Jak reagować, gdy pracownik nie jest zainteresowany rozwojem kariery?

Sama przez to przechodziłam. Nie każdy naprawdę chce awansu i tym większej odpowiedzialności i presji, która się z tym wiąże. To wspaniale, że takie rzeczy są dostępne, ale tak długo, jak są one nadal przydatne dla organizacji i zachowane, niektórzy ludzie są szczęśliwi bez nich. W moim przypadku, kiedy dodano nową ścieżkę rozwoju, pierwszą rzeczą, o którą pytało wielu członków zespołu, było to, czy jest to wymóg pracy? Czy zostaliby ukarani, a nawet zastąpieni, gdyby nie zdecydowali się na jej realizację? Niektórzy z kierownictwa byli zaskoczeni, ponieważ zostało to przedstawione jako szansa, ale wielu z nich wyrażało, że dla nich dodatkowa odpowiedzialność nie jest tego warta, podczas gdy inni skakali z tej szansy.

Jeśli dana osoba będzie nadal rentownym pracownikiem, bez podążania tą drogą, to powtarzające się przepychanki zaczną czuć się dla niej tak, jak ty ją forsujesz, a bez niej nie będą mile widziani. Sugerowałbym, abyś mówił, powiedział im, że nie naciskasz, tylko starał się upewnić, że wiedzą, że jest dostępny, a następnie nieco się wycofać, chyba że naprawdę jest prawdą, że muszą to zrobić.

Niektórzy ludzie pracują, aby żyć.

Inni żyją, aby pracować.

Jeśli jest szczęśliwa i wykonuje dobrą pracę, dlaczego się martwić.

Ma różne priorytety w życiu.

Niesamowite jest to, że pomimo Twojego doświadczenia (w pracy i w życiu) oraz zajmowanego stanowiska, wciąż nie zdajesz sobie sprawy, że dla niektórych osób praca i kariera nie były tak ważne w życiu.

Czy zdajesz sobie sprawę, że wielu z nas śmieje się z ludzi skupionych tylko na karierze, spędzających czas dla swojego pracodawcy?

Pytania, które należy zadać, nie powinny skupiać się na karierze, która jest tym, co lubisz założe się. Nie chodzi tu o ewolucję zawodową, nie o wiedzę. Chodzi o to, jak ludzie żyją i wypełniają swoją tożsamość.

Nie wspomniałeś, co lubi, jeśli ma dzieci, swoją osobowość, jeśli ma hobby, jeśli ma dobrych przyjaciół w pracy…

Lubi swoją pracę, w porządku. Następne pytanie: gdybyś mógł zmienić 2 lub 3 rzeczy, które mogłyby poprawić twój dzień pracy, co by to było? Masz więcej czasu na hobby? Więcej czasu na jedzenie? Przychodzisz później, czy wychodzisz wcześniej?

I to jest to, co sprawia, że ludzie są szczęśliwi w pracy: ludzie, którzy ich słuchają i mają osobisty związek.

Brzmisz po prostu jak dyrektor generalny, który nie dba o swoich pracowników jako istoty ludzkie i rozmawiasz z nimi, jakby byli pracownikami ogólnymi. Nie oczekuj, że ludzie będą dbać o Twoją firmę, jeśli reprezentujesz swoją firmę i nie dbasz o nich.

Problem leży w Tobie, nie w niej. Gdybyś naprawdę dbał o nią i znał ją, nie musiałbyś zadawać tego pytania.

Z mojego doświadczenia wynika, że kiedy ktoś mówi “cele zawodowe”, “rozwój kariery” lub “awans zawodowy”, to potencjalnie oznacza to wiele rzeczy. Wszystko, od możliwości kształcenia/szkolenia do awansów. Brzmi to tak, jakby dana osoba uważała, że mówisz o możliwościach awansu i nie była zainteresowana awansem na stanowisko, na którym nie byłaby w stanie robić tego, co robi teraz.

Spróbuję innego podejścia. Spróbuj zadać im wiodące pytania o to, co ich zdaniem firma mogłaby dla nich zrobić (poza samym przekazaniem im pieniędzy) - coś, co ich zdaniem pomogłoby im być jeszcze lepszymi w pracy niż sądzą. Myślę, że w tym momencie otrzymasz o wiele więcej informacji.

Możesz zaprowadzić konia do wody, ale nie możesz zmusić go do picia.

