób nietwórcze…

Dodaje to do odpowiedzi, które mówią, że należy ograniczyć czas, jaki użytkownicy mogą spędzić grając w grę. Brzmi to tak, jakby rywalizacja o tabelę leaderboard była tym, co sprawia, że jest ona zbyt zabawna.

1) Zabierz tabelę leaderboard z dala od gry.

2) Zrób drugą wersję gry, która ma tabelę leaderboard, ale zniechęca do gry w czasie pracy. Może być wyłączona, chyba że użytkownik jest w przerwie lub podczas lunchu. Może to działa tylko wtedy, gdy użytkownik załaduje ją na swój komputer osobisty. Może to aplikacja telefoniczna.

2a) Jeśli jest to łatwiejsze, zachowaj oficjalną wersję, ale miej włączoną funkcję leaderboard tylko poza godzinami pracy (dla użytkownika lub całej firmy).

Nie ma nic do zrobienia poza rozważeniem pójścia do nowej pracy z dużo mniejszą ilością polityki.

Kiedy jesteś krytykowany za robienie czegoś “za dobrze” jest to pewny znak, że ktoś powyżej zapłacił cenę za twoje dobre sprawowanie w postaci wyglądania na niekompetentnego. Ppl powyżej ciebie nienawidzi, gdy robisz coś, cokolwiek, co sprawia, że wyglądają jak kretyni. To, że ty, programista gier w wolnym czasie, rozwiązałeś poważny problem dla firmy, którego nikt inny nie rozwiązał po prostu poprzez zabawę treningową kontra slogan, sprawia, że wszyscy wyglądają jak idioci. Bez wątpienia nie tylko jeden, ale kilku Twoich przełożonych wygląda jak lalki, ponieważ tak łatwo udało Ci się rozwiązać ten problem.

Mangers to politycy. Większość ludzkich działań nie wymaga od menedżera nadzoru nad nimi. Menedżer na takim stanowisku wie o tym, więc zamiast pełnić faktyczną funkcję, zwraca się do polityków. Politycy są ludźmi dającymi się opisać na wiele sposobów, ale jedna rzecz, która jest prawdziwa, to fakt, że większość stanowisk politycznych, niezależnie od tego, czy są wybierani czy mianowani, jest całkowicie niepotrzebna i istnieje tylko po to, by egzekwować politykę w odniesieniu do osobowości i sprawić, by ludzie, którzy nimi zarządzają, wyglądali dobrze. Na przykład sr. mgr. wygląda lepiej, im więcej podwładnych ma pod sobą mgrs. Podnosi to ich pozycję w organizacji i podkłada ich życiorysy.

Powiedziałbym, że w każdej firmie o dowolnej wielkości, w przypadkach MOST, od połowy do ¾ mgt. i co nazywam osobami proto-mgt. (ppl z tytułami takimi jak “experience designer”, czy “analityk-liaison”) można się puścić i wszystko będzie jeszcze dobrze. I oni to wiedzą. Więc cokolwiek robi ktoś, kto faktycznie wykonuje pracę, co zostawia ich z jajkiem na twarzy, irytuje ich, a oni następnie spieszą się, aby potępić Cię za to b/c biorąc odpowiedzialność za bycie bezużytecznym błaznem, jest OSTATNĄ rzeczą, jaką chce zrobić polityk.

Więc możesz po prostu żyć z tym w pracy wiedząc, że prawda jest taka, że jesteś rzeczywiście użyteczny, podczas gdy większość ppl w łańcuchu nad Tobą jest dunsel, lub zdecydować, że chcesz znaleźć miejsce z mniejszą ilością takiej głupoty. Powodzenia - takie rzeczy są wszędzie.