Po pierwsze, jeśli pytanie lub dwa są tak krytyczne, należy je zadać przed zaplanowaną rozmową kwalifikacyjną.

Odpowiedź kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej dyskwalifikuje je. Czy natychmiastowe poinformowanie kandydata o tym fakcie jest nieprofesjonalne? Czy poinformowanie kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej byłoby nieprofesjonalne?

Czy jest nieprofesjonalne? To będzie zależało od jak to zrobisz bardziej niż _co zrobisz. To byłoby nieprofesjonalne, gdyby wpadli przez drzwi pułapki lub zaczęli na nich krzyczeć, żeby się wydostać.

Digresja jest profesjonalna, choć może nie to, co chcą usłyszeć: Możesz nie chcieć informować ich natychmiast, ponieważ to w zasadzie dałoby im częściowy “klucz odpowiedzi”, który mogliby przekazać innym. Lepiej byłoby zadać kilka pytań, aby zakończyć rozmowę, trzymając ją krócej niż zwykle, ale nie zdradzając, że dane pytanie zaprzepaściło ich szanse.

Wielu kandydatów musi poczynić specjalne przygotowania, aby się z nami spotkać, takie jak wymknięcie się podczas długiej przerwy na lunch lub wczesne wyjście z biura.

Myślę, że to podkreśla, dlaczego być może powinieneś skończyć wcześnie, mogą ryzykować rozmowę kwalifikacyjną, a jeśli nie mogą zdobyć zatrudnienia, to nie może być warte tego ryzyka.

Odpowiedź kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej dyskwalifikuje ich. Czy to nieprofesjonalne, aby natychmiast poinformować ich o tym?

Kolejna dygresja (dla kompletności): Pytania takie jak “Czy planujesz jakieś naprawdę długie podróże zagraniczne w ciągu najbliższych kilku miesięcy?”, lub Czy piszesz jakieś blogi lub zajmujesz się programowaniem poza pracą?“ mogą być głupie jako dyskwalifikujące, ale dopuszczalne. Jeśli jednak pytania, które dyskwalifikują, są bardziej zgodne z hasłem "czy planujesz mieć dzieci?” lub “w którym roku się urodziłaś?”, to nie tylko byłoby to nieprofesjonalne, ale nielegalne i prawdopodobnie sama otrzymałabyś wywiad z odpowiednimi działami pracy.

Odpowiedź A.K. sugeruje, że powinieneś zadawać krytyczne pytania przed wywiadem, przez telefon. Sugeruję przejść dodatkową milę i upewnić się, że są one wymienione jako wymagania w opisie stanowiska pracy.

W ten sposób mniej osób, które nie pasują do Twoich kryteriów wyboru, będzie nawet aplikować o pracę; aplikanci będą wiedzieć wcześniej, czego się od nich oczekuje, i mogą wywnioskować coś o kulturze firmy. Jeśli ktoś, kto nie spełnia tych kryteriów nadal aplikuje, możesz zwolnić go ze spokojem ducha: nie dlatego, że nie spełnia kryteriów, ale nawet nie przeczytał wymagań dotyczących pracy.

Na koniec, jeśli nie możesz być na tyle przejrzysty w procesie selekcji, aby opublikować swoje kryteria binarne, być może będziesz chciał ponownie przemyśleć swoje kryteria.

Oczywiście ważne jest, aby pytania “dyskwalifikujące” były zadawane jak najwcześniej (najlepiej przed rozmową kwalifikacyjną), a w przypadku udzielenia błędnej odpowiedzi kandydat był jak najszybciej uprzejmie poinformowany. Ale chciałbym dodać coś:

Ważne jest, aby zadając dyskwalifikujące pytanie, jasno powiedzieć, że jest to pytanie dyskwalifikujące.

Więc nie pytaj tylko “Czy planujesz długie podróże w ciągu najbliższych kilku miesięcy”, ale powiedz “To niezwykle ważne dla naszej firmy, że ktokolwiek jest zatrudniony, nie ma żadnych długich nieobecności w ciągu pierwszych kilku miesięcy. Czy to jest coś, do czego możesz się zobowiązać?”. Pozostawia to kandydatowi możliwość podjęcia decyzji, czy ta praca jest dla niego ważniejsza niż wakacje, które miał nadzieję wziąć.