Jeśli jest zadowolona z obecnej pracy, nie możesz jej zmusić do roli, z którą nie czuje się komfortowo. Nie każdy jest wycięty do przywództwa i odpowiedzialności, a dobrze jest, gdy ludzie zdają sobie sprawę, że nie są. Gdyby każdy był liderem, nie byłoby nikogo, kto mógłby go poprowadzić.

Upewnij się tylko, że wie, że jeśli za kilka lat zdecyduje się na zmianę zdania, to nadal będzie miała do dyspozycji te możliwości.

Jedyne sytuacje, w których możesz chcieć ją bardziej energicznie popchnąć to:

• Naprawdę potrzebujesz kogoś na wyższym stanowisku i myślisz, że będzie to najlepszy kandydat na to stanowisko.
• Jej obecne stanowisko jest zagrożone dezaktualizacją, a awans jest dla niej jedynym sposobem na zabezpieczenie jej zatrudnienia.

I just want her to feel engaged, challenged, and fulfilled so that she wants to stay with the company for years to come.

So, talk to her about that. Wyjaśnij, że obawiasz się, że jeśli ludzie zaczną awansować ponad nią, to będzie to dla ciebie frustrujące z perspektywy czasu. Podkreśl jej wartość dla Twojego zespołu.

Umów się, że będziesz o niej wspominać w most raz do roku w jej 1-1 jako o formie, ale daj jej znać, że powinna być w stanie przyjść z nią do Ciebie w każdej chwili , ponieważ chodzi o umożliwienie jej rozwoju osobistego, a nie o to, że firma zleciła “rzeczy dla menedżerów” dla you.

Jak zaznaczono w komentarzach, jest to bardzo podobne w treści do tego, co robisz teraz, ale istnieją pewne istotne różnice w podejściu.

Istnieją dwie potencjalne perspektywy, którymi mogłaby być

• On stara się zmotywować mnie do bycia najlepszą, jaką mogę być

• On nie sądzi, że wykonuję wystarczająco dobrą pracę z pracą, którą lubię

Sposób, w jaki podchodzisz wydaje się, na podstawie Twojego opisu jej reakcji, być interpretowany jako ten ostatni. Ciągle przypominasz jej, że nie osiąga tego, co “myślisz, że powinna osiągnąć” (znów, to jest to, co potencjalnie czuje z jej perspektywy).

Zacząłbym więc od kontroli uszkodzeń, aby ją uspokoić, skupiając się na tym, co przedstawiłem powyżej.

Zgaduję, że oferujesz “rozwój zawodowy” (tzn. awans) i ona wolałaby mieć “rozwój zawodowy” (gromadzenie i poszerzanie umiejętności w swojej obecnej roli). Kiedy jestem pytana o rozwój mojej kariery, zwykle mówię coś w rodzaju “Chciałabym rozwinąć więcej umiejętności za pomocą baz danych”. Chcę robić różne rodzaje tych samych rzeczy, które robię. Jest kilka wymiarów, w których można się rozwijać.

A może ona przeczytała The Peter Principle i po prostu stara się uniknąć tego ostatecznego, śmiertelnego awansu. Techniczni ludzie lubią być dobrzy w tym co robią. Nienawidzę znajdować się w sytuacji, w której nie mogę być lepsza od przeciętnej.

Rozważ, że istnieje różnica pomiędzy formalnym przywództwem (na schemacie organizacyjnym) a praktycznym przywództwem (czy inni szukają u niej pomysłów, czy też odwagi, by je zrealizować?)

Rozważ, że pracownicy (formalnego) lidera otrzymują dużą odpowiedzialność i wpływy, często nieproporcjonalne do ich rangi nominalnej, podczas gdy nadal zajmują się sprawami technicznymi. Czy może to być dobre rozwiązanie dla tego pracownika? Być może specjalne projekty? Rozwiązywanie problemów? Czy Twoja firma ma sposoby, aby rozpoznać i nagrodzić tego typu usługi? Czy potrafisz stworzyć jakieś?

(Ponownie perspektywa Techie: nie ma nic lepszego niż docenianie mojej pracy _ przez kogoś, kto rozumie, co zrobiłem_.)

Podsumowując: co ceni ta pracownica i jak możesz ją dla niej zdobyć w sposób, który przyspieszy realizację celów organizacji?

Wiele z (dobrych) odpowiedzi zakłada, że nie wszyscy dążą do przywództwa itp.

