Co zrobić z dobrym pracownikiem, który przychodzi późno i odchodzi wcześnie?

How do I get her to understand that her attendance is critical but at the same time_ attempt to cater to her being a single mother?

I think what you need to do is make them understand that her attendance on time is **not critical since she does a great job (and is a single parent). Może zmień zasady?

Nie podoba mi się również to, jak jej frekwencja odbija się na moim dziale

Praca done jest tym, co jest ważne dla twojego działu, reszta to talk-the-talk.

Ponieważ ona “zrobiła całkiem niezłą robotę ze swoją pracą” i ona “trzyma się na górze zadań_”, to znaczy, że stara się jak najlepiej, aby wszyscy byli szczęśliwi. Bądź ostrożny, aby nie dać jej złego czasu na to, ale zamiast tego bądź po jej stronie.

Równowaga między życiem a pracą jest obecnie poważnym problemem we wszystkich działach, więc powiedziałbym, że nie będziesz jedyny. A czytanie o Twojej sytuacji, wydaje się, że dokładna liczba przepracowanych godzin nie jest w Twoim przypadku ważna.

People OVER Policy. Starałbym się i walczył o elastyczne godziny pracy dla wszystkich. Następnie, może ustawić okno czasowe (10 do 4?) czy wszyscy pracownicy muszą być na swoich biurkach, bez żadnych wymówek.

Jak sprawić, by zrozumiała, że jej obecność jest krytyczna, ale jednocześnie starać się zaspokoić jej potrzeby bycia samotną matką? Myślę, że jest to trudne pytanie, ponieważ wszystko, o czym myślę, wraca do jej odpowiedzi na pytanie “…cóż, chciałabym przyjść wcześniej, ale mam dzieci…i jestem samotną matką.”

Najpierw musisz mieć jasność we własnym umyśle, jak ważna jest obecność w roli i w firmie. Jeśli pracownik jest w stanie wykonać całą pracę w odpowiednim czasie i nadal przychodzi późno lub odchodzi wcześnie, oznacza to, że ścisła obecność nie jest tak naprawdę najważniejsza. Z drugiej strony, niektóre role wymagają po prostu obecności i dyspozycyjności przez cały czas trwania zmiany.

Kiedy to jest już jasne, można zdecydować o znaczeniu i przekazać je pracownikowi. Tylko wtedy możesz oczekiwać przestrzegania zasad.

Mimo to przestrzeganie zasad obecności nie jest optymalne, a czasami nie jest nawet możliwe dla wszystkich. W takim przypadku będziesz musiał zdecydować, czy ta rola jest odpowiednia dla danej osoby, czy też będzie ona musiała odejść i znaleźć zatrudnienie gdzie indziej.

W moim biurze ścisły czas i frekwencja nie były ważne - w granicach możliwości. Prawie zawsze było całkowicie rozsądne, aby ludzie przychodzili, gdy miało to największy sens, a odchodzili, gdy miało to największy sens, pod warunkiem, że praca została wykonana na czas, a wszystkie zwykłe spotkania odbywały się na czas.

Ale posiadam również restaurację typu fast food. Tam czas i frekwencja były krytyczne. A ludziom, którzy nie pojawili się na czas lub musieli regularnie wychodzić wcześniej, po prostu mówiono, że to nie była dla nich właściwa praca.

Większość miejsc pracy znajduje się gdzieś pomiędzy tymi dwoma skrajnościami.

W obu przypadkach najważniejsza jest szczera dyskusja na temat oczekiwań związanych z tą rolą. Wtedy możesz zrobić to, czego wymaga od Ciebie firma, a pracownik może zdecydować, czy dana praca odpowiada jego osobistym potrzebom, czy też nie.

Mówiąc z doświadczenia.

Jeśli wykonuje swoją pracę w odpowiednim czasie, nie popełnia zbędnych błędów (na przykład z powodu pośpiechu) i jest na miejscu pracy, gdy inni pracownicy muszą się z nią kontaktować, wtedy jedyną rzeczą, której wydaje się winna, jest nieprzestrzeganie zasad, które nie wydają się wszystkim, co niepokoi o jej przestrzeganie, z wyjątkiem tego, jak to wpływa na wizerunek Twojego działu na resztę firmy.

Nie wygląda na to, aby miało to wpływ na morale lub spójność zespołu, a także brzmi na to, że jest dość wiarygodnym pracownikiem, jeśli chodzi o wykonanie pracy. Osobiście przyjęłabym podejście typu “Tak długo, jak długo nie będzie go nadużywać ani utrudniać innym pracy”. Jeśli ktoś zapyta, czy nie przyjdzie tego dnia, powiedz mu, że nic nie dostałeś, mówiąc, że nie przyjdzie, i zapytaj, czy czeka na niego na coś związanego z pracą.