Z blogami programowymi/projektami pobocznymi, które są obowiązkowe (a więc coś, czego deweloper nie może naprawić), jedynym profesjonalnym sposobem na poradzenie sobie z tym jest zapytanie o nie przed rozmową kwalifikacyjną i uświadomienie im, że brak tej listy uniemożliwi im dalsze postępowanie.

Moim zdaniem nie jest to nieprofesjonalne, ale niezwykle dyskretne.

Większość kandydatów zarezerwowała sobie czas na rozmowę kwalifikacyjną. Powiedziano mi w połowie drogi, że właśnie wykluczyłem siebie będzie żądło, a ja absolutnie nakarmić to z powrotem do agencji rekrutacyjnej (jeśli używany), lub blog o tym.

Chciałbym zakończyć rozmowę kwalifikacyjną i ocenić kandydatów i tak, a następnie przedstawić je jako porównania do szefa. Może się okazać, że wszyscy ci, którzy odpowiedzą “poprawnie” nie nadają się z innych powodów.

Spośród programistów, których znam, prawie wszyscy mają jakiś poboczny projekt jako kreatywny punkt wyjścia. Myślę, że to wykluczenie pochodzi z miejsca pozbawionego powodu.

Szczerze mówiąc, prawdę mówiąc: “Przepraszam, ale mój szef nalega, żeby nie zatrudniać nikogo, kto zajmuje się programowaniem poza jego pracą.” To im wyjaśnia, dlaczego nie zostali zatrudnieni. I to daje im szansę zdać sobie sprawę, że to była bliska ucieczka, i powiedzieć ci swoją opinię o twoim szefie.

Powiedzenie im “nie zrobiłeś cięcia” jest absolutnie nieuczciwe i dość żałosne w rzeczywistości. Nic nie wskazuje na to, że nie są wystarczająco dobrzy do tej pracy. Po prostu nie pasują do tego ideału twojego szefa.

@GalacticCowboy Trudno mi zdecydować, co jest gorsze: ktoś, kto dyskwalifikuje cię za posiadanie jakiegoś projektu pobocznego, lub ktoś, kto dyskwalifikuje cię za nieposiadanie żadnego. Dla mnie, oboje zdyskwalifikowaliby tego szefa.

Czy poinformowanie kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej byłoby nieprofesjonalne?

Nie, to wcale nie jest nieprofesjonalne.

Jeśli otrzymasz odpowiedź na pytanie, które całkowicie dyskwalifikuje kandydata, to ma sens tylko przerwać tam rozmowę, powiedzieć kandydatowi, że nie nadaje się na dane stanowisko, podziękować mu za jego czas i zwolnić go.

Na przykład, jeśli potrzebujesz 40 godzin tygodniowo w pełnym wymiarze czasu pracy, a kandydat wskazuje, że mogą pracować tylko 4 dni/24 godziny, to nie miałoby sensu, aby kontynuować resztę rozmowy kwalifikacyjnej.

Zrobiłem to kilka razy sam - zarówno jako menedżer zatrudniania i jako kandydat. Jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej pojawi się coś, co wyraźnie wskazuje, że kandydat (lub ja) nie nadaje się na dane stanowisko, kończę tam rozmowę kwalifikacyjną.

Powinno się to zdarzać bardzo rzadko, zakładając, że publicznie dostępne opisy stanowisk są na tyle szczegółowe, że kandydaci mogą określić, czy pasują, czy nie.

(Z tego co napisałeś, miałbym poważne wątpliwości co do podstawy, na której Twój menedżer wybiera pytania go/no-go. Ale to jest inne pytanie niż to, które w rzeczywistości zadajesz tutaj).

Nie jestem pewna żadnej rady, której możesz udzielić swojemu szefowi, poza “Naucz się wywiadu z kimś, ty ignorancie” (wskazówka: to ograniczające karierę…). Ocenianie doskonałego kandydata na podstawie jednego pytania jest całkowicie idiotyczne.