Jest to z pewnością prawda, ale znam przypadek wysokiego szczebla kierowniczego, który wiedział, że ma rację w swojej roli. Jego wiedza służyła firmie, był właściwie wynagradzany, miał zespół, którym zarządzał (nienawidzi zarządzania, ale pewne praktyczne aspekty zmuszają go do tego).

Był bardzo jasny w stosunku do swojego najwyższego kierownictwa: nie chce się przenieść gdzie indziej. Nie chce innej pracy. Nie chce odgrywać roli CTO. Jest zadowolony ze swojej pracy i widzi siebie w tym samym miejscu 5, 10 i 20 lat do przodu.

Niektórzy ludzie, bez względu na ich poziom w firmie, po prostu czują, że są tam, gdzie powinni być. Powiedziałbym, że mają odwagę powiedzieć to**, pomimo presji, aby awansować, objąć przywództwo i podobne firmy buzz-words. Proszę nie popełniać błędu zakładając, że są mniej wartościowe niż ich szaleni za promocją rówieśnicy.

Mogę sobie wyobrazić tony powodów, dla których ktoś może nie być zainteresowany formalną rozmową o rozwoju kariery, szczególnie w kontekście jakiegoś corocznego procesu.

Osobiście nigdy nie uważałem ich za użyteczne w moim własnym rozwoju zawodowym i postrzegam je jako stratę czasu, szczególnie gdy menedżer ciągle naciska, ponieważ ma jakieś pole procesowe do odznaczenia. Zazwyczaj to, na co się zgadzamy, nie jest robione, ponieważ faktyczna praca ma pierwszeństwo przed szkoleniem lub kierunek stanowiska całkowicie się zmienia w stosunku do tego, co zostało uzgodnione w październiku ubiegłego roku. A szkolenie, jeśli jest przeprowadzone, jest często bezużyteczne, chyba że ma się przydzielone zadania do przećwiczenia tego, czego się nauczyliśmy. Więc o ile fajnie byłoby sprawdzić blokadę, że nauczyłeś się jakiejś nowej technologii, jeśli i tak nie możesz jej używać w pracy, to co zyskałeś?

I są okoliczności zewnętrzne, które mogą jeszcze pogorszyć tę rozmowę i musisz zdać sobie sprawę, że popychając ją, możesz odepchnąć tę osobę, ponieważ nie potrzebuje dodatkowego stresu. Pewnego razu, gdy ta rozmowa stała się dość nie do zniesienia, miałem do czynienia z opieką nad moją ukochaną, która powoli umierała. Byłam zainteresowana tylko tym, by przetrwać ten dzień w tamtych latach. Proszenie mnie o opiekę przez pięć lat w przyszłości było nie tylko irytujące, ale i okrutne (bo nie oczekiwano od niego, że przeżyje pięć lat). Jeśli ma coś osobistego, to zostaw ją w spokoju. Teraz nie czas na to.

Inne powody, dla których nie jestem zainteresowany, to bycie blisko emerytury, posiadanie małych dzieci w domu (ponieważ często zakłada się, że trzeba to robić we własnym czasie po godzinach, a kobiety z małymi dziećmi nie mają czasu), brak zainteresowania zarządem, brak chęci do zmiany technologii lub pracy, ponieważ lubi się to, co się robi, już będąc osobą starszą, która nauczyła się wielu różnych technologii i która może uczyć się sama, bez “planu”. Wszystko to są ważne powody, aby nie interesować się obecnie rozwojem kariery.

Co robisz jako menedżer? Pierwszą rzeczą, którą robisz, jest uznanie, że brak zainteresowania jest słusznym wyborem. Że nie oznacza to, że dana osoba jest ryzykiem ucieczki. (Osobiście wiele znanych mi osób, które były narażone na ryzyko ucieczki, było bardziej skłonnych poprosić o dodatkowe szkolenia i rozwój zawodowy, aby uzyskać jak najwięcej, aby zakwalifikować się do innej pracy)

Jeśli masz proces korporacyjny, w którym musisz zaplanować tak wiele rzeczy wspierających karierę, to współpracuj z kierownictwem wyższego szczebla, aby pozbyć się tych bzdur. W międzyczasie, wypełnij kilka niezbyt czasochłonnych rzeczy dla niej, aby uczynić korporację szczęśliwą, daj jej znać, że jest to tylko na potrzeby korporacyjne i nie będziesz jej przeszkadzać w tym iść dalej. Oferowanie rozwoju zawodowego jest świetne, zmuszanie ludzi do tego, by się nim zajmowali, ponieważ nie jest to wymóg korporacyjny.