Ogólnie rzecz biorąc, z wyjątkiem niektórych nadrzędnych polityk korporacyjnych egzekwowanych przez HR, czas rozpoczęcia i zakończenia pracy pracownika są zarządzane przez jego kierownika. Tak długo, jak długo ty (jako jej kierownik) nie widzisz negatywnego wpływu na jej harmonogram, masz prawo pozwolić jej kontynuować tak jak jest. **UWAŻAJ, że może to być sprzeczne z indywidualnymi przepisami obowiązującymi w Twoim miejscu pracy i możesz sprawdzić z działem kadr, jak elastyczne mogą być godziny pracy i harmonogramy.

Jeśli jest to na tyle poważna sprawa, że uważasz, iż wymaga dalszej dyskusji, możesz albo grozić zwolnieniem jej za naruszenie zasad planowania czasu pracy, albo pracować z nią, aby znaleźć sposób na “wyrównanie wyników” (np. nadanie godzin w sobotę lub, jeśli to możliwe, dodanie warunku pracy z domu, że będzie ona wypełniać określoną liczbę godzin w tygodniu).

Głównie chodzi mi o wykonanie pracy, a mniej o harmonogram, ale nie da się go całkowicie zignorować. Jeśli nie pracuje ona w 100% z żadną inną osobą w firmie, zdarzają się sytuacje, w których ludzie muszą wiedzieć, czy jest w stanie zadać jej pytanie, uzyskać trochę pracy do/od niej, itp.

Jest to również ważne dla morale; podczas gdy ona może mieć wyjątkową sytuację, inni pracownicy będą mieli swoje własne problemy, i może nie docenić jej jest w stanie przyjść i odejść w pracy, jak chce - nawet jeśli ma dobry powód do tego.

Co lubię w takich przypadkach jest siedzenie z pracownikiem i prosząc ją o harmonogram, że może trzymać się co najmniej 90% czasu. Zrozumienie, że rzeczy się pojawiają, dzieci chorują, cokolwiek, na dzień lub dwa w miesiącu jest w porządku; ale jakie są godziny, w których może pracować przez większość czasu. Określić, że i wypracować z górnym kierownictwem/WP, czy ten harmonogram jest do przyjęcia jako punkt odniesienia. Jeśli może przyjść wcześniej, świetnie - proszę bardzo; ale to są godziny, których oczekuje się od niej w biurze.

Następnie, jeśli musi odejść od tego, musi przestrzegać protokołu - tekst, e-mail, zadzwoń, cokolwiek, jak tylko się dowie. Oczywiście, jeśli ruch / pociąg / cokolwiek jest opóźnione, może nie wiedzieć z wyprzedzeniem - jak każdy inny - ale jeśli jest to opóźnienie wynikające z dzieci, powinna wiedzieć przynajmniej przed wyjazdem do biura; więc mieć ścieżkę powiadamiania dla niej, aby uzyskać te informacje w tak nikt nie zastanawia się, gdzie ona jest.

Jeśli chodzi o wszystkich innych, tylko upewnij się, że wszyscy wiedzą, że jej rzeczywiste oczekiwane w godzinach pracy. Jeśli jest to 9-5 lub cokolwiek innego, po prostu upewnij się, że jest ona znana; w ten sposób ludzie, którzy są od niej zależni, mogą wiedzieć, kiedy tam będzie.

Oczywiście, dział kadr może nie pozwolić jej na pracę według harmonogramu, który potrzebuje; to zależy od Ciebie i działu kadr, aby z nią pracować. Mogą istnieć inne alternatywy (Czy może pracować wieczorem z domu? Czy może pracować w czasie lunchu? Czy może umówić się na późny odbiór w przedszkolu i pracować w godzinach 9-6 zamiast 8-5?); lub może być tak, że Twoja firma nie jest skłonna dostosować rzeczy tak bardzo, jak potrzebuje, i musi albo znaleźć inne alternatywy, albo znaleźć pracę, która jest bardziej elastyczna. Postaraj się być jej rzecznikiem, ale to od kierownictwa wyższego szczebla i działu kadr zależy, czy wyznaczysz granice tego, co jest w porządku.

Być może powinieneś rozważyć pójście w przeciwnym kierunku i danie całemu zespołowi godzina ciszy nocnej , ponieważ, jak mówisz, taki układ nie przeszkadza Ci, jeśli praca jest wykonywana:

W przeciwieństwie do tradycyjnych układów pracy, które wymagają, aby pracownicy pracowali standardowo od godziny 9:00 do 17:00 dnia, godzina ciszy nocnej obejmuje zazwyczaj “podstawowy” okres dnia, w którym pracownicy muszą być w pracy (np, między 11.00 a 15.00) oraz okres “pasma”, w którym muszą być przepracowane wszystkie wymagane godziny (np, między 5:30 a 19:30).

