Ktoś, kim zarządzam utrzymuje cc'ing mojego szefa

Porozmawiaj ze swoim szefem.

Może twój szef poprosił o tomografię.** Może twój szef też nie zgadza się z twoimi decyzjami i powinieneś się zastanowić nad zrobieniem tego inaczej. Może Twój szef zastanawia się, dlaczego nie dbasz o swoje sprawy (i może Ci doradzić).

Ale przede wszystkim, jeśli Twój szef nie rozmawiał jeszcze z Twoim podwładnym, aby go zlikwidować, milcząco zaakceptował cc-ing i podkopuje Cię.

Uprzejmie odrzucając tę “pomocną informację” Twój szef jest prawdopodobnie najmniej ryzykownym sposobem na załatwienie sprawy. Dostarcza ci wsparcia, którego potrzebujesz, jednocześnie dając nadzieję, że podwładni dowiedzą się, że takie rzeczy są niestosowne (w tym przypadku) i przywracając je do pracy _z tobą.

Mój szef pokłada we mnie ogromne zaufanie, więc nie obawiam się, że wpłynie to na moją pracę.

Nie jestem w firmie w stylu wojskowym z bardzo nierównym łańcuchem dowodzenia, ale te e-maile zdają się podważać moje kierownictwo, a jednocześnie skutecznie narzekać na mojego szefa.

Nie zgadzam się.

Jeśli Twój szef Ci nie ufa (w tym przypadku masz dużo większe problemy), lub jeśli Twój styl zarządzania wymaga, aby ludzie w Twoim zespole rozmawiali tylko z Tobą, to nie jest to sposób na osłabienie Twojego zarządzania.

Jaki jest najlepszy sposób, aby powstrzymać to zachowanie, nie będąc zbytnio idiotą?

Zachowanie, które nie jest nagradzane i nie jest wzmacniane zazwyczaj umiera samo z siebie.

Nie ma nic do zyskania, zmuszając ich do zaprzestania. Zamiast tego, po prostu zignoruj CCs. Prawdopodobnie przestaną się pojawiać z czasem, jeśli zachowanie nie zostanie nagrodzone (przez ciebie lub twojego szefa).

Może najpierw powinieneś zadać sobie pytanie, dlaczego tak ci to przeszkadza? Dlaczego czujesz się podważony faktem, że twój szef wie o rozmowach, które prowadzisz z twoim zespołem?

Zadaj sobie pytanie, jakie jest podstawowe przesłanie od tego członka zespołu. Jeśli go nie widzisz, to po prostu zapytaj tę osobę, dlaczego to robi. Proste, “hej, zauważyłem, że byłeś CC'ing { szefem} na naszych rozmowach i byłem po prostu ciekawy dlaczego?” powinno wystarczyć i nie powinno zejść jak palant (mam nadzieję, że to możliwe, że twoje wcześniejsze działania już skaziły wodę).

Z perspektywy pracownika, jestem bardziej skłonny/a do wykluczenia osoby trzeciej, kiedy czuję się oszołomiony/a lub źle zinterpretowany/a, albo czuję, że coś jest nie tak, i że moje obawy zatrzymują się u mojego bezpośredniego przełożonego i nie docierają do ludzi, którzy naprawdę mogliby dokonać zmian, które uważam za konieczne. Skoro wspominasz, że te rozmowy dotyczą rzeczy, które on uważa, że powinieneś robić inaczej, prawdopodobnie on czuje to samo.

Oczywiście nie zgodzisz się z nim. Poradzisz sobie z tym, co robisz, bo tak właśnie uważasz za słuszne, biorąc pod uwagę presję, jaką na ciebie wywierają. Jeśli ktoś powie ci, że się mylisz, to przynajmniej na początku postawi cię w obronie. Być może też poświęć trochę więcej czasu i zastanów się, skąd biorą się obawy tej osoby i zobacz, jakie mają zalety i czy jest coś, co możesz zrobić, aby przynajmniej spotkać się z nimi w środku. Jeśli nie możesz przestać zajmować się ich sprawami, zobacz, gdzie możesz być bardziej przejrzysty w swoim komunikowaniu się z nimi na temat tego, dlaczego sprawy są takie jak są. Ludzie o wiele bardziej akceptują rzeczy, które wydają się bezsensowne, kiedy ktoś wyjaśnił ich przyczyny (a najlepiej przyznał, że jest to trochę dziwne).

Unikaj również używania “tak jest” jako powodu, zwłaszcza jeśli pracujesz z pracownikami wiedzy. “To właśnie tak jest” nie jest wystarczająco dobre dla większości ludzi, a przynajmniej dla tych, którzy są zatrudnieni na stanowiskach związanych z rozwiązywaniem problemów (w końcu widzą problem i są zmuszeni go rozwiązać). Jeśli podasz to jako powód dla tego typu osoby, to oczekuj, że znajdziesz kogoś nowego na to stanowisko, ponieważ ta osoba prędzej czy później najprawdopodobniej odejdzie (i im bardziej będzie się czuła ukamienowana, tym prędzej to nastąpi).

