Jak ankieterzy powinni udzielać konstruktywnych informacji zwrotnych?

Niestety, prawdopodobnie nie jest to dobry pomysł na przekazywanie informacji zwrotnych.

Wielu kandydatów, którzy otrzymają Twoją informację zwrotną, natychmiast stwierdzi, że jest to zaproszenie do dyskusji na temat ich kandydatury, a nie konstruktywna informacja zwrotna, którą zamierzałeś przekazać. Jeśli powiesz im, że zdają się nie znać X, często odpowiedzą wyjaśnieniem, jak użyli X lub dlaczego naprawdę dobrze go znają. Wyśle ci skrócone CV i poprosi cię o ponowne rozważenie. Albo poproszą Cię o większą pomoc w recenzowaniu CV lub znalezieniu dobrych stron internetowych, aby przejrzeć konkretną technologię lub jakąś inną prośbę, która nieuchronnie będzie wymagała więcej czasu i energii.

Nawet jeśli możesz zagwarantować, że aplikanci będą otwarci na Twoją krytykę i nie będą jej traktować jako zaproszenie do dalszej pracy, konstruktywna krytyka jest ciężka. Przekazanie kandydatowi informacji zwrotnej zajmie znacznie więcej czasu, niż na ogół potrzeba na rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli masz do czynienia z dużą liczbą kandydatów, możesz łatwo skończyć spędzając wiele razy tyle samo czasu na dostarczaniu informacji zwrotnej, ile byś wydał na rozmowę kwalifikacyjną z kandydatami. Jest mało prawdopodobne, że pracodawca naprawdę chce, abyś poświęcił tyle czasu na udzielanie informacji zwrotnej dla kandydatów, którzy zostali odrzuceni.

A jeśli masz do czynienia z HR w swojej firmie, prawdopodobnie powiedzą ci, że jest to znacznie bezpieczniejsze dla pracodawcy, jeśli nie zapewniają informacji zwrotnej. Nieuchronnie spotkasz się z kandydatami, którzy źle zinterpretują Twoją opinię i spróbują ją przeczytać z zamiarem dyskryminacji. Na przykład, wielu kandydatów, których znajomość języka angielskiego nie odpowiada potrzebom stanowiska, będzie pochodziło z jakiejś grupy imigrantów. Dla kogoś, kto jest zdenerwowany z powodu odrzucenia, stosunkowo łatwo byłoby próbować czytać między wierszami i interpretować źle sformułowany komentarz o swoich umiejętnościach językowych jako naprawdę zakodowany komentarz, którego nie chce się zatrudniać osób z określonej grupy etnicznej. Jest to szczególnie prawdopodobne, gdy udzielasz informacji zwrotnej za pośrednictwem poczty elektronicznej, gdzie ton głosu i języka ciała nie są przekazywane, a odbiorca może mieć obsesję na punkcie niezręcznego wyrażenia i gdy próbujesz przekazać informację zwrotną dużej liczbie kandydatów.

Direct Feedback

Skip it. Podczas gdy kandydaci mają wszelkie powody, aby słuchać Twoich opinii, nie musi to oznaczać, że będą je przyjmować w sposób produktywny. Nie jesteś tu w roli mentora, jesteś w roli decyzyjnej. Jeśli lubisz pomagać ludziom w poszukiwaniu pracy, bądź doradcą lub mentorem (albo spędzaj czas na udzielaniu odpowiedzi na pytania w The Workplace… to uzależnia! )

• Kandydaci odnoszą błędne wrażenie, że jeśli robią to, co mówisz, mają zagwarantowaną pracę w Twojej firmie

• Kandydaci zaczepiają się i widzą w Tobie swojego nowego mentora

• Kandydaci obrażani przez niechciane porady - Twoja opinia może być idealna do roli, którą masz do zaoferowania, ale nie idealna do innych miejsc w branży.

Ale co powiemy kandydatowi?

HR zajmie stanowisko w tej sprawie. Przekaż swoją opinię HR. Wielu dobrych pracowników HR weźmie to pod uwagę. Mogą dać ją jako odpowiedź na kandydata, mogą użyć jej do dostrojenia kryteriów wyszukiwania - tak czy inaczej wygrasz i będziesz pracować w ramach firmy.