Oznacza to, że jej obecność jest teraz w ramach polityki (eliminując potrzebę dyscypliny i plotek) i rozszerza te przywileje na resztę zespołu, co usuwa cień faworyzowania.

Oznacza to również, że masz teraz politykę dla tych, którzy pytają.

• *

Brzmi to tak, jakbyś również chciał pracować nad swoją komunikacją, w szczególności dzwoniąc do Ciebie, jeśli nie będzie Cię w normalnym czasie. Podkreślenie, że będzie w stanie rozliczyć się z Twoich pracowników poza głównym okresem:

“Bob zwykle przychodzi o dziewiątej, ale zadzwonił mówiąc, że musi zabrać syna do szkoły i będzie dziś o 10” lub po prostu “Będzie o 10”.

Sam powiedziałeś, że nie masz z nią problemu, tylko plotki, więc zacznij reagować inaczej, w sposób, który broni twojego dobrego pracownika:

Hej, gdzie jest X, nie widziałem jej dzisiaj…czy jest w domu?

Tak, wkrótce będzie w domu, mamy umowę, którą znasz. Is it something that I can pass along to her, or should I get someone else to help you right now?

or

Must be nice, X can come in whenever, wish I had that arrangement

It is nice, knowing I can count on her to finish everything she’s assigned, work hard, stay cheerful - I’m happy to give a little flexibility to my staff. I don’t know how things are in your department, of course

a full on complaint?

I couldn’t find X this morning and I needed her, you should get on top of her about arrival times

Thanks for letting me know. If this ever happens again, please do contact me directly and immediately. [A kiedy to się stanie, użyjesz podejścia #1.] Czy wszystko jest już załatwione, czy musisz z nią porozmawiać w tej chwili?

Inni usłyszą cię wspierającą i broniącą twojego ciężko pracującego pracownika przy jednoczesnym zapewnieniu, że terminy i inne potrzeby są nadal dotrzymywane. To wszystko jest dobre. I wiesz, że X nigdy nie odejdzie do innej pracy - gdzie indziej mogłaby być pewna takiego wsparcia?

Nie ma znaczenia, czy jest samotnym rodzicem.

Jest w 100% poprawna w stwierdzeniu i odczuciu, że dla niej, jej dzieci są na pierwszym miejscu. Jednocześnie masz 100% racji stwierdzając, że dla firmy jej obecność jest ważna.

Co to oznacza? Cóż, musisz zdecydować, czy twój dział będzie bardziej luźny z czasem, czy bardziej surowy z czasem. Jeśli masz zamiar być bardziej rygorystyczny z czasem, to stosuj zasady jednakowo. Co byś zrobił, gdyby była tylko samotną kobietą? Znowu jej status rodzicielski po prostu nie ma znaczenia. Jeśli z drugiej strony zdecydujesz, że Twój dział będzie bardziej rozluźniony z czasem, to zrób to.

Jeśli naruszasz jakąś zasadę firmy, to albo ją egzekwuj, albo pracuj nad jej zmianą.

Najważniejsze jest, abyś traktował ją jak wszystkich innych. Jej status rodzicielski nie ma znaczenia. Tak, bycie samotnym rodzicem może być trudne, ale bycie samotnym rodzicem nie powstrzymuje cię od czytania zegara. To jedna z najtrudniejszych części bycia rodzicem (samotnym lub innym). Może lepiej nadawałaby się w firmie, w której godziny rozpoczęcia były bardziej relaksujące. A może lepiej by było, gdyby Twoja firma zrelaksowała się w czasie startu. Tak długo, jak zasady są stosowane równomiernie, nie ma znaczenia, którą z nich wybierzesz.

Pytanie, które naprawdę mam to: Jak sprawić, by zrozumiała, że jej obecność jest krytyczna, ale jednocześnie starać się zaspokoić jej potrzeby bycia samotną matką?

Cóż, krótka odpowiedź brzmi, że nie możesz, ponieważ te rzeczy wzajemnie się wykluczają.

To, co musisz zrobić, to podjąć decyzję. Kiedy wszystko jest już powiedziane i zrobione, albo wydajność tej pracownicy i jej zdolność do załatwiania spraw jest ważna i musisz znaleźć sposób na dostosowanie się do jej niezdolności do przestrzegania aktualnej polityki korporacyjnej, albo jej niezdolność do przestrzegania aktualnej polityki korporacyjnej jest ważna i musisz znaleźć sposób na dostosowanie się do wynikającej z tego utraty wydajności (albo dlatego, że staje się mniej wydajnym pracownikiem, który jest punktualny, albo dlatego, że szkolisz nowego pracownika).