Częścią bycia dobrym menedżerem (i dobrym liderem) jest rozpoznanie, kiedy, gdzie i jak zawiodłeś swój zespół (i jak oni czują, że możesz odnieść większy sukces). (Jesteś człowiekiem, to się stanie.) Jeśli jedno lub więcej z nich poczuło potrzebę CC twojego szefa, to czują, że gdzieś zawiodłeś, próbują naprawić ten punkt porażki zanim stanie się on większym problemem, a oni czują, że ich nie słuchasz. To, jak sobie z tym poradzisz, będzie po części zależało od tego, jaką informację zwrotną ci przekażą, ale w obecnym stanie rzeczy jest bardzo prawdopodobne, że stracisz zaufanie i szacunek tego pracownika, a kiedy podejmiesz sincere kroki, aby odzyskać to zaufanie i szacunek, będzie on mniej skłonny do CC twojego szefa, kiedy będzie miał przyszłe obawy.

Zarządzaj nim.

Jako menadżer do ciebie należy zapewnienie, że twój zespół jest tak efektywny, jak tylko może być w swojej pracy. Dotyczy to również postępowania z potencjalnie uciążliwymi zachowaniami, bez względu na ich formę.

Kiedy zidentyfikujesz taki wzorzec, omów go z pracownikiem i dowiedz się o jego powodach. Jeśli obawy pracownika są uzasadnione, należy podjąć działania w celu ich rozwiązania. Jeśli jego obawy nie są uzasadnione lub są po prostu częścią pracy (co obejmuje podążanie za Twoim kierunkiem, nawet jeśli się nie zgadza!), poproś go, aby przestał. Nie zasypuj go cukrem, nie owijaj w bawełnę: po prostu powiedz mu, że powinien zatrzymać wszystko, co robi. Pracownicy nie są psychoanalityczni, więc wyrażajcie się jasno, czego od nich oczekujecie, zamiast wierzyć, że to rozwiążą. Jest to podwójne w przypadku nietypowych zachowań, ponieważ sugeruje nieznajomość standardowych norm w miejscu pracy.

Jeśli zachowanie się powtarza, staje się ono problemem wydajności, a Ty radzisz sobie z nim w taki sposób: ostrzeż pracownika i ostrzeż go o potencjalnych konsekwencjach, a następnie wyegzekwuj je, jeśli to konieczne.

Sztuczka nie bycia palantem? Nie zachowuj się jak palant. Wykonywanie swojej pracy i oczekiwanie od swoich podwładnych, że będą wykonywać swoje obowiązki, nie jest idiotyczne. Masz władzę kierowniczą: korzystaj z niej, tylko nie nadużywaj jej.

Szanse są dobre, powodem dla którego ta osoba wysyła odpowiedzi do Twojego szefa jest to, że nie czuje, że jest wysłuchiwany, lub że jego obawy są rozwiązywane.

Innymi słowy, jest prawdopodobne, że jest to problem w komunikacji między Tobą a tym pracownikiem, i że jest to całkowicie w Twojej mocy, aby rozwiązać sytuację. Zaciskanie się na nim poprzez mówienie mu, aby przestał, najprawdopodobniej nie rozwiąże głównego problemu - nie czuje się, aby go usłyszano. Zamknięcie obecnej ścieżki, którą wykorzystują do złagodzenia frustracji, spowoduje jedynie, że będą oni tworzyć nowe ścieżki lub zmniejszy się ich zadowolenie z pracy.

Niestety, nie wskazujesz charakteru skarg, ani osoby je składającej, i szczerze mówiąc, istnieje zbyt wiele możliwości, aby zapewnić dobry sposób reagowania na wszystkie rodzaje skarg, które byłyby skuteczne dla wszystkich pracowników.

Wystarczy powiedzieć, że musisz ponownie ocenić swoje wcześniejsze rozmowy e-mailowe z tą osobą i spróbować zrozumieć, jak możesz lepiej wspierać ją jako pracownika.

W rzeczywistości, byłaby to dobra dyskusja z twoim szefem. Po zapoznaniu się z odpowiednimi technikami zarządzania, usiądź z szefem i powiedz: “Mam trudności z komunikowaniem się z kimś z mojego zespołu. Kiedy przychodzą do mnie z problemem, staram się go rozwiązać, ale kiedy uważają, że rozwiązanie jest niewystarczające, kontynuują dyskusję ze mną i CC na temat wszystkich swoich odpowiedzi. Wydaje mi się, że muszę ich lepiej wspierać, aby nie dopuścić do powstania problemów, które znajdują się w mojej sferze wpływów. Oto, czego nauczyłem się w moim studium możliwości zarządzania. Co jeszcze proponujesz mi zrobić lub rozważyć?”