Podejście, które proponuję, to nie mówienie kandydatowi niczego podczas rozmowy kwalifikacyjnej - to nie jest twoja decyzja. Zamiast tego, jeśli kandydat jest doskonały, sprawić, że twoim zadaniem będzie sprzedać je swojemu szefowi. Ponieważ jest was trzech w procesie rozmowy kwalifikacyjnej, każda osoba nie powinna mieć weta wobec dobrego kandydata. Większość dwóch trzecich powinna być wystarczająca, aby osoba ta przeszła do następnej rundy.

“Muszę założyć, że nie mogę zmienić jego zdania o byciu elastycznym w tym procesie.”

Zakładając, że wpada w kłopoty wielu ludzi. I może to spowodować dyskwalifikację niewinnych wnioskodawców. Każdy może pójść na kompromis. Nie będziesz wiedział, dopóki nie zapytasz.

Jeśli Twój szef nie widzi, jak to jest marnowanie czasu aplikantów i Twojego czasu, to może to być spowodowane tym, że nie dajesz mu żadnych informacji zwrotnych. Czy rozumiesz dokładne powody przeciwko blogowaniu lub programowaniu poza pracą? Poproś swojego szefa, aby dokładnie wyjaśnił swoje rozumowanie, jeśli jeszcze go nie ma. Może się okazać, że dyskwalifikujesz kandydata niepotrzebnie.

Nawet jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej odkryto by kryteria dyskwalifikujące - rozszerzyłbym uprzejmość zawodową, informując kandydata o warunku dyskwalifikującym i dając mu szansę na dostosowanie się do zasad firmy. Zapobiega to marnowaniu czasu w obie strony. Może pytanie uzupełniające:

“Ok, chcę, abyś zrozumiał, że nie pozwalamy na działalność XYZ. I nie chcę marnować Twojego czasu, jeśli uważasz, że to zbyt wiele, by o to prosić - więc pozwól, że zapytam: Czy jesteś gotów natychmiast przerwać tę działalność, aby być dalej rozważanym w naszym procesie wywiadu?”

1. To uświadomi im ultimatum. Jeśli się na to zgodzą, zdecydują się przestać wykonywać tę czynność, a Ty zatrzymasz kandydata, który zgodzi się przestrzegać Twoich zasad.

2. Jeśli się nie zgadzają, jest to wzajemna dyskwalifikacja. Zostali powiadomieni i postanowili i tak nie stosować się do zasad.

3. Istnieją pewne uzasadnione powody, aby programować “poza pracą” i myślę, że zdajesz sobie z tego sprawę. Jeśli strona internetowa lub blog jest wynikiem działalności związanej z programowaniem, to myślę, że powinieneś zignorować zasady dotyczące dyskwalifikacji i wyjaśnić charakter działalności pozazawodowej.

4. W tym dniu byłbyś pod presją, gdybyś znalazł kandydata do college'u, który nie uczestniczy w blogach lub mediach społecznościowych, lub programującego poza pracą lub szkołą, albo nie miał konta na Twitterze/Facebooku/Pictogramie. Bądźmy szczerzy - ile osób spodziewasz się nie zdyskwalifikować? Te rzeczy są uważane za normalne w dzisiejszym społeczeństwie i nie są nielegalne…

5. Co jeśli pracują w McDonald’s i programują poza pracą? Czy zdyskwalifikowałbyś ich?

“Czy poinformowanie kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej byłoby nieprofesjonalne, że nie będziemy w stanie poświęcić mu więcej uwagi?”

Nie, jeśli zrobiłbyś to odpowiednio, tak jak to opisałem powyżej. Jednak bez konkretnych zmian, uważam, że rzeczywisty proces byłby niewłaściwy.

Moje pytanie brzmi: Czy byłoby to nieprofesjonalne poinformować kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, że nie będziemy w stanie dać mu więcej do myślenia?