Moglibyśmy bez końca spierać się o to, które podejście jest lepsze, jak wiele innych odpowiedzi, ale to naprawdę nie ma znaczenia. Sposób, w jaki przedstawiłeś tę sytuację, nie będziesz w stanie mieć jej w obie strony, z zastrzeleniem się nad pracą zdalną i bardziej elastycznymi godzinami pracy, więc musisz wybrać, którą drogę wolisz. Kiedy już to zrobisz, masz przed sobą trudną, ale prostą drogę - albo zaakceptujesz i będziesz bronił tego pracownika w przyszłości, albo będziesz egzekwował i bronił polityki firmy w przyszłości (i pracował nad zatrudnieniem i przeszkoleniem zastępcy tego pracownika, odgłosami rzeczy).

Ta kobieta jest odpowiedzialna wobec swojej rodziny, ale także wobec swoich pracodawców. I ta odpowiedzialność wykracza poza zwykłe zakończenie pracy, kiedy tylko jest to dla niej wygodne, aby pokazać swoją twarz w biurze.

Ludzie muszą być w stanie niezawodnie zaplanować spotkania z nią, poprosić o jej wsparcie, itp. W tej chwili oczekuje się od nich, że będą planować swoje życie osobiste wokół swojej pracy, podczas gdy ta kobieta zasadniczo sprawiła, że wszyscy pochylacie się nad jej wolą.

Jej wychowanie dzieci, gdy próbujecie z nią o tym porozmawiać, jest wielką czerwoną flagą, ponieważ uderza mnie to jako jawna manipulacja. Ona używa swoich dzieci jako atutu, aby zamknąć twoje bardzo ważne obawy, co moim zdaniem jest dość niskie, biorąc pod uwagę, że jesteś bardzo wyrozumiały.

Jeśli uważasz, że wszyscy inni nie myślą, że ta sytuacja jest niewiarygodnie niesprawiedliwa i/lub zasługują na te same przywileje, to jesteś niewiarygodnie naiwny. Nie ma nic bardziej żrącego dla spójności zespołu niż cienko zawoalowane podwójne standardy, a do czasu, gdy będą Ci to wyrażać werbalnie, rzeczy prawdopodobnie posuną się za daleko.

Jestem pewien, że masz innych pracowników z dziećmi, którzy wkrótce mogą zacząć robić podobne wymówki. A może pojedynczych pracowników, którzy chcieliby mieć taką samą elastyczność i wkrótce jej poszukać. To dla ich dobra musisz panować w jej zachowaniu. Musisz wykazać się przywództwem, zanim sytuacja stworzy animozję w zespole.

Należy również zrozumieć, że postawienie stopy w dół, gdy już pozwoliłeś jej chodzić wszystkie zasady prawdopodobnie spowoduje, że będzie gorzki, zły, a może nawet mściwy. Jej rezygnacja lub lobbing wymówek dyskryminacji nie jest całkowicie nieprawdopodobne.

Postępowałbym ostrożnie i dokumentowałbym wszystko: jej codzienny harmonogram, wszelkie ostrzeżenia lub porady, które wydałeś, itp. Zacznij proces od delikatnego przypomnienia jej (na osobności), że inni od niej zależą i że musi być punktualna. Jeśli będzie z tobą walczyć, stań twardo i - jeśli jej zachowanie się nie poprawi - eskaluj swoje ostrzeżenie, a może nawet umieść ją w planie poprawy wydajności.

Na koniec dnia nie potrzebujesz tego rodzaju manipulacyjnej i lekceważącej postawy w swoim zespole.

Is there is any chance you could renegotiate her contract?

You don’t have to threaten her with firing. Po prostu daj jej opcję kontraktu z bardziej elastycznymi godzinami pracy za niewielką obniżkę pensji… zmierzając do tego, by była jak najmniejsza (aby nie zaszkodzić jej zdolności do wychowywania rodziny), a jednocześnie na tyle duża, by inni nie czuli się zazdrośni.

Jeśli chcesz (jest to opcjonalne), możesz nawet nakłonić ją do trzymania się bardziej regularnych godzin pracy poprzez skorelowanie z tym jej bonusów. Będzie to pozytywna nagroda zamiast negatywnej kary.

A kiedy ludzie zaczną być dociekliwi, teraz możesz przekazać jej wiadomość, że nie nagina już zasad (ale upewnij się, że poinformujesz ją o tym przed renegocjacją, aby zrozumiała Twoją stronę sytuacji, na wypadek gdyby sama dostała pytania):

Nie, jej umowa trochę się zmieniła, więc jej godziny mogą być nieco przesunięte od teraz.
Zdecydowaliśmy, że w jej konkretnej sytuacji ma sens renegocjowanie zmienionej umowy i odszkodowania, aby lepiej dostosować się do jej ograniczeń. Proszę wziąć pod uwagę, że zmiany te stale idą do przodu, a jeśli pojawią się jakieś związane z nimi problemy, po prostu sięgnij do mnie, a ja się nimi zajmę. Dziękuję.