Może być tak, że będą w stanie poprowadzić cię do lepszych metod komunikacji lub mogą mieć inny sposób na pomoc.

Niezależnie od tego, nie sądzę, abyś musiał zaczynać od traktowania go jako problemu z członkiem zespołu, a nawet jeśli jest to problem z nimi, wynik będzie lepszy dla wszystkich, jeśli potraktujesz go jako problem komunikacyjny, za którego rozwiązanie jesteś odpowiedzialny.

Nawet jeśli nie podejdziesz do swojego szefa, rozmowa z członkiem zespołu z takim podejściem prawdopodobnie przyniesie lepsze rezultaty niż atak na niego. Zauważyłem, że często nasze dyskusje kończą się na tym, że CC’d do mojego szefa po kilku mailach tam i z powrotem. Jestem odpowiedzialny za zespół i jego problemy, więc chciałbym zrozumieć, jak poprawić swoje odpowiedzi. W jaki sposób mogę cię lepiej wspierać, gdy przychodzisz do mnie z troską?“ _

Mogę odnosić się do obu kierunków w tej sprawie. Na poprzednim stanowisku miałem kilka osób zgłaszających się do mnie, a oni z kolei mieli po kilkanaście zgłaszających się do każdego z nich, w kilku krajach. Biuro mojego szefa było w innym mieście niż ja. Jego szef był w tym samym biurze co ja i regularnie przychodził do mnie po aktualizacje.

Prawie za każdym razem, gdy aktualizowałem coś, z czym kontaktowałem się z szefem, na ogół wcześniej, i upewniałem się, że wszystko z nim w porządku, i jak to sformułowałem. Zrobiłbym to, ponieważ wiedziałem (podobnie jak każdy inny), że jest to naruszenie łańcucha dowodzenia.

Ten twój bezpośredni raport próbuje mieszać rzeczy w górę, i czuje, że w twoim wysiłku, aby być miłym i grać fair nie zrobisz nic z tym. Prawdopodobnie wabi cię. Jeśli odpowiesz na maile w jakikolwiek negatywny sposób, on myśli, że to sprawi, że będziesz źle wyglądał, a to z kolei sprawi, że w jakiś sposób będzie wyglądał dobrze. Prawdopodobnie czujesz się zahamowany tą sytuacją. Za każdym razem, gdy czujesz się w ten sposób, jako menedżer, coś jest nie tak z Twoim podejściem i musisz je zmienić.

Łamiesz wspólną zasadę w zarządzaniu (z uznaniem dla Patricka Lencioni, autora The Five Temptations of a CEO): Wybierasz popularność nad odpowiedzialnością. Wszyscy czasami robimy niektóre z nich. Chcemy być uważani za miłych, rozsądnych, dobrych ludzi, dla których warto pracować. Ale to nie jest twoja praca. Twoja praca polega na tym, aby firma przynosiła zyski.

Kiedy patrzę wstecz na krótką listę ludzi, dla których uważałem, że są najlepsi do pracy, bycie miłym nigdy nie było jednym z najważniejszych atutów. Niezmiennie byli oni dla mnie najtrudniejsi i dlatego się uczyłam i rozwijałam. To jest znak dobrego szefa. Nie byli tak mili.

Ten pracownik próbuje podważyć to, co firma ci zleciła. Spójrz na to w ten sposób i zarządzaj tym z tego pracownika poprzez komunikację i ocenę wyników. Jeśli to nie zadziała w krótkim czasie, pozbądź się go.

Mówisz, że to nie jest biuro w stylu wojskowym, więc zakładam, że jest to współpraca? W takim razie powinien pan z zadowoleniem przyjąć fakt, że pański współpracownik dąży do tego, aby wszystkie strony były zaangażowane w podjęcie decyzji. Jedną z najbardziej frustrujących rzeczy dla zaangażowanego pracownika (którą oczywiście ta osoba omawia, a nie po prostu robi to, co jej się każe) jest poczucie, że nie jest słyszany. Próba bycia wysłuchanym polega na tym, że rozmawiasz ze swoim szefem. Jeśli nie przeszkadza to szefowi, to nie powinno przeszkadzać.

W dziwnych sytuacjach, gdy szef może zgodzić się z młodszym, nie traktuj tego jako podważania swojej autyzmu, traktuj to jako dyskusję.

Współpracowałbym z tym pracownikiem, ponieważ wydaje się on być twoim najbardziej zaangażowanym podwładnym.