Getting what you want

Nie ma jednak wstydu, wpychając się w rozmowie kwalifikacyjnej, aby uzyskać to, co chcesz - informacje o kwalifikacjach kandydata! Kilka przypadków prawdopodobne porady mogą być przeformułowane jako pytania prejudycjalne wywiadu, które pasują do formatu:

• Wspomniałeś X umiejętności na CV i szukam kilka przypadków, w których użyłeś tej umiejętności. Czy możesz podać mi kilka przykładów? – Widziałem nawet, że to posuwa się aż do – “Próbowałem pytać na kilka sposobów, ale nigdzie się nie wybieramy - proszę mi pokazać, że znasz X skill - potrzebuję… przypadków… przykładów… aby móc odpowiedzieć na to pytanie…”

• Twoje CV było dość długie i szczegółowe - możesz mi je szybko podsumować? I możesz je odciąć, jeśli dojdziesz do 10-minutowej sagi. To może być nagłe, ale dostaje punkt przez to, że rozmowa kwalifikacyjna i CV musi być zwięzły.

Zdaję sobie sprawę, że niektórzy ludzie nie będą w stanie złapać wskazówkę z subtelnych odpowiedzi, ale myślę, że to sprawiedliwe, aby myśleć, że jeśli ankieter wyszedł punkt pusty i zażądał czegoś, że potrzeba być w stanie wykazać, że aby uzyskać tę pracę jest wymóg.

Co jeśli pytają?

Zostałem poproszony, wskaż puste miejsce - “co myślisz?” i “nad czym mógłbym pracować w przyszłości?”. W tym momencie jestem skłonny dać nie więcej niż 3 rady i staram się trzymać z dala od wszystkiego, co zbliża się do “gdybyś tylko zrobił X, miałbyś tę robotę całkiem łatwo”.

And, stay away from anything that comes close to “if you had only done X, you would have this job quite easily”. Trzymaj się z “Szukałem X, a ty nie przekonałeś mnie, że możesz go spotkać”.

To drażliwy obszar, a twoja firma może mieć tutaj inne opinie… to powiedziawszy, widzę to jako szarą strefę, gdzie jeśli poczułeś, że masz repore, a rada zostanie naprawdę wzięta konstruktywnie, to idź po nią.

Przyznaję, jestem o wiele bardziej komfortowy tutaj, gdzie mogę być ogólny “Szukałem … a twoje CV wskazuje na więcej … ”. Te, które są (w sumie szczerze mówiąc) “Nie mogę sobie wyobrazić, dlaczego uważałeś, że twój zestaw umiejętności odpowiada moim potrzebom” są tymi, w których jestem bardzo ostrożny w udzielaniu porad.

Całkowicie zgadzam się z @justin-cave co do tego, dlaczego nie udzielać później informacji zwrotnych, ale to nie przeszkadza ci w zachęcaniu rozmówcy during do wywiadu. Wskazanie, jak czujesz się z czymś w środku wywiadu dostarcza zupełnie innego kontekstu na ten temat. Jeśli są zainteresowani poprawą, będą interpretować to, co mówisz, a jeśli nie, to przekazywanie informacji zwrotnych nie pomogłoby w pierwszej kolejności.

Na przykład: W połowie rozmowy powiedziano mi, że powinienem przeczytać o pewnych umiejętnościach lub koncepcjach, które ułatwiłyby mi to, o czym właśnie mówiłem lub co wykazałem. Zostałem przyłapany na tym, co było w moim życiorysie sprzed lat, z czego zdałem sobie sprawę dopiero na miejscu, że zapomniałem o tym najbardziej. W jednym z moich wczesnych życiorysów miałem nawet komentarz, jak trudno było znaleźć to, czego szukał, ponieważ szukał czegoś, co wcześniej przeczytał.

Wszystkie te rzeczy to rzeczy, które podchwyciłem i wyciągnąłem z nich naukę, bez konieczności wyraźnego komentarza.

Jeśli jest coś, co kandydat mógłby zrobić, to dać mu napiwek, że nie chce złożyć oferty zatrudnienia, to powiedz mu. Na przykład, jeśli jedyną rzeczą, która powstrzymuje Cię przed złożeniem oferty jest to, że nie może zademonstrować swoich umiejętności za pomocą technologii, zasugeruj, że nauczysz się tej umiejętności w swoim własnym czasie i ponownie złożysz podanie w ciągu 6 miesięcy.

Jak kiedykolwiek, jeśli powód jest czymś, czego nie mogą zmienić, (na przykład: kandydat otrzymał DUI 5 lat temu), nie ma nic do zyskania, dzieląc się tym, że powód, przeciwko któremu został zdecydowany. Kandydat nie może tego zmienić i możesz otworzyć się na proces sądowy.

Jeśli jesteś do tego stopnia, że gdyby w jego życiorysie było coś, co zostało sformatowane inaczej, zatrudniłbyś go, szukasz powodu, aby go nie zatrudnić. Czasami po prostu nie jest to dobre rozwiązanie, nawet jeśli wygląda to dobrze na papierze. Nie mów o tym kandydatowi. Nie ma nic do zrobienia w tej sprawie.

Przez cały czas, gdy nie chcesz podać powodu, po prostu powiedz, że nie ma żadnej konstruktywnej porady, którą mógłbyś udzielić, a która doprowadziłaby do oferty zatrudnienia i przeproś. Kandydat powinien zaakceptować to łaskawie, albo wiesz, że w pierwszej kolejności podjąłeś właściwą decyzję.

Chciałbym dodać “nie rób tego” z innego powodu: nie można powiedzieć, czy kandydat jest gotowy na krytykę. Bez względu na to, jak konstruktywnie próbujesz to zrobić, fakt, że został odrzucony może być wystarczający, aby wejść w stan, w którym krytyka nie jest postrzegana jako konstruktywna lub po prostu w ogóle nie jest odbierana.

Pamiętaj, że założenie jest takie, że rozmawiasz z osobą, która może mieć bardzo duże nadzieje na zdobycie stanowiska. Odwrócenie tego do małego kursu zderzeniowego “jak zdobyć pracę” byłoby rozciągnięciem rzeczy zbyt daleko.

Czasami możesz rozmawiać z kandydatem, który wykazuje wyraźne oznaki (a) zrozumienia, że to stanowisko nie jest dostępne i (b) chęci lepszego zrozumienia dlaczego. W tych kilku przypadkach możesz otworzyć się i pomóc.

Mogę bardzo dobrze odnieść się do twojego pytania Chris, ponieważ często upadałem tak samo. Ale myślę, że należy rozważyć także inne problemy. Nie jest tak łatwo, jak się wydaje, zapewnić konstruktywną informację zwrotną. Nie możesz powiedzieć komuś, że nie jest wystarczająco dobry, ponieważ nie zaakceptuje tego.

Coś, co naprawdę chcesz przekazać w pozytywny sposób, może być odebrane w sposób negatywny. Prawie nie widzę osoby, która lubi konstruktywną informację zwrotną, szczególnie od kogoś, kto ledwo Cię zna. W rozmowie kwalifikacyjnej kandydat jest zainteresowany tym, czy jest thru czy nie.

Innym problemem, z którym będziesz musiał się zmierzyć bardzo często, jest dziwne wytłumaczenie w tym momencie, które przynajmniej zmarnuje Twój czas, a może nawet Cię odłoży. Pamiętam, jak kiedyś zdarzyło się, że kandydat zaczął tłumaczyć, dlaczego nie radzi sobie dobrze. Powiedział, że był zbyt zajęty pracą i nie mógł dobrze spać przez ostatnie 3 dni. Co masz z tym zrobić?

Myślę, że musisz nauczyć się trzymać swoje emocje pod kontrolą. Ale to, co możesz zrobić, to powiedzieć kandydatowi, gdzie widzisz rozbieżność pomiędzy jego umiejętnościami a tym, czego szukasz. Powiedzmy, że szukamy bardziej technicznej osoby, a ty brzmisz bardziej menedżersko lub nie masz szczegółowej wiedzy na temat rzeczy, których szukamy itp. A jeśli kandydat chce się poprawić w tych sprawach, to tak będzie. Ale nie każdy stara się powiedzieć, że Twój profil nie pasuje do roli, której szukamy, ponieważ oczywistą reakcją jest to, dlaczego do cholery zadzwoniłeś do mnie na pierwszym miejscu.