Pracownik (mój bezpośredni podwładny) osiągający słabe wyniki z powodu postu religijnego - jak się do tego odnieść?

Moje pytanie brzmi: jak rozwiązać problem słabych wyników i błędów z pracownikiem, który i tak jest słabym wykonawcą, ale znajduje się w “punkcie zwrotnym” z powodu postu religijnego?

Nie traktuj tego jako problemu z postem, tak jak każdego innego problemu z wydajnością. Charlie używa tego jako wymówki.

Poszczę regularnie, nie wpływa to na moje wyniki w pracy, bo na to nie pozwalam.

Moim zdaniem, Twoim największym problemem nie jest Charlie ani jego post, to jest to:

i tak mamy mało pracowników i zazwyczaj pracujemy w trybie “podkręconym”, aby dotrzymać terminów. Jesteśmy zespołem 3 obejmującym mnie jako lidera zespołu / menedżera liniowego, ale naprawdę powinniśmy być bardziej jak 5

Wydaje się, że nie uważałeś, że praca w trybie ciągłym kryzysowym może być powodem słabej wydajności Charliego. Negatywne skutki zdrowotne bycia pod wpływem stresu przez dłuższy okres czasu są dobrze udokumentowane; post Charliego mógłby tylko zaostrzyć te skutki.

Wtedy tam jest zdrowie psychiczne aspekt wstawać każdego ranka, aby iść do pracy, która znacie będzie nieprzyjemna z powodu stresu. Czy naprawdę oczekujesz, że ktoś będzie w stanie dać z siebie wszystko w takim otoczeniu?

Innymi słowy: Charlie jest całkiem możliwe, że jest objawem, a nie przyczyną.

Nie wykluczam możliwości, że Charlie jest płasko-out niekompetentny, ale dopóki lub chyba twoje dysfunkcjonalne środowisko pracy jest ustalona , nie można wiarygodnie dokonać tego ustalenia. Rzeczywiście, jeśli zwolnić Charliego, może on bardzo dobrze wykorzystać środowisko jako powód do zakwestionowania jego zwolnienia.

A jeśli Twoje kierownictwo nie jest skłonny pomóc Ci stworzyć środowisko, aby umożliwić Tobie i Twoim podwładnym odnieść sukces, musisz znaleźć gdzie indziej do pracy.

Udokumentować konkretne błędy i ich wpływ na biznes. Traktuj tego pracownika tak, jak każdego pracownika, który nie osiągnął poziomu wydajności wymaganego na danym stanowisku.

Chociaż bardzo ważne jest, aby pracodawcy uwzględniali praktyki religijne, ważne jest również, aby pracownicy upewnili się, że ich praktyki religijne nie uniemożliwiają im wykonywania pracy. Istnieją pewne dodatki religijne, które pracodawca powinien być w stanie zapewnić swoim pracownikom (zapewnienie czasu na codzienne modlitwy, oferowanie posiłków zawierających elementy religijne itp. Praktyki religijne tego pracownika mają obecnie duży wpływ na jego zdolność do wykonywania pracy i nie należy tego pomijać.

Zanim cokolwiek zrobisz, porozmawiaj ze swoim działem prawnym, aby sprawdzić, czy będą jakieś problemy z dyscyplinowaniem tego pracownika za jego wyniki. Ostatnią rzeczą, jakiej potrzebujesz, jest otwarcie się na pozew o dyskryminację. Kiedy już to zrobisz, zaangażuj się w odpowiednie praktyki dyscyplinarne, ale skoncentruj się bardziej na tym, że cierpi na tym ich wydajność pracy. Zdecydowanie powinieneś poruszyć kwestie, które wynikają z postu tego pracownika, ale niech to on powie, że to właśnie jego post jest przyczyną. Jeżeli tak, to możesz powiedzieć, że rozumiesz, ale oni nadal muszą być w stanie spełnić swoje wymagania zawodowe, a ten pracownik nie jest. Skup się mocno na tym, że już w okresie bez postu osiągali słabe wyniki. Uczyńcie z tego kwestię wydajności pracy, a nie kwestię religijną.

To tylko sugestia pozasesyjna, ale może byłby zainteresowany zmianą godzin pracy w czasie postu? Jeśli to jest jak Ramadan, to poszcząc, gdy słońce wschodzi i jedząc w nocy. Być może mógłby spać w ciągu dnia i pracować w nocy w czasie wakacji. Oczywiście zmniejsza to jego przydatność do niektórych zadań, ale w zależności od charakteru pracy może być wiele, co można osiągnąć na nocnej zmianie.

Kilka odpowiedzi sugeruje, aby traktować to jako problem związany z wydajnością, zwracając się do działu kadr i prawnego, ale Twój szef i dział kadr powiedzieli już, że nie chcą się angażować. Pozostaje więc próbowanie wymyślić z Charliem strategie mające na celu bezpośrednie złagodzenie tego wpływu. Jak moglibyście spróbować rozwiązać ten problem, gdyby Charlie, powiedzmy, był krewnym właściciela i jakiekolwiek rozwiązanie z zakresu HR/dyscypliny zostało uznane za niemożliwe?

Po “Charlie opisał uczucie lekkości, zawrotów głowy, "nie do końca z tym”, etc., czy próbowaliście przeprowadzić burzę mózgów, aby potencjalnie złagodzić skutki tych problemów w miejscu pracy? Czy sytuacja byłaby w ogóle dogodna do wypróbowania zmiany w godzinach pracy, krótkiej drzemki, kiedy staje się lekkogłowy, