Młody kolega chce złożyć rezygnację; chciałbym, żeby został

Porozmawiaj z nim. Nie zgadnij, czego on chce, weź go na spotkanie indywidualne i zapytaj go o jego cele zawodowe, o to, co lubi w firmie, czego nie lubi. Następnie pracuj nad osiągnięciem tych celów, zachowaj rzeczy, które lubi i zajmij się rzeczami, które mu się nie podobają.

I choć masz rację, że podwyżki płac mogą nie być zrównoważoną długoterminową strategią utrzymania pracowników, mogą być dość skuteczne w krótkiej perspektywie czasowej.

Talk to him

Talk to him jest absolutnie prawdziwe. Musisz dowiedzieć się, czego on chce. You suggest

• Provide him training?
• Involve him more in the day to day of the decision making?

Maybe. Ale czy tego chce?

Mówisz

Jedną z jego słabych stron jest to, że nie jest świetny w wyjaśnianiu spraw technicznych ludziom, którzy są nowi w technicznym know-how firmy.

Brzmi to jak coś, czym musisz się zająć. Jest kilka sposobów:

• Napraw to. Naucz go jak wyjaśniać rzeczy potrzebnym ludziom.

• Pracuj nad tym. Przeprojektuj system tak, aby nie musiał tego robić.

• Nie powinieneś próbować podejmować tej decyzji za niego. Zapytaj go, co chce zrobić. Jeśli chce to naprawić, spróbuj później sprawdzić, czy nadal jest to to, co chce zrobić. Ponieważ naprawianie czegoś takiego jest niewygodne. Brzmi to lepiej w teorii niż w rzeczywistości.

Jak ta odpowiedź sugeruje, ten proces może być trudny. Może mieć problemy z wyartykułowaniem tego, co czyni go nieszczęśliwym lub niechętnie dzieli się swoimi rzeczywistymi poglądami. To może nie być pojedyncza rozmowa, ale proces. Trzymaj się tego. Prawdziwa diagnoza jest konieczna, aby rozwiązać podstawowy problem.

Ambitni programiści

Twój system wydaje się mieć programistów na urlopach i menedżerów na wyższych stanowiskach. Taki system może być problematyczny. Wypycha programistów, którzy chcą być programistami z firmy. Lepszy system ma zarówno programistów jak i menedżerów równolegle. Tak więc programista może zostać either przełożonym (menedżerem) lub starszym programistą. Nie każdy chce być menedżerem. Powinny istnieć sposoby na to, aby ludzie wzrastali w odpowiedzialności, nie stając się menedżerami.

Jeśli odejdzie, ile będzie kosztowało zastąpienie go? Nie chodzi mi tylko o oczywiste koszty wynagrodzenia zastępcy. Ile będzie kosztować przepisanie Twojego oprogramowania, aby ludzie, którzy go zastąpią, zrozumieli jak działa istniejące oprogramowanie? Jaki będzie koszt wymiany, zarówno pod względem błędów, które nie zostaną naprawione, ponieważ nikt nie rozumie oprogramowania wystarczająco dobrze, jak i pod względem czasu poświęconego na konserwację oprogramowania, którego ludzie tak naprawdę nie rozumieją?

Mówisz, że chcesz go zatrzymać, ponieważ

jest młody, ambitny, zna się na rzeczy i ma potencjał do rozwoju.

Z punktu widzenia firmy jedyną częścią tego, co naprawdę ma znaczenie jest to, że on zna się na rzeczy. Czy powinieneś płacić mu więcej? Jasne, jeśli rzeczy, które zna, są cenne dla firmy, powinien otrzymać część tej wartości. W ten sposób, gdy szuka innej pracy, oferuje mu się mniej finansowo, ponieważ rzeczy, które zna, są cenniejsze dla firmy niż dla innych firm. To zwiększa bezpośrednie koszty Twojej firmy, aby uniknąć dużych kosztów związanych z jego zastąpieniem.