Zakładając, że możesz to grzecznie przekazać (tzn. nie tylko krzyczeć Wyjdź! lub coś w tym stylu), to moim zdaniem nie ma w tym nic złego - po co marnować więcej jego lub twojego czasu, skoro nigdzie się nie wybiera?

wymykanie się podczas długiej przerwy na lunch

Sama robiłam to przez jakiś czas lub dwa… i wolałabym wiedzieć, czy to już “koniec” w połowie drogi - w ten sposób mogłabym mieć szansę na przerwę na lunch!

Czy ktoś prawdę lubi rozmawiać z kimś tak bardzo, że wolałby spędzić dodatkowe 30 minut lub cokolwiek innego na rozmowie o pracę, której już nie dostanie? Nie mogę sobie wyobrazić jednego scenariusza, w którym wolałbym robić to zamiast czegoś bardziej produktywnego lub interesującego.

Edit: Założyłem, że szef chce ludzi bez projektów pobocznych i blogów, to nie jest tak. Menedżer msft, z którym rozmawiałam bezpośrednio (nieoficjalnie), powiedział, że szukają ludzi, którzy mają projekty poboczne. Po prostu FYI do innych komentarzy wskazujących, że to absurdalne. Miał też żonę i 1+ dzieci, nie wiem jak on to wszystko robi uczciwie :-)

Dodanie tych pytań do ekranu telefonu byłoby dobre.

Niezależnie od tego jak dobrze robią na nas wrażenie w innych aspektach, jeśli dadzą jedną odpowiedź, której nie spodoba się menedżerowi, nie możemy przejść do następnego etapu.

Wiem, że masz ograniczenia… ale czy możesz być kreatywny?

Microsoft i Google obie zachęcają do projektów pobocznych. Biorąc pod uwagę te informacje, może niektórzy kandydaci _ uważają, że to pozytywne_ mieć projekt poboczny i/lub bloga. Może oni tylko to robią ponieważ uważają, że to sprawia, że dobrze wyglądają.

Jeśli kandydat mówi, że go ma, możesz o to zapytać. Wtedy możesz wspomnieć, że ludzie tutaj są zniechęceni do posiadania ich i zapytać, czy to byłby problem. Jeśli powiedzą “tak”, rozmowa kwalifikacyjna skończona - bez zranionych uczuć, bez straty czasu.

Jeśli zamknęliby go, możesz powiedzieć menadżerowi, “Ma bloga/projekt, ale powiedział, że byliby chętni do zatrzymania się, jeśli tego typu rzecz jest tutaj zmartwiona.”

Pomysł polegający na tym, aby nie wykluczać kogoś, kto prawdopodobnie nie pracowałby nad tym po tym jak ich zatrudniłeś.

Czy byłoby nieprofesjonalne poinformować kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, że nie będziemy w stanie udzielić mu dalszych wyjaśnień?

Nie, nie byłoby nieprofesjonalne grzecznie powiedzieć mu. Chociaż, po prostu skróciłbym rozmowę kwalifikacyjną w profesjonalny sposób i nie poinformowałbym ich tam, a potem.

W ten sposób nie marnujesz więcej czasu kandydata niż jest to konieczne i mógłbyś wysłać mu wiadomość następnego dnia informującą go, że nie zrobiłeś skrótu (Chociaż, kiedy rozmowa kwalifikacyjna jest skrócona, prawdopodobnie by się tego domyślili).

Było kilka wywiadów, które nagle skróciłem; w każdym z nich natychmiast poinformowałem rozmówcę o przyczynie.

Na przykład: ktoś, kto był miły i miał dobre umiejętności - po prostu nie te właściwe dla mojej firmy. Jedna z naszych firm siostrzanych (jesteśmy firmą globalną z kilkoma różnymi obywatelami o zupełnie odrębnym statusie prawnym, osobnym HR itp., pod wspólnym parasolem) byłaby jednak idealna, więc przełamałam 4. ścianę, powiedziałam mu dokładnie to i wysłałam go na jego wesołą drogę.

