Hoe ga je om met een werknemer die je negeert

Najprostszym sposobem, aby rozwiązać ten problem, jest zacząć robić to, co powinieneś robić przez cały czas.

Musisz mieć okazjonalne spotkania 1 na 1 z każdym, kogo nadzorujesz. Powinny one trwać około 10 minut i być poufne. W zależności od wielkości grupy, którą Pan(i) nadzoruje, powinny się one odbywać raz w tygodniu lub co tydzień.

W tych spotkaniach należy najpierw zachować jasność tonu.

• Jak się sprawy mają?
• Jakie masz trudności ze swoimi studentami?
• Ze swoimi profesorami?
  
• Czy jest coś, czego potrzebujesz, aby Twoja praca była bardziej produktywna/efektywna?
• Czy jest coś, co czyni Cię niezadowolonym z Twojej pracy?
• Co mogę zrobić, aby Ci w tym pomóc?

Trzymaj to krótko i nieformalnie, i umieść “Gloomy Gus” gdzieś pośrodku nich wszystkich, aby nie czuł się w żaden sposób wyróżniony. Jeśli on daje curt, 1-słówkowe odpowiedzi, wtedy pytasz: “Czy dzieje się tu coś, o czym nie wiem, co Cię denerwuje?”

Cokolwiek się stanie, nawet jeśli zaatakuje Cię osobiście, zachowaj to w sposób uprzejmy i nie osądzający. Musisz być tylko w trybie “Zbieranie informacji”. Nie próbuj niczego naprawiać podczas tych spotkań. Po prostu zbieraj informacje.

Jeśli masz prawdziwy problem, powinieneś go odkryć. Jeśli jest to coś zupełnie niezwiązanego z Tobą, to nie zrobiłeś nic oskarżającego.

Jesteś w ciemności. Potrzebujesz informacji. To jedyna rzecz, o którą powinieneś się teraz martwić.

Addendum

Może jestem za stary i za żonaty, by zrozumieć te rzeczy, ale tylko spojrzałem na twoje nazwisko i miałem jeszcze jedną myśl: Czy on się w tobie kocha?

Czy ma to wpływ na pracę, którą wykonuje? Jeśli nie, to naprawdę nie jest to problem. Jesteś teraz kierownikiem, a nie rówieśnikiem i niestety przyjaźń nie jest już priorytetem. Jeśli pracuje dobrze i wykonuje swoją pracę, to witanie się z Tobą jest nieistotne.

Jeśli nie wykonuje swojej pracy, to zajmij się tym. Ponownie, to czy powie ‘cześć’ nie jest tak naprawdę ważne.

W obu przypadkach, jak mówi Wesley, rozpocznij 1-na-1 ze wszystkimi podwładnymi, upewniając się, że mają jasne cele, a Ty udzielasz jasnych informacji zwrotnych, zarówno pozytywnych jak i negatywnych. Upewnij się, że mają narzędzia, których potrzebują do wykonania swojej pracy, i pracuj nad usunięciem przeszkód i blokad drogowych dla nich.

Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, po prostu zapytaj go, czy wszystko jest w porządku:

Hej, $name, mogę zadać ci pytanie? Zauważyłem, że przez ostatnie tygodnie byłeś bardzo cichy i chciałem tylko zapytać, czy wszystko jest w porządku…

Zrób to, kiedy wy dwoje jesteście sami z nikim innym podsłuchiwanym. Zrobiłabym to jako prosty pierwszy krok przed pójściem na oficjalne spotkania 1:1.

Ma to następujące zalety:

• Jeśli jest na Ciebie wściekły za coś, co zrobiłeś, przyznajesz, że zauważyłeś jego zachowanie i dajesz mu szansę powiedzieć Ci, co jest nie tak. (Tak, czasami ludzie, którzy są na ciebie wściekli z jakiegoś powodu nie mówią ci od razu, ale dają ci zimne ramię i czekają, aż zauważysz. Wydaje się to dziwne, ale wydaje się być powszechnym ludzkim zachowaniem.)

• Jeśli jego zachowanie nie jest związane z Tobą, doceni przyjazny gest.

Jeśli powie, że wszystko jest w porządku lub że nie chce o tym mówić, powiedz mu, że może przyjść do Ciebie, jeśli chce porozmawiać. Następnie porzuć ten temat i przestań się o niego martwić.

Idź na kręgle, z drużyną, lub zorganizuj inne odpowiednie zajęcia. Upewnij się, że jest w Twoim zespole.

Podczas wyjścia/odwrotu, znajdź chwilę, aby zapytać, jak się sprawy mają i naprawdę podzielić się tym, że jesteś więcej niż trochę zaniepokojony ostatnimi zmianami, które widziałeś. Być może to Ty je wywołałeś, ale ważne jest, aby je przybić tak, abyś mógł zrobić wszystko lepiej… dla dobra drużyny.

Wzloty i upadki z wygranych i przegrane jako drużyna idąca przeciwko innym drużynom, mogą po prostu przełamać lody.