Jeśli jest ambitny, ale źle radzi sobie z wymaganymi zadaniami, takimi jak tłumaczenie się ludziom, to jest to wartość netto ujemna. Jego ambicja nie może zostać zaspokojona. Poza tym, jak bardzo jest ambitny? Czy chce więcej płacić? Większej odpowiedzialności? Ładniejszy tytuł? Co by go zadowoliło lub nakarmiło jego ambicje? Będziesz musiał z nim porozmawiać, żeby się dowiedzieć.

Young jest nieistotny. W branży, w której przeciętny staż pracy to lata, a nie dekady, sześćdziesięcioletni deweloper jest jeszcze bardziej skłonny przenieść się do innej firmy niż przejść na emeryturę. Jeśli cokolwiek, to młody jest znowu negatywny netto, ponieważ nie ma doświadczenia, aby wiedzieć, że zmiana pracy pozostawi go w takiej samej sytuacji, w jakiej znajduje się teraz.

Dlaczego uważasz, że ma on potencjał rozwoju? Nie dałeś żadnych oznak takiego potencjału. Wymieniłeś tylko rzeczy, które mogą zapobiec takiemu wzrostowi. Czy potencjał wzrostu oznacza, że jest on zły w pewnych sprawach i masz nadzieję, że się poprawi? Co jeśli tego nie zrobi?

Praca nad tym

Może być tak, że wolałby pracować nad tym aby to naprawić. Może nie być jasne co to oznacza, więc oto konkretna możliwość. To nie jest jedyna możliwość, ale jest to możliwość.

Pozwól mu zatrudnić menedżera produktu. Ta osoba powinna być tą, do której ludzie będą przychodzić po wyjaśnienia dotyczące spraw technicznych. Ta osoba powinna być dobra w uzyskiwaniu takich informacji od dewelopera. Dla większości firm jest to osoba uważana za odpowiedzialną za produkt. Deweloper może nadal mieć możliwość uczestniczenia z tą osobą za kulisami, ale jest to osoba, która spotyka się z wyższym kierownictwem i innymi działami.

W procesie zatrudniania, pozwól mu zrobić część lustracji. W ten sposób nie będziesz go trzymać z kimś, kogo nie może znieść. Ale upewnij się, że kandydaci są dobrzy w tym, czego on nie robi dobrze. W ramach końcowej rozmowy kwalifikacyjnej, niech kandydat rozmawia z deweloperem, aby wydobyć informacje, a następnie niech kandydat wyjaśni to tobie lub komuś innemu. Tylko kandydaci, którzy wykazują, że mogą to zrobić mogą być zatrudnione.

To

• Daje mu odpowiedzialność i Kontrola.
• Rozwiązuje problem złych wyjaśnień.
• Nie próbuje go zmienić.

Po tym, można zbudować zespół, który zastąpi ten, który miał wcześniej. Możesz zorganizować ich, aby dowiedzieli się, jak działa oprogramowanie. Następnie, jeśli chce odejść za rok, może to zrobić. Nie musisz walczyć, żeby go zatrzymać, bo masz alternatywy. A jeśli nie chce już odejść, może to już nie jest problem.

W tym czasie możesz również pozwolić, aby jego zarobki wróciły do stanu zgodnego z innymi. Nie musisz go przepłacać, aby go powstrzymać przed odejściem. Przechodzi od krytycznego znaczenia do innego dewelopera. Nie wymaga to obcinania jego pensji. Po prostu nie dawaj podwyżek, dopóki nie wróci do parytetu z innymi o podobnej wartości jak firma.

To nie jest jedyne podejście, ale myślę, że podkreśla ono wymagania.

Powiedz prawdę - Powiedz mu, że widzisz, że wydaje się być nieszczęśliwy w swojej obecnej roli i że nie chcesz, żeby odszedł.

Powiedz mu, jak cenisz go dla firmy, że uważasz, że ma wielki potencjał rozwoju i widzisz go jako ambitną jednostkę.