Oto pytanie, które musisz sobie zadać:

Czy jeden dobry pracownik produkuje więcej niż wszystkie inne razem?

Ponieważ jeśli ten pracownik, bez względu na okoliczności, nie wprowadzi specjalnych zasad dla tej osoby, będzie to tylko denerwować resztę personelu. Będzie plotkować i powie:

Why does this one get to come in late/leave early/call out sick without coverage/etc IT’S NOT FAIR

and they’d be right.

Now, you can stop the plotssip and complaining, through fiat, but that will just mask the problem not help it or stop it. W rzeczywistości, to pogorszy podstawowy problem.

Jest wielu z nas, którzy mają okoliczności, które sprawiają, że jest im ciężko i wstają każdego dnia, pojawiają się na czas i wykonują naszą pracę bez narzekania, nawet jeśli mamy wszystkich oprócz przygniecionych tym, co dzieje się w naszym życiu prywatnym. Wszyscy musimy rekompensować i robić wszystko, co musimy, aby się dostosować, czy to organizowanie opieki nad dziećmi, opiekę nad osobami starszymi, czy przyjmowanie zabiegów chemicznych w porze lunchu, branie wolnego na urlop medyczny lub osobisty.

Możesz pracować z tą osobą, aby zapewnić jej obecność i terminowość, ale ostatecznie to ona jest odpowiedzialna niezależnie od powodu.

Kiedy ktoś dostaje coś za nic, ktoś inny nie dostaje nic za coś i dlatego reszta Twoich pracowników się złości.

Jeśli dajesz przepustkę komuś, kto często się spóźnia, ale dobrze wykonuje swoją pracę, co dajesz osobie, która pokazuje się codziennie, na czas i dostaje swoją pracę dobrze?

Jeśli nie zajmiesz się tym ze swoim spóźnionym pracownikiem lub nie wynagrodzisz w jakiś sposób innych, aby dostosować się do tego, że przyjmujesz spóźnionego, sytuacja się pogorszy, morale spadnie, a ty zaczniesz widzieć dobrych, oddanych ludzi, którzy odchodzą.

Problemem nie są plotki, problem polega na tym, że masz dwa zestawy zasad: jeden dla tego pracownika, jeden dla innych

Jeśli tego nie zmienisz, kontynuujesz bardzo złą drogę, ponieważ prawdopodobnie będziesz miał innych menedżerów, lub co gorsza, Ci menedżerowie przychodzą porozmawiać z tobą o zakłóceniach, które powodują w firmie.

Alternatywą, którą możesz mieć, jest żonglowanie rekompensatą i tytułami zawodowymi. Jeśli pracownik nie jest w stanie zobowiązać się do 40 godzinnego tygodnia pracy, rozsądne jest zaoferowanie mu obniżonego wynagrodzenia w zamian za pracę w mniejszej liczbie godzin. Jeśli uważasz, że jej wkład w pracę w zespole jest taki, że powinna otrzymać większe wynagrodzenie, to w zależności od tego, jaka jest struktura wynagrodzenia, możesz albo dać jej “wyższy” tytuł zawodowy z odpowiednio wyższą pensją podstawową (która jest następnie obniżana w oparciu o mniejszą liczbę przepracowanych godzin), albo możesz dać odpowiednie premie, aby wyrównać wszelkie niedobory między pensją a produkcją.

Pozwala to na rozsądną sprawiedliwość wobec wszystkich, a jednocześnie daje Ci narzędzie do odpowiadania na plotki, jeśli w zespole/departamencie powszechnie wiadomo, że pracownik pracuje mniej godzin, ale otrzymuje niższe wynagrodzenie.

Z twojego pytania:

• Ona kończy swoją pracę wykonując pracę
• Ludzie mówią o jej harmonogramie, ale nic w twoim poście nie wskazuje na to, że jej harmonogram koliduje z własną pracą

Ostatnio wydaje się, że problemem są inne działy, które albo po prostu zauważają to i wspominają o czymś lub potrzebują czegoś bezpośrednio od niej. Podejdą do mnie i powiedzą: “Hej, gdzie jest X, nie widziałem jej dzisiaj… czy jest w domu?” i wielu innych, którzy po prostu lubią plotkować. Nie lubię plotek, ale nie podoba mi się też, jak jej obecność odbija się na moim wydziale. W tym samym czasie załatwia sprawy…

Co naprawdę ma znaczenie? Czy harmonogram ma znaczenie? A może praca ma znaczenie? W jaki sposób harmonogram wpływa na ciebie bezpośrednio? Jeśli pracujesz w zespole, w którym żaden inny zespół nie wykonuje swojej pracy, to nie ma problemu i musisz być bardziej asertywny w stosunku do innych zespołów. Zawarłeś z nią umowę, a pozostałe zespoły muszą poradzić sobie same. Wydaje się, że tak jest, ponieważ powiedziałeś, że ona wykonuje swoją pracę.