Myślę, że właściwą odpowiedzią jest tu połączenie kilku:

1. Porozmawiaj o tym z szefem

Zasięgnij porady swojego szefa, jak do tego podejść. Ona może mieć istotne informacje i doświadczenie, które mogą pomagać tutaj, i ty chcesz jej świadomość i wsparcie jak ty pochylać się w sytuację. Ty no mówisz jeżeli ona odpowiadała jakaś te cc’d notatki; Jeżeli ona miała, ty możesz chcieć rozmawiać o dlaczego, i czy ona powinna zamiast tego pracować z tobą zapewniać odpowiedź przez ciebie raczej niż nagradzać te nieformalnych eskalacji.

2. Porozmawiaj z pracownikiem o jego zachowaniu

Lubię używać ram “Fakty, wrażenia, uczucia i wyniki” do tego typu rozmów. Przypomina mi to, że choć wydaje mi się, że wiem, co myśli ktoś inny, to tylko zgaduję; jedyne, co jest konkretne, to zachowania, i właśnie to chcemy tutaj zmienić. Przechodzenie przez te ramy zmusza mnie do upewnienia się, że mam jasne zrozumienie i że wiem, jakich rezultatów szukam.

Fakty: jasne, obiektywne prawdy. _“Czasami decydujesz się dodać mojego szefa do swoich odpowiedzi na mój e-mail.” _“

Wrażenia:** co wywnioskujesz z faktów. "Wygląda na to, że robisz to, kiedy się nie zgadzamy.” “Jak się z tym czujesz. "Kiedy to robisz, nie rozumiem, dlaczego to robisz. Obawiam się, że odwołujesz się do mojego szefa, a nie rozmawiasz ze mną.”_

Wynika z tego, co chciałbyś, żeby się stało. “Następnym razem, gdy poczujesz, że chcesz to zrobić, przyjdziesz do mnie zamiast tego? Chciałbym, żebyśmy porozmawiali o tym bezpośrednio. Jeśli zgodzimy się, że powinniśmy to eskalować, chciałbym, żebyśmy zrobili to razem.”_“

Podzielenie tego w ten sposób, w tej kolejności, daje ci możliwość lepszego zrozumienia każdego kroku rozmowy. Na przykład, może jest inny wzór, którego nie widzisz ("Nie, kopiuję twojego szefa w czwartki. Po prostu zdarza się, że ty i ja częściej nie zgadzamy się w czwartki”), i zrozumienie, które zmienia twoje zrozumienie sytuacji, twoje odczucia co do niej, a może nawet rezultat, którego pragniesz.

Na koniec, jeśli nie masz regularnych kontaktów osobistych z twoim zespołem, bardzo bym to polecał. Zapewniają one dokładnie takie miejsce, w którym Twój zespół będzie mógł rozmawiać o takich problemach, a Ty zainwestujesz w swoje relacje z nimi … co rozpoczyna cykl cnotliwy, w którym aktywnie chcą z Tobą rozmawiać w takich chwilach.

Powodzenia!

To jest tak samo zła sytuacja jak twoja podświadomość podpowiada ci, abyś uwierzył. Jest tylko jeden powód, dla którego pracownik mógłby to zrobić, a mianowicie postawić się gdzieś pomiędzy tobą a twoim szefem i znormalizować to stanowisko.

Daj mu znać w pewnych warunkach, że odpowiada przed tobą.

Jeśli jego spory są tak silne, a jego zaufanie do twojego przywództwa tak słabe, że musi je udokumentować nad twoją głową, masz poważny problem do zarządzania. Taki rodzaj niezadowolenia jest żrący dla zespołu. Jeśli jest skłonny zaryzykować obrazę, kiedy to widzisz, wyobraź sobie plotki, które rozsiewa, kiedy nie możesz.

Nie bądź paranoikiem, ale zarządzaj swoim zespołem i jego indywidualnymi osobami, aby przynieść korzyści firmie i zespołowi.

Jeśli ta osoba jest na tyle niezbędna, że nie możesz się jej pozbyć lub powstrzymać jej zachowania, powinieneś omówić to z szefem. Jeśli nie, należy go zastąpić.

To jest mój pogląd jako menedżera, który ma ludzi poniżej niego i nikogo powyżej (z wyjątkiem klienta), aby odpowiedzieć na; i klienta zawsze dbać o wynik i tak jest twój szef! wszystko inne jest po prostu spam!

Jeśli masz satysfakcjonujący wynik i że twój przełożony jest w 100% zadowolony. to najlepiej poprosić szefa, aby odpowiedzieć mu i poprosić go, aby zatrzymać go i omówić z tobą nieporozumienia. To by wszystko wyjaśniło.

Jeśli ta sprawa dała Ci trochę stresu, a Twój przełożony nie jest zadowolony z Twojego wyniku, możesz poprosić personel, aby przestał to robić, a jeśli nie zgadza się z Tobą, może przedyskutować to z Twoim przełożonym tylko wtedy, gdy jest to dozwolone i nie narusza protokołów.

Nadzieja, że to pomaga