Mówisz, że chcesz “przywrócić komunikację”: to sugeruje, że być może komunikacja w ogóle została utracona.

Jeśli została całkowicie utracona, to znaczy, że ta osoba nie odpowiada nawet wtedy, gdy prosisz o informacje lub przydzielasz jej zadania, wtedy nie wykonuje swojej pracy i trzeba się tym zająć raczej pilnie. Częścią ich pracy jest odpowiadanie przed ich przełożonym. Oczywiście nie możesz mieć 1-1, jak to opisuje Wesley, z kimś, kto nie mówi. Wtedy trzeba by ją zwiększyć, znaleźć kogoś z większym autorytetem, z kim jest gotów rozmawiać o tym, co robi i dlaczego. Prawdopodobnie, jeśli nie uda się rozwiązać tego problemu, zostanie on zwolniony, ale to nie musi być twoja decyzja.

Jeśli nie doszło do utraty komunikacji, jeśli chodzi o pracę, po prostu nie rozmawiają już z tobą i nie są tak przyjaźni, cóż, to ich prawo. Musisz zaakceptować to, że to ich prawo, aby nie być wspaniałymi przyjaciółmi swojego szefa, jeśli nie chcą. Masz 1-1, zapytaj, czy ich w jakiś sposób obraziłeś (jeśli tak, to napraw to) lub czy mają jakiś szczególny problem. Jeśli nie znajdziesz żadnego problemu, a oni są w porządku, więc niech tak będzie, nie chcą już z tobą rozmawiać.

Jednak prawdopodobnie posunęli się za daleko, ponieważ w ramach uprzejmości koledzy powinni się wzajemnie przyznawać do swojej obecności, pozdrawiać i odpowiadać na podstawowe życzenia, a w większości przypadków od czasu do czasu prowadzić rozmowę bez pracy. Jest to coś, o czym można dyskutować w kontekście zawodowym: “Zgadzam się, że nie spotykamy się już teraz, gdy nie jestem uczniem, jeśli tego chcesz. Ale przywitanie się nie oznacza, że będę próbował wciągnąć cię na pogawędkę, powinieneś traktować mnie tak, jak innych stałych pracowników wydziału”. I musisz to mieć na myśli. Musisz też być przygotowany na to, że to _jak on traktuje innych pracowników wydziału. Studenci czasami mają mentalność “my i oni” i w zasadzie nie będą inicjować niczego z pracownikami lub naukowcami poza pracą.

Jedną z rzeczy, których nie powinieneś robić, jest połączenie swojego autorytetu jako szefa z pragnieniem dobrego samopoczucia i nakazanie mu cieszyć się swoim towarzystwem! Możesz mu nakazać, aby był uprzejmy (choć ma to potencjał, aby pogorszyć sytuację), ale nie aby cieszył się czymś, czego nie chce już robić. Dla zapracowanej osoby może być zasadnicza różnica między rozmową z rówieśnikiem, a koniecznością rozmowy z przełożonym. Ta ostatnia staje się zapotrzebowaniem na Twój czas w pracy, a Twój przełożony może oceniać Cię w sposób, w jaki rówieśnik tego nie robi. Jeśli tak się czuje, to jest to po prostu mniej przyjemne niż coś, co jest całkowicie dobrowolne. Może się zrelaksować, kiedy ma czas lub kiedy sam kończy studia.

Często istnieje tendencja do traktowania zmiany jako problemu do rozwiązania. Zachęcam państwa do zrobienia kroku wstecz i zastanowienia się, co naprawdę czyni z tego “problem”. Czy zmiana w zachowaniu Twojego kolegi jest rzeczywiście problematyczna w jakiś obiektywny sposób, który wpływa na kluczowe funkcje w pracy? Czy też jest to problem, ponieważ kontrastuje z Twoimi oczekiwaniami co do tego, jak powinien zachowywać się wobec Ciebie (według Twoich własnych standardów)?

Czasami rzeczy dzieją się w życiu ludzi, przechodzą przez zmiany. Byłoby dziwne, gdyby jednostka pozostała dokładnie taka sama w czasie. Często oceniamy ludzi po tym, jak są w tej chwili , w tym właśnie momencie, kiedy dochodzi do naszej interakcji z nimi. Ale jeśli przyjmiemy bardziej oderwaną perspektywę, możemy zdać sobie sprawę, że przez długi okres czasu może to być tylko malutkie załamanie w dynamicznym rozwoju charakteru tej osoby.

Nikt tak naprawdę nie wie, co dzieje się w głowach, sercach i życiu innych ludzi. Czasami zdarzają się rzeczy, które mogą mieć na nie głęboki wpływ, które nie mają nic wspólnego z innymi, ale raczej z jakąś zmianą postawy, która nie dotyczy naprawdę Ciebie, ale czegoś, co się w nich dzieje, a więc naprawdę dotyczy ich. I tak czasami mądrzejszym podejściem może być nie atakowanie “problemowej” głowy i próba “rozwiązania” jej, ale danie danej osobie trochę czasu i przestrzeni i sprawdzenie, czy może sama znajdzie sposób, by przez to przejść. Nigdy nie wiesz, czy Twoje zaangażowanie spowoduje rozwiązanie czy też agresję, zawsze istnieje takie ryzyko.