Czy ona wstrzymuje pracę innych zespołów, ponieważ Twój zespół jest linką łączącą różne zespoły, będziesz musiał być bardziej realistyczny w swojej sytuacji, ponieważ nie szanujesz innych zespołów. Czy inni ludzie z innych drużyn zostają spóźnieni, bo ona się spóźnia, a to ich denerwuje? Jeśli tak, to może to być punkt sporny i może powodować skargi - mają pełne prawo do narzekania tutaj, a jeśli masz wiele osób w swojej drużynie, masz inne rozwiązania. Jeśli są to następujące kwestie:

• Czy inni członkowie Twojego zespołu mogą przyjść wcześniej (i wyjść wcześniej), aby być punktem kontaktowym dla osób, które potrzebują pomocy? Oznacza to, że ludzie z Twojego zespołu rozwiążą ten problem zamiast tego jednego członka zespołu, który musi przyjść późno.
• Ponieważ dzieci są dla niej priorytetem, musisz ograniczyć jej “przywiązanie” w firmie, ponieważ to ZAWSZE będzie źródłem sporów, jeśli jej harmonogram jest niespójny. Jeśli 10 osób będzie musiało na nią czekać, ponieważ jest poza domem dla swoich dzieci, jeśli nikt inny nie będzie mógł wejść, zobacz koszmar, jaki to stwarza dla innych? Wyobraź sobie, że czekasz na kogoś dwie dodatkowe godziny, kiedy jest godzina 13.00, kiedy jesteś na zwolnieniu. Jesteś kierownikiem - musisz wziąć pod uwagę uczucia innych tutaj, nie tylko jej. Być menedżerem oznacza wiedzieć, kto w twoim zespole będzie w tych sytuacjach niezawodny. Od razu ci powiedziała, że dzieci są jej priorytetem.
• Odroczenie do innych w zespole, kiedy ludzie pytają, czy jest w pobliżu, szczególnie jeśli ciągle o nią pytają. Oznacza to, że mają różne harmonogramy, szanuj to. Znajdź osobę w zespole, która jest wcześnie (zawsze jest 1 lub 2).
• W przyszłości, wykorzystaj te obawy w rozmowach kwalifikacyjnych. Jeśli jesteś w zespole, który trzyma inne zespoły, musisz znaleźć osoby, które mogą być tam przez cały czas. Wyobraź sobie zespół obsługi klienta, który nigdy nie jest w pobliżu, ponieważ wszyscy oni są ze swoimi dziećmi. Jest to koszmar dla wszystkich w firmie i będzie to refleksja nad Tobą jako menedżerem. Równoważenie życia zawodowego jest w porządku, ale musi też być z szacunkiem dla innych w firmie.

Jedyny problem, jaki widzę w tym pracowniku, to to, co napisałeś o przekazywaniu jej opinii

Ona jest także typem, który nie podchodzi zbyt dobrze do dyscyplinowania.

Którego nikt nie poruszył. Jeśli jest to TYLKO w oparciu o Twoją opinię na temat harmonogramu, ona ma punkt. Jeśli to jest jej ogólne nastawienie, to jest to problem. Wszystkie osoby muszą być chętne do podejmowania informacji zwrotnych i dyscyplinowania; jeśli w przeszłości wykonywała słabą pracę z czymś i źle reagowała na Twoje opinie, może to być problem. Ale nie umieszczałeś w tym kontekście żadnego innego kontekstu niż negatywna reakcja na Twoją niezgodność z harmonogramem, kiedy przyznałeś, że wykonuje swoją pracę, ale osobiście nie podoba Ci się jej harmonogram.

Jeśli trudno jest jej przekazać informację zwrotną W OGÓLNYM , postąpiłbym ostrożnie. Sytuacje takie jak ta kończą się bardzo słabo.

Popełniłeś błąd, czyniąc tę sytuację zbyt osobistą. W twoim miejscu pracy obowiązują zasady dotyczące tego, kiedy należy stawić się w pracy, a tych zasad należy przestrzegać. Współpracownicy zauważyli, że jeśli coś się nie zmieni, morale wkrótce spadnie. Wprowadzono pewne zmiany, aby jej pomóc, ale nadszedł czas, aby się zaostrzyć i postawić jej ultimatum. Myślę, że szef Neo z The Matrix ma słowa, których musisz użyć,

Albo zdecydujesz się być przy swoim biurku, na czas, od tego dnia do przodu, albo zdecydujesz się znaleźć inną pracę.