Jeśli chcesz prawdziwego rozwoju zawodowego, nie przychodzi to w wymuszonych działaniach, takich jak plan rozwoju, który często jest przestarzały w ciągu miesiąca od jego napisania, ale w poszerzaniu zadań, które dana osoba otrzymuje i powierzaniu jej nowych obowiązków. Jeśli masz nowe rzeczy do zrobienia, które poszerzą ich zestawy umiejętności, poproś zespół, aby dał ci znać, czy są zainteresowani danym zadaniem. Następnie wybierz spośród tych osób, które są zainteresowane. Uważaj jednak, aby nie grać na ulubionych i nie wybierać wielokrotnie tych samych osób, gdy niektórzy, którzy są zainteresowani, nigdy nie zostaną wybrani. Jeśli masz kogoś, kto jest wielokrotnie wolontariuszem, ale nigdy nie jest wybierany, ponieważ nie ma umiejętności, to jest to czas, aby usiąść z tą osobą i dowiedzieć się, jak dostać się tam, gdzie są, do tego, co chcą robić. Jeśli masz kogoś, kto nigdy nie jest wolontariuszem i nagle to robi, zastanów się nad tym, jak bardzo uważnie wykonać tę pracę.

W rzeczywistości jest naprawdę możliwe, że pracownik jest naprawdę szczęśliwy tam, gdzie jest. Jest również możliwe, że dzieje się coś w rodzaju lęku/krastynkcji. Na przykład, miałam koleżankę, która bardzo chciała awansu, ale nie dążyła do niego, ponieważ wymagałoby to publicznych wystąpień (czego się obawiała). Jest też możliwe, że sama zwleka z podjęciem decyzji o swoich celach.

Prawdę mówiąc, jeśli tak jest (i naprawdę brzmi to dla mnie jak is na podstawie tego, co powiedziałeś powyżej), jest duża szansa, że nie będzie się czuła komfortowo dyskutując o tym z tobą. Nie mam dobrej rekomendacji co do tego, jak prowadzić tę dyskusję bez tego, żeby czuła się “na miejscu”.

Jeśli tak jest, to ważne jest, żebyś jako menadżer zrozumiał, że zwlekanie jest _nie jest formą lenistwa, to jest to problem z zarządzaniem psychicznym. Ponadto, biorąc pod uwagę właściwe informacje, można wiele poprawić.

Istnieje wiele wspaniałych książek na temat lęku i zwlekania. Jedną z moich osobistych ulubionych jest Overcoming Procrastination autorstwa Alberta Ellisa. (Pomocne jest przeczytanie jego Przewodnika do racjonalnego życia w kontekście tej książki; nie zgadzam się w 100% ze wszystkim, co mówi w tej książce, ale nadal jest przydatna). Prokrastynacja: Why You Do It, What to Do About It Now autorstwa Jane B. Burka i Lenory M. Yuen jest w miarę dobry, ale prawdopodobnie mógłby zawrzeć w nim trochę więcej spostrzeżeń z CBT. Na Amazon.com jest ponad 7,000 książek na ten temat o różnej jakości, ale jest wiele dobrych książek na ten temat.

Inna możliwość: czy ona rzeczywiście lubi to, co robi? Może naprawdę nie chce już robić x, gdziekolwiek. Jest również całkiem możliwe, że ścieżka kariery, którą ma na myśli, po prostu nie istnieje w firmie lub wierzy, że uderzy w “szklany sufit” (w tym przypadku byłoby naprawdę głupio z jej strony, gdyby ci to powiedziała, ponieważ miałbyś tendencję do zakładania - prawdopodobnie poprawnie - że planuje w końcu rzucić pracę, aby dostać nową).

TL;DR Pracownicy mają motywację, aby powiedzieć ci to, co chcesz usłyszeć. Może być tak, że jest szczęśliwa na swoim stanowisku, lub może mieć problemy z podjęciem decyzji o tym, czego chce, wie, czego chce, ale boi się do tego dążyć, lub że jej pożądana ścieżka kariery nie istnieje w firmie.

Chcę tylko, aby czuła się zaangażowana, pełna wyzwań i spełniona, tak aby chciała zostać w firmie na długie lata.

Mając to na uwadze, nie zgadzam się, że nie jest zainteresowana rozwojem kariery.