Musisz użyć własnego osądu, ale zachęcam Cię do uważnej refleksji nad omawianym problemem i zadania sobie pytania, jak bardzo jesteś pewien, że rozwiązanie tego problemu na pierwszy rzut oka jest lepszą opcją. Spróbuj rozróżnić dwie rzeczy: swoje preferowane podejście do rozwiązywania problemów, które pasuje do Twojego charakteru i stylu interakcji oraz podejście, które może być najbardziej skuteczne dla osoby, która wykazuje zachowania, które uważasz za problematyczne.

Jeśli odpowiedź brzmi “nie jestem taki pewny”, to może mógłbyś zaangażować się w “zbieranie informacji”, które inni sugerują tutaj (co jest dobrym pomysłem), ale w sposób pośredni. Staraj się uważnie obserwować i edukować siebie, niekoniecznie angażując się w to. Jest to dobra równowaga, ale wybór najwłaściwszego podejścia do (postrzeganej) kwestii personalnej i wiedza, kiedy być mniej lub bardziej proaktywnym, jest częścią sztuki i nauki o superwizji.

Powiedziałbym, że jeśli naprawdę walczysz o to, co zrobiłeś lub powiedziałeś, to prawdopodobnie nie chodzi bezpośrednio o ciebie, ale o coś w życiu tej osoby, co może być tylko odbite na tobie, jak projekcja na ekranie. Bycie ekranem nie jest tym samym, co bycie winowajcą. Łatwo jest wziąć projekcję osobiście, ale czasami lepszym sposobem jest wykorzystanie tego jako okazji do pracy nad swoją własną postacią na trochę, nauczenia się wyznaczać zdrowe psychologiczne granice.

Kilka zasobów: http://www.wikihow.com/Stop-Taking-Things-Personally http://www.inc.com/minda-zetlin/employee-facing-personal-problems-heres-what-to-do.html

Mam nadzieję, że to daje nieco inną perspektywę niż to już zostało powiedziane. Powodzenia!

Jako nadzorca musisz zająć się takimi sprawami, nawet jeśli są one bolesne. Inni ludzie zauważą, że cię ignoruje i tracą szacunek dla ciebie. Jeśli jest zły z powodu czegoś, to nie zajęcie się tym od razu od razu pogorszy sprawę. Jeśli ma problem osobisty, to musi zdawać sobie sprawę z tego, że ma on wpływ na miejsce pracy.

Czasami pierwszym krokiem jest zignorowanie kogoś, potem eskaluje się odmowa wykonania przydzielonych zadań lub złe ustosunkowanie się do innej osoby. Ignorowanie swojego przełożonego jest prawie zawsze czymś złym w miejscu pracy. Powoduje ono fale, które mogą wpływać na Twoją zdolność do nadzorowania reszty personelu.

Musisz więc porozmawiać z tą osobą na temat zachowania i tego, co je powoduje. Musisz także jasno określić swoje oczekiwania wobec zachowania w pracy, zwłaszcza jeśli nie powie Ci o przyczynie.

Pamiętaj, że postawa jest częścią jego pracy, musi wiedzieć, że oczekujesz uprzejmości.

To, co się tu oczywiście dzieje, to to, że facet się w tobie zakochał.

To, co robi, to mocny ruch. Kiedy facet, który nie jest zbytnio doświadczony w związku, znajduje się w sytuacji, w której jego zainteresowanie jest na wyższym stanowisku władzy niż on, zazwyczaj robi dwie rzeczy, w oparciu o jego typ osobowości. Albo będzie szukał cię jako trofeum, albo będzie starał się ustanowić siebie na równi z tobą pod względem statusu. Tak więc pracownik płci męskiej w relacji z kobietą przełożoną będzie starał się przesadzić z warunkami relacji, aby odzyskać postrzeganą równowagę w relacji. W tym przypadku, robi to poprzez oblodzenie cię. W ten sposób zmusza cię do przyjścia do niego i będziesz musiał, bo to twoja praca z podwładnymi.

Jeśli nie jesteś nim zainteresowany, najlepszym sposobem na obejście tego jest zdobycie chłopaka z fosho i upewnienie się, że on to wie. Kiedy będzie wiedział, że nie ma go na twoim widoku, najprawdopodobniej przejdzie w tryb drugiego orbity i przestanie cię oblodzić. Jeśli jesteś nim zainteresowany, to po prostu musisz się trochę poddać, nawiązać z nim relację, a następnie moc relacji handlowych, aby upewnić się, że rozumie, że w pracy jesteś szefem.