Nie podoba mi się też, jak jej frekwencja odbija się na moim wydziale. W tym samym czasie robi rzeczy

I side with those suggesting you to put things in perspective and prioritize accordingly. Sprawa nie ma nic wspólnego z rodzicielstwem, ale z wydajnością i pragmatyzmem.

Na podstawie Twojego opisu stwierdzam, że ścisłe przestrzeganie przez kobietę jej (godzinowego) harmonogramu nie jest istotne dla wykonywanej przez nią pracy. Ponieważ wydajesz się być zaniepokojona tym, jak sytuacja “odbija się” na twoim dziale, zastanówmy się nad tym:

Załóżmy, że w wykonywaniu swojej pracy silnie zależysz od oprogramowania (wdrożonego przez jakiegoś dostawcę). Jeśli oprogramowanie jest niezawodne i spełnia Twoje oczekiwania,

1. Czy naprawdę zależy Ci na tym, czy programista tego producenta często pojawia się w pracy do późna?
2. Czy wiedząc o nawyku pokazywania się tego pracownika do późna, obniżyłbyś swoją koncepcję tego dostawcy lub przedmiotowego oprogramowania?
3. Ile niezawodnych produktów używamy na co dzień, nie zastanawiając się prawie wcale, czy najlepsi pracownicy tego dostawcy kiedykolwiek dostali się do pracy na czas?

Z wyjątkiem pewnych rodzajów pracy, mentalność pracowników, którzy mają obowiązek być w biurze od 8 do 5 jest sztywna, przestarzała i krótkowzroczna.

Kiedyś miałem menedżera, który przychodził do pracy 3 lub 3,5 godziny wcześniej niż ja (częściowo dlatego, że wybrał 7:00 rano jako czas rozpoczęcia pracy bez potrzeby). Kiedyś “miał problemy” z moim pojawieniem się z opóźnieniem (tak naprawdę była to jedyna skarga, jaką mógł mieć na mój temat), zacząłem zauważać, jak bardzo był on bezproduktywny, ponieważ wciąż narzekał na bóle głowy, zamiast wykonywać swoją pracę. Jak na ironię, często byłem jedyną dostępną osobą, gdy użytkownicy zgłaszali problemy z systemem, ponieważ wszyscy inni w moim dziale byli na lunchu lub brali dzień wolny.

Więc lubisz pracę, którą wykonuje (nawet jeśli robi to w 7 godzin dziennie, a nie 8), i nie lubisz ludzi plotkujących (“Spóźniła się dzisiaj! Znowu!”).

Znasz jej sytuację osobistą, więc wiesz, że nie będzie mogła być w biurze w tych samych godzinach, co wszyscy inni, więc groźby (“Bądź tu na czas, albo cię zwolnią”) tego nie zmienią.

To twoja decyzja, czy przyczynia się w pozytywny sposób, więc chcesz, żeby tam pracowała, czy nie. To, czy ludzie plotkują, nie powinno mieć wpływu na Twoją decyzję. Ale jeśli ją zatrzymasz, to musisz powstrzymać plotki. Mówiąc plotkarzom (w jak najbardziej uprzejmy sposób), aby trzymali gębę na kłódkę i pracowali zamiast tracić czas na plotkowanie, zwłaszcza jeśli są tak zajęci dbaniem o cudze sprawy, że wykonują mniej pracy w osiem godzin niż ta kobieta w siedem.

Daje dobry stosunek jakości do ceny przy jej obecnych godzinach pracy, więc nic nie musi być zmieniane w zakresie handlu między wami.

Ale ona musi być w stałych godzinach.

Czy mógłbyś zaoferować jej nową pracę w niepełnym wymiarze godzin z takim samym wynagrodzeniem, w którym musi być i robi dodatkowe godziny, kiedy i jeśli to konieczne, aby nadążyć za jej obciążeniem pracą? Kiedy ludzie pytają, gdzie ona jest, możesz odpowiedzieć, że jest pracownikiem na pół etatu, a jej godziny są pomiędzy x a y.

Chcesz wiedzieć, “Jak sprawić, by zrozumiała”? Założę się, że ona już rozumie całkiem jasno. Nic, co zrobisz lub powiesz, nie sprawi, że “zrozumie” jeszcze wyraźniej.