Następnie przejdź przez to, co chce od pracy, co chce dostać. Jeśli jest to związane z wynagrodzeniem, to jak wspomniał Phillip, chcesz to traktować jako strategię krótkoterminową, tak jak to może być tylko możliwe. Jeśli jest to wzbogacenie pracy, może odpowiedzialność lub nawet po prostu trudność pracy, którą otrzymuje, nie jest na poziomie, w którym czuje, że może się rozwijać, chcesz szukać sposobów, aby potencjalnie spełnić jego pragnienia zawodowe.

Czasami możesz nie być w stanie spełnić tych potrzeb i robisz, co możesz, ale pod koniec dnia może po prostu trzeba zaakceptować, że zamierza odejść i przygotować się do poszukiwania nowej osoby (w najgorszym przypadku, że nadal chce odejść).

Skrzynka LinkedIn pełna takich zapytań jest wskaźnikiem, że są one poszukiwane gdzie indziej, a nie dowodem na to, że chcą pracować gdzie indziej.

Dla Ciebie i Twoich przełożonych jest to wskaźnik, że istnieje niższy próg, który pozwala im podjąć decyzję o pozostaniu lub odejściu.

Jeśli chcesz, aby zostali, zapytaj ich o to, co by chcieli, aby mogli to zapewnić. Jak wszyscy inni mówią, a ja muszę to skopiować: Nie zgaduj, zapytaj.

Jeśli chcieliby zajmować wyższe stanowisko, a twoi przełożeni nie sądzą, że są gotowi, przedyskutuj z nimi, jak poprawić swoje umiejętności - w twoim przypadku komunikacja i “transfer wiedzy z umiejętności do nowych” oraz broń ich wiedzy i stażu przed przełożonymi.

Kiedy byłem w tym wieku (westchnienie… 20+ lat temu), moją największą radością było uczestniczenie w konferencjach deweloperskich. Najchętniej w USA. Po części dlatego, że najlepsze konferencje odbywały się w USA, a po części dlatego, że podróżowanie na inny kontynent oznaczało świetną zabawę. (jeśli jesteś już w USA, to zawsze jest Las Vegas. Jeśli jesteś już w Las Vegas, to pomyśl o czymś innym)

Więc kiedy już z nim rozmawiasz, omów różne miejsca, które chciałby odwiedzić. Bądź elastyczny w aranżacji podróży, tzn. pokryjesz koszty przelotów i hotelu podczas konferencji, a on sam o siebie zadba, jeśli zostanie na wakacjach.

Kolejny pomysł, kiedy masz już zmontowany nowy zespół, wyślij go na tydzień, aby załatwić konkretny projekt (przygotuj się na nową funkcję, przygotuj się na jakąś nową technologię, lub podobną). Upewnij się, że korzystają z najnowocześniejszych rzeczy, a nie tylko marnują swoją karierę na utrzymanie przestarzałego gówna. Jeśli nie ma kolizji osobowości, powinieneś zobaczyć trochę zespołowej więzi i miejmy nadzieję, że więcej entuzjazmu podczas rozwijania nowych rzeczy.

Wreszcie, weź pod uwagę jego codzienną rutynę. Na przykład, może zaoszczędzi sobie dużo czasu, jeśli ktoś pomoże mu posprzątać dom? Wynajęcie firmy sprzątającej, która co tydzień składa mu wizytę, może nie zaszkodzić i w rezultacie może poczuć się wyjątkowo (bez ponoszenia przez ciebie zbyt dużych kosztów). Istnieją firmy, które oferują swoim pracownikom takie i inne korzyści (bezpłatna stołówka, bezpłatna opieka nad dziećmi, limuzyna itp.), aby zachęcić ich do większej lojalności. W zależności od tego, jak działa opodatkowanie, być może taniej będzie dla firmy prowadzić własny ośrodek opieki dziennej, niż zmuszać tych pracowników do pośpiechu tam i z powrotem, aby zająć się logistyką dzieci (i być może płacić im dodatkowo, aby mogli sobie z tym poradzić)?

Pomysł jest taki, że zadania menadżerskie mogą być w dużej mierze wyeliminowane, pozwalając pracownikowi na pracę nad bardziej znaczącymi zadaniami.