W twoich butach, wyszedłbym z pudełka i spróbował znaleźć coś, co does ją podnieca. Najwyraźniej nie interesuje ją Pańska (być może zbyt korporacyjna) definicja rozwoju kariery.

Czy interesują ją głęboko techniczne problemy? Jakie problemy ma Pan(i) lub Pana(i) rozszerzona sieć kontaktów, do których mogłaby się przyczynić?

Czy podąża za konkretnym językiem, kulturą lub firmą? Jak mógłbyś zaoferować jej szansę zaangażowania się w życie społeczności?

Jaka konferencja by ją podekscytowała? Czy i czy mogłaby na niej wystąpić?

Do jakiej pracy typu open source mogłaby być pobudzona?

Czy mogłaby zorganizować wydarzenie firmowe? Hackaton? Imprezę charytatywną? Bieg?

Zasadniczo robienie wszystko mogłoby być pobudzone na korzyść firmy (“Alex, z firmy Y, nowe narzędzie open source do robienia Z, hooray!”). Myślę, że musisz spojrzeć na to szerzej, niż twoja struktura rozwoju firmy, i pracować ciężej, aby znaleźć marchewkę, którą będzie ścigać. Gdybym miał pracownika, który byłby w stanie zaprezentować się na konferencji, zachęcałbym go do tego. Nawet do zimnej twardej gotówki “Prezentuj na konferencji X, a dam ci 2 tys. dolarów”

Obecnie wielokrotnie oferujesz jej tę samą marchewkę i oczekujesz innego rezultatu. Możesz być szalony.

Wygląda na to, że wspominałeś o tym co najmniej 4 razy w ciągu niecałego roku, mimo że zrozumiałeś, że ona naprawdę nie chce o tym rozmawiać.

Musisz określić, czy jest to zerwanie umowy, czy jej brak celów zawodowych oznacza, że powinna zostać zwolniona, czy nie? Następnie poinformuj ją o tym, co zamierzasz zrobić.

Jeśli będziesz z nią szczęśliwy, jeśli za 5 lat będzie miała pracę, którą wykonuje właśnie to, co robi dzisiaj, to powiedz jej to. Możesz dodać, że jesteś zawsze dostępny, aby pomóc jej spróbować czegoś innego, jeśli chce, jeśli chcesz.

Jeśli uważasz, że będzie to strata pieniędzy firm dla niej nadal być rozwiązanie rodzajów problemów, które rozwiązuje teraz w 5 lat, następnie daj jej znać, że jej czas jest ograniczony i zacząć szukać jej zastąpienia.

Jedna rzecz, o której nie wspomniano, to poziom doświadczenia pracowników. Nie tylko w Twojej organizacji, ale również w innych wcześniej.

Niektórzy ludzie doświadczyli różnych menedżerów, którzy mają różne style, niektóre z nich mogą być bardzo szkodliwe. Podobnie 1>>1 sesje mogły być wykorzystane do manipulowania (lub nawet zastraszania) tymi pracownikami. W ten sam sposób 1 sesja mogła zostać wstrzymana w celu manipulowania pracownikiem.

Dla tych, którzy doświadczyli takiego zachowania, radzenie sobie z 1>1 jest trudne, a oni mogą rozwinąć różne mechanizmy obronne, aby przetrwać rzeczy związane z ich poprzednim cierpieniem. Brak długoterminowych celów zawodowych może być autentyczny, ale może być również wynikiem znacznego podważenia ich pewności siebie. Może to być również kombinacja obu tych czynników.

EDIT:

Niektórzy pracownicy są po prostu szczęśliwi w swoich rolach i pozostają tam przez lata (a nawet dziesięciolecia) jako produktywni członkowie zespołu. Jako menedżer, Twoją rolą jest wydobywanie tego, co najlepsze z pracowników i upewnienie się, że są szczęśliwi, a nie wymuszanie na nich rozwoju.

Istnieje wiele ważnych powodów, dla których dana osoba może nie chcieć się rozwijać. Być może wyłącza ją dodatkowa odpowiedzialność, dłuższe godziny pracy, zmiana treści pracy, a może po prostu ma prawdziwą pasję do tego, co robi teraz.

Niemniej jednak, czasami długoterminowe planowanie kariery zawodowej może wydawać się tylko kolejną obowiązkową procedurą, a nie prawdziwym wysiłkiem w ustawianiu pracowników na długoterminowy sukces i szczęście. Tak więc, co zrozumiałe, pracownicy nie poświęcają czasu na przemyślenia dotyczące rozwoju kariery.