Z twojego opisu, wydaje się być dobrym pracownikiem, więc założę się, że już teraz robi wszystko, co w jej mocy. Problem polega na tym, że ze względu na jej szczególną sytuację “nie jest w stanie spełnić twoich oczekiwań”. Nie ma znaczenia, czy masz 10 innych samotnych rodziców, którzy nie mają tego samego problemu. Sytuacja każdej osoby jest inna.

To, co tak naprawdę sprowadza się do tego, że jest bardzo mało prawdopodobne, abyś był w stanie zarówno zmienić terminowość pracownika, jak i utrzymać go na dłużej. Tak więc, jeśli chcesz utrzymać pracownika przez dłuższy czas, to nie jest to kwestia zmiany sposobu widzenia rzeczy przez pracownika, ale kwestia tego, jak zmienić swój sposób widzenia rzeczy? Z jasnej strony, ta kwestia “powinna” zaczyna być coraz mniej istotna w miarę starzenia się dzieci pracownika.

Twoim największym problemem jest to, że inni ludzie czekają na raporty. Jak tylko zajmiesz się tym problemem, plotki pewnie odejdą po pewnym czasie.

Inni ludzie zajęli się “innymi” rozwiązaniami Mam zamiar zająć inne stanowisko.

Chyba, że masz zamiar dodać na miejscu firmową opiekę dzienną, ona utknęła między skałą a twardym miejscem.

Naprawdę musisz siedzieć i zbadać problem. Wydaje się, że jedyni ludzie, którzy mają problem, są z innych działów.

Wierzę, że najlepszym rozwiązaniem jest przeniesienie pracy pomiędzy istniejącymi pracownikami. Ona będzie musiała pomóc z raportów innych ludzi, a oni pomogą z ich raportów. Może to wystarczy, aby ponownie przetasować jej priorytety. Joe potrzebuje raportu X do 9 rano, więc zakończyć, że raport na noc przed i zrobić zadanie Y po tym raporcie jest kompletny.

Jednak jeśli chcesz mieć do czynienia z plotki, która ma wiele możliwości.

1. Możesz stworzyć dla niej okładkę: “Mam ją na innym zadaniu do 10 rano, proszę umówić się na spotkanie, itp. między 10 rano a 14:00”

2. Zidentyfikuj dokładnie, czego ci inni ludzie potrzebują od niej, i uzyskaj od nich termin. Ponownie ustaw jej obciążenie pracą, aby ludzie dostali odpowiedź, której potrzebują na czas. Uporządkuj obciążenie pracą tak, aby uzyskać informacje, których potrzebują na noc przed, i przekazać im te informacje. Może uda Ci się zorganizować job sharing, inny pracownik spędza 20 minut pomagając jej dotrzymać terminu X, a następnie ona pomaga im dotrzymać terminu.

3. Powiedz każdemu, kto przyjdzie i poprosi o jej pracę, aby zadzwonił do Ciebie przed przyjściem. Następnie powiedz im: “Każę jej oddzwonić, gdy czas na to pozwoli”.

Czy informacje, których inni ludzie chcą/potrzebują, są gotowe, a ona po prostu jeszcze do nich nie wysłała e-maila? Ile pracy trzeba włożyć w wykonanie zadania?

1. Jeśli ktoś zapyta “gdzie ona jest?” wtedy odpowiadasz “termin dla X to ##/#####/##/##/### wrócić do swojego działu i upewnię się, że masz go wcześniej.”

Gdybyś pracował dla mojej firmy, zwolniłbym you za nieefektywne zarządzanie pracownikiem, który ci powierzyłem. To moje pieniądze, moje zasoby i moja kultura korporacyjna, które marnujesz ze swoją żałosną niepewnością, nie twoją. Poważnie przeanalizowałbym też kompetencje kierownika, który cię zatrudnił: B zawodnicy przynoszą C zawodników, a ty na pewno pokazujesz procesy myślowe C zawodników.

Wtedy zatrudniłbym menadżera, który albo trenowałby i rozwijał pracownika jako atut, albo zwolniłby go, by dbał o swoje priorytety, jak uzna to za stosowne.

Biznesy nie są organizacjami charytatywnymi. W przeciwieństwie do ludzi, którzy często nie znają swojego celu w życiu, firmy istnieją wyłącznie po to, by sprostać wymaganiom rynku, któremu służą. Jeśli rynek nie jest obsługiwany przez Twoją firmę, kompetentnie, szybko i tanio, z przyjemnością wkroczy inna firma.

Jestem w tej samej sytuacji co samotna matka X: dwa dni w tygodniu wychodzę z biura o 15:00 po dzieci.

Podejdą do mnie i powiedzą: “Hej, gdzie jest X, nie widziałem jej dzisiaj…czy jest w domu?”

Zrób to, co mój menedżer: Podejmij odpowiedzialność. "X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"