Inny przypadek byłby taki, gdyby istniał jakiś obiektywny powód, dla którego po prostu się nie uda. Ktoś dobrze pasował, ale mieszkał tak daleko, że nie było to możliwe, nawet przy pracy zdalnej. Tak, mogłam zabrać go dalej, ale wiem na pewno, że po kilku miesiącach zaczęłoby to być problemem (to tylko przykład, były ku temu konkretne powody, nie chodzi o telepracę w ogóle). W takim przypadku mógłbym przerwać rozmowę i powiedzieć mu o tym.

W tym przypadku jest Pan starszym pracownikiem na stanowisku zewnętrznym. Masz prawo używać własnego umysłu do podejmowania użytecznych decyzji. Po tym, co opisujesz, uważasz te pytania za głupie, ale są one ściśle związane z twoim stanowiskiem. Więc absolutnie, tak, zadawaj te pytania i działaj zgodnie z nimi. Ale czy _nie mówisz drugiemu facetowi (jak ja w moich przykładach). Wiesz, że byłoby to złe światło dla twojej firmy, nawet jeśli to tylko twój szef, który jest złym jabłkiem.

Po prostu idź dalej. Udokumentuj swój wywiad jak zwykle, wskaż wszystkie dobre rzeczy (i inne złe rzeczy poza tymi pytaniami), i dokumentuj “złe” odpowiedzi. Gotowe. Jeśli masz wystarczająco dużo pracowników, to niech tak będzie; jeśli okaże się, że po miesiącach wywiadów nikt nie dostaje się na, można taktownie zapytać, czy byłoby dopuszczalne, aby zrelaksować się na niektórych z tych kryteriów.

Ale optymalnie, jeśli jest jakaś osoba (HR, asystent, …), który nazywa rozmówców pierwszy (aby ustawić datę rzeczywistego wywiadu), a następnie mieć je jasne te “musi mieć” pytania podczas pierwszego połączenia i zapomnieć o tym. Upewnij się, że poinstruujesz ich, aby zwrócili uwagę na to, na które odpowiedzi udzielono błędnych odpowiedzi (a nie tylko “nie udało się”), tak abyś mógł, jeśli nie ma już do ciebie kolejnych kandydatów, podjąć walkę z szefem później.

Myślę, że to pytanie nie ma dobrej odpowiedzi, ponieważ na poprzednim kroku coś poszło nie tak. Należy unikać sytuacji, którą opisujesz. Jeśli są pewne odpowiedzi, które dyskwalifikują kandydata z rozważań, należy najpierw przeprowadzić krótką rozmowę telefoniczną lub przesłać mu kwestionariusz online. Zaoszczędziłoby to wszystkim czasu.

Większość aplikacji o pracę zawiera kilka pytań tak/nie, takich jak “czy byłeś/aś kiedykolwiek skazany/a za przestępstwo kryminalne?” przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Być może w ten sam sposób mógłbyś umieścić takie krytyczne pytania.

W rzeczywistości jest kilka innych aspektów, które nie zostały poruszone przez inne odpowiedzi.

Po pierwsze, prawne. Istnieje wiele przepisów prawnych dotyczących tego, jakie pytania możesz zadawać i na jakich szczegółach możesz opierać swoją decyzję. Tak wiele, że naprawdę trudno jest wiedzieć, czym one wszystkie są. Nie wiem, co jest na pozostałej części listy, ale jest całkowicie możliwe, że jedno z pytań obejmuje jeden z tych chronionych tematów, a powiedzenie kandydatowi, że jest to łamanie umowy może dać im podstawy do pozwania Twojej firmy. Jest to jeden z powodów, dla których firmy zazwyczaj nie mówią nieudanym kandydatom, gdzie popełnili błąd, aby chronić się prawnie, więc jeśli są one oskarżone o dyskryminację na X mogą powiedzieć, że zdecydowali się na podstawie Y.

Innym powodem, aby kontynuować rozmowę, jest ze względu na doświadczenie. Jeśli daje kandydatowi cenną praktykę przesłuchania, a także pomaga zbudować pomysł na to, co rynek jest jak, więc jeśli kandydat przychodzi w znacznie różni się od innych można go rozpoznać. Co nie byłoby w stanie zrobić, jeśli wysłałeś innych do domu wcześnie. Podjęli wysiłek, aby podróżować do swojego biura, aby być przesłuchiwany, zwalniając je w połowie drogi jest brak szacunku dla nich - po podjęciu wysiłku, aby podróżować w celu zobaczenia cię, najmniej można zrobić, to dostać się przez cały wywiad.