Jeśli tak jest, oto podejście, które jest zgodne z pozytywną praktyką coachingu. Może to pomóc w odkryciu ukrytych pasji pracownika. Prowadzę społeczność internetową o nazwie Resolve , a ta odpowiedź została pierwotnie stworzona przez jednego z jej członków.

Aby Twoja pracownica mogła się otworzyć, może potrzebować czasu i przestrzeni, które są jej dedykowane, z dala od zwykłych spotkań roboczych. Spróbuj przeznaczyć na to godzinę, aby trenować ją konkretnie w zakresie celów zawodowych, nie mając nic innego w programie. W relacjach kierownik/pracownik, nie wszyscy pracownicy czują się komfortowo, zagłębiając się w swoją wizję przyszłości, a niektórzy mogą czuć się pod presją, aby wymyślić odpowiedź, która według nich byłaby dla Ciebie pożądana. Jeśli szczególnie wyraźnie zaznaczysz, że jesteś w stanie pomóc jej w rozwoju zawodowym, oddzielając rozmowę od zwykłej rozmowy w cztery oczy, może to pomóc jej się otworzyć.

W trakcie spotkania wykorzystaj te techniki coachingowe, aby pomóc swojemu pracownikowi wgłębić się w jego główną motywację.

1. Podaj swój zamiar

Na przykład: “Jestem tu dziś, aby pomóc Ci wymyślić wizję swojej przyszłości. Nie jestem przywiązana do tego, czym jest ta wizja. Chcę wspierać cię w rozwoju zawodowym, więc cokolwiek chcesz powiedzieć, to uczciwa gra.” Wskazówka: Spróbuj naprawdę porzucić swoje przywiązanie do utrzymania tego pracownika na długi czas. Czasami najlepszym sposobem, aby wydobyć jak najwięcej z ludzi, jest wspieranie ich w wykonywaniu kolejnych ruchów. Może zamiast 5 lat pozostaną w firmie tylko 3 lata, ale jeśli będą naprawdę zaangażowani, będą mieli znacznie większy pozytywny wpływ na Twoją firmę. Przeczytaj The Alliance autorstwa Reida Hoffmana, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat tego pomysłu.

2. Zadawaj pytania otwarte pod różnymi kątami

Przykłady: “Gdzie widzisz siebie za pięć lat? Co najbardziej podoba Ci się w Twojej pracy? Na czym zależy Ci najbardziej w życiu? W jaki sposób twoja praca zasila twoje wartości? Co pozwala Ci wstać z łóżka rano”

3. Zadawaj pytania, dopóki nie opisze swoich głębszych motywacji

Na przykład: “Chcę być wzorem do naśladowania dla moich dzieci,” lub “Chcę być wolna finansowo, zanim skończę 50 lat.”

4. Teraz zadawaj pytania i oferuj wskazówki, aby pomóc jej w sformułowaniu planu kariery, który pomoże jej osiągnąć cele życiowe lub służyć jej podstawowym wartościom

Przykłady: “Jak się stąd wydostać? Jaki jest Twój następny krok? Jeśli za 5 lat chcesz być w tym miejscu, co możesz teraz zrobić inaczej, by podążać w tym kierunku?”

Po tej rozmowie nie będzie miała tylko wyobrażenia o swoim planie kariery, ale będzie miała dobre wyczucie tego, co ją motywuje, by iść do przodu. Co więcej, będziesz znał jej podstawowe motywacje i będziesz mógł przypomnieć jej o nich za każdym razem, gdy uznasz, że potrzebuje wsparcia.

Tylko po to, żeby dodać, bo o tym nie wspomniano. Ten pracownik może być ryzykiem ucieczki

Bardzo prawdopodobne, że mówi, że nie widzę żadnej przyszłości here

Niektóre rodzą się wielkie, inne osiągają wielkość, a jeszcze inne mają wielkość rzuconą na ‘em.

rzuć jakąś wielkość na swojego pracownika i przesuń jego granice. Przydziel jej ambitny projekt. Nie pytaj jej, czy chce to zrobić. Bądź jednak przygotowany na to, by zapewnić jej coaching i pomoc, której potrzebuje, by odnieść sukces. Kiedy będzie się zmagać i zda sobie sprawę, że udało jej się to po drugiej stronie, będzie lepszą osobą.