Jak mówią już inne odpowiedzi: porozmawiaj z nim.

W mojej pierwszej pracy również byłem na stanowisku, że wszystkie doświadczone osoby odeszły w krótkim czasie. Mając zaledwie rok doświadczenia praktycznego, nagle stałem się najbardziej doświadczonym programistą. W tym czasie nie czułam się gotowa, aby być “starszym” deweloperem bez jakiegokolwiek mentora, na którym mogłabym polegać.

Może więc nie być problemem, że menedżerowie nie ufają mu, że weźmie na siebie większą odpowiedzialność. Może być tak, że on sam nie jest na to gotowy.

Oprócz tego, co powiedzieli inni, i zdecydowanie powinieneś porozmawiać z nim, aby najpierw zrozumieć jego aspiracje zawodowe i zadowolenie, możesz również zorganizować wynagrodzenie w sposób bardziej pomocny niż tylko podwyżka. Można to zapisać na później, zamiast po prostu oferować to z góry.

Można na przykład zaoferować gwarantowany bonus po pewnym okresie czasu, jeśli zdecyduje się on pozostać w firmie. Jeśli Twoja firma posiada jakikolwiek rodzaj opcji na akcje / programu motywacyjnego dla akcji, mogą one również zachęcić go do pozostania w firmie.

Z mojego punktu widzenia, a ponieważ zarządzasz (lub “orkiestrujesz”, aby cofnąć swoje słowo) jest coś niezwykle ważnego, musisz dowiedzieć się:

Dlaczego poprzedni zespół został zdziesiątkowany przez rezygnacje

Jeśli przeprowadzisz “mini” diagnozę rotacji, możesz dowiedzieć się, co jest problemem i dlaczego pracownicy złożyli rezygnację.

Ludzie wyjeżdżają z jakiegoś powodu. Cokolwiek to jest, bardziej martwiłbym się próbując to naprawić - prawdopodobnie jest to ten sam powód, dla którego ten konkretny facet również odejdzie.

@Steve odpowiedzi insynuuje również ważny punkt. Jako menadżer, jakie bzdury mi powiesz, nie uszczęśliwią mnie bardziej, wręcz przeciwnie, mogę poczuć, że myślisz, że jestem głupi. Z drugiej strony, jeśli będziesz wykonywać swoją pracę jako menedżer i weźmiesz na siebie ciężar polityki biurowej, aby zostawić mi czas na wykonywanie swojej pracy, będę bardziej zadowolony i produktywny.

Czyny mówią głośniej niż słowa. Musisz dać ludziom to, czego potrzebują, pieniądze, szkolenia, przestrzeń do pracy, elastyczne godziny pracy, uwolnić ich od biurokracji i polityki, walczyć o nich. Jest to najważniejsza praca menedżera, uwalniająca jego podwładnych od bzdur, polityki wewnętrznej czy (wymyślonych) zmartwień, pozwalająca mu skupić się na pracy. – np. robienie prawdziwych rzeczy. Płacenie lunchu czy gratisów jest miłe dla dzieci, a nie dla dorosłych mężczyzn.

Porozmawiaj z nim. Ludzie po prostu nie odchodzą. Musisz znaleźć sposób, aby przekonać go, że może powiedzieć ci prawdziwy powód, dla którego chcesz odejść (jeśli dojdziesz do tego punktu, jest szansa na dobrą/przyzwoitą dyskusję, gdzie oboje możecie spojrzeć na jego sprawę z różnych punktów widzenia), w przeciwnym razie, nie możesz.

Uwaga, on również planuje swoje wyjście. Dobrze jest, gdy planujesz rozmawiać, wiedzieć o nim, takie rzeczy jak jego religia, zainteresowania, sprawy rodzinne, ludzie, którzy mogą go umniejszać w tej samej firmie (zdarza się), relacje, jakie ma z członkami zespołu rozwojowego, jego osobowość (cichy, nieśmiały, pijący kawę, itp.), motywacje, to nad czym pracuje jest nudne / nie, itp. Takie rzeczy!