Wreszcie, może być trzecia część zaangażowanych. Jak znalazłeś kandydata? Czy przyszli do Ciebie poprzez osobę rekrutującą? Jeśli tak, to zazwyczaj uważa się za profesjonalne przekazanie wyników rozmowy kwalifikacyjnej poprzez osobę prowadzącą rekrutację, a nie bezpośrednio do kandydata. Firmy zazwyczaj udzielają wszelkich informacji zwrotnych, które mogą mieć do rekrutera, a oni mogą również postrzegać to jako nieprofesjonalne dla Ciebie, aby powiedzieć kandydatowi, że zostały odrzucone przed powiedzeniem agentowi.

Czy poinformowanie kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej byłoby nieprofesjonalne?

Tak.

Pamiętaj, że rozmowa kwalifikacyjna to nie tylko 30 czy 60 minut, które spędzasz przed kandydatem i masz przed sobą. Kandydat będzie pamiętać, co się stało podczas rozmowy kwalifikacyjnej, i nie można zakładać (s)on będzie cicho o tym. (S)on będzie dzielić się swoim doświadczeniem z ich sieci, na Facebooku, na szklanych drzwiach, itp. Nie chcesz, aby odrzucony kandydat był tak negatywnie nastawiony, że spowoduje to, że inne osoby, które mogą być dobrze dopasowane, nie będą się nawet starać. Zawsze staraj się, aby kandydat opuścił rozmowę z dobrym wyczuciem - nawet jeśli już wiesz, że (s)on tego nie zrobi. To jest twój zawodowy obowiązek wobec firmy, dla której pracujesz.

Zostałem raz przekazany do pracy, ponieważ odpowiedziałem “nie” na pytanie “czy jesteś żonaty z dziećmi”. Kiedy zapytałem, dlaczego powiedzieli “zatrudniamy tylko kandydatów ze stabilnej sytuacji rodzinnej”. Podczas gdy złe pytanie i rozumowanie, przynajmniej oni byli uczciwi.

Kontynuowanie rozmowy kwalifikacyjnej, podczas gdy wiesz, że kandydat już nieudany marnuje czas wszystkich, nie tylko ich, ale i Twój. Co oznacza, że kosztuje to Twoją firmę, ponieważ możesz wykonywać konstruktywną pracę, która przynosi dochód.

To powiedziawszy, pytania, które wspominasz brzmią trochę dziwnie, jak dealerów. Mogę zrozumieć, dlaczego nie chcesz, aby ktoś, kto planuje wziąć długi urlop w ciągu najbliższych kilku miesięcy, zwłaszcza jeśli zatrudniasz teraz, ponieważ stoisz w obliczu zapotrzebowania na te dodatkowe możliwości w ciągu najbliższych kilku miesięcy (a jeśli nie, dlaczego zatrudniasz teraz?). Ale odrzucenie kogoś, albo dlatego, że robi projekty poboczne jako hobby, albo dlatego, że nie jest to dobry sposób na wybór kandydatów. I opinie na temat tego, kto będzie lepszym kandydatem na podstawie wyłącznie tej różnicy różnią się oczywiście dziko między ludźmi.

Jak już podpowiedziano gdzie indziej, należy być ostrożnym, ponieważ niektóre pytania, które idą w sferze prywatnej mogą być rzeczywiście nielegalne lub nieetyczne, aby zapytać i prowadzić do problemów dla Ciebie i / lub firmy.

Więc tak, I’d cut the interview short, wyjaśnić, dlaczego, NIE powiedzieć, że jestem przeciwny tej decyzji, ale powiedzieć, że trzeba odrzucić kandydata na podstawie polityki firmy ze względu na odpowiedzi udzielone do tej pory.

Z reguły nie należy ich w ogóle informować, ale proces powinien być tak zorganizowany, aby nikt nie tracił czasu.

Nie chcę, aby inni kandydaci znali kryteria dyskwalifikacji. To jest komercyjne w zaufaniu i może nawet nie być znane moim ludziom. Korespondencja nie będzie wprowadzana. Powinna ona oczywiście być zgodna z prawem.

Jeśli jest to coś, o czym można wspomnieć, powinno to być opublikowane w kryteriach wyboru. Jeśli wystąpił błąd w kryteriach, to powinno to być ogłoszone jak najwcześniej. np. “Narodowy” to nie to samo co “Obywatel”.

Pytania te wydają się być bardzo specyficzne dla danej firmy. Jakie byłyby konsekwencje, gdyby kandydat wiedział, że pisanie bloga jest tym, co go zaskoczyło? Najlepsze, na co można mieć nadzieję, to że będą kłamać na następnej rozmowie, jeśli mylą się co do tego, że ten wymóg jest powszechny. Z drugiej strony, Twoja firma może cierpieć, bo słowo by się wydostać i będzie to wgniecenie na swój wizerunek i ostrzeżenie dla przyszłych rozmówców kłamać.

Czy byłoby to nieprofesjonalne poinformować kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, że nie będziemy w stanie dać im dalsze rozważania?

Tak.

To już nieprofesjonalne, aby zdyskwalifikować kandydata z tak drobnych powodów. To co możesz teraz zrobić, to kontrola szkód. Wyciek ważnych informacji jest przeciwieństwem tego. Rozumiem, że jest ci przykro, że marnujesz swój czas, ale oni wiedzieli, jak długa będzie rozmowa kwalifikacyjna, i zaplanowali to odpowiednio. Ten czas jest już stracony. Cutting it down hardly benefits them at all.

It benefits mostly you, as you can skip an exercise in marility that the rest of the interview becomes.

It’s OK to have feelings, but to act upon them is unprofessional.

We have to just continue the interview as normal and inform them later that we have decided not to continue with their application.

That’s the professional thing to do. Możesz myśleć o tym jako o umowie na dostarczenie 1 (jednego) wywiadu. Szanuj tę umowę. Wywiad działa w obie strony, kandydat dowiaduje się również rzeczy o firmie. Pozwól im się uczyć.

Proponuję opracować mały kwestionariusz online zawierający kilka niewinnych pytań i dopasować je do tych najważniejszych.

Wyślij kwestionariusz przed rezerwacją wywiadu.

W rzeczywistości miałem w przeszłości kilka wywiadów, które zostały dziwnie skrócone, z podobnych powodów, i chociaż dostałem wskazówkę, wolałbym, aby były one bezpośrednie i szczere.

Może być nieco niezręcznie, gdy wiem, że zostałeś sponiewierany, obie strony nadal udają, że to się nie stało i kontynuują wnioski.

Myślę, że wiele z tych odpowiedzi odwołuje się do emocjonalnego aspektu polowania na pracę - doświadczenia frustracji, której większość z nas doświadczyła zastanawiając się, dlaczego nie wykonaliśmy cięcia. Byłoby wspaniale, gdybyśmy wszyscy wiedzieli, dlaczego nie zrobiliśmy cięcia lub dlaczego nas odrzucono. Jednak z profesjonalnego punktu widzenia, myślę, że najlepiej jest zostawić HR lub szefa z poinformowaniem kandydata, że nie wykonał cięcia.

Jeśli poinformujesz rozmówcę, że jego odpowiedź go dyskwalifikuje, możesz mieć garstkę do czynienia z błaganiami i starać się uzyskać “wewnętrzne” zaufanie co do tego, jak powinien postępować. Po prostu bym tego nie zrobił. A ponieważ czujesz się “źle” z tego powodu, możesz skłonić się do tego, by pomóc im w jakiś sposób współczuć ich problemowi. To mogłoby cię wpędzić w kupę kłopotów, a nie tylko pomóc w zatrudnieniu naprawdę złego współpracownika i musiałbyś sobie z tym poradzić przez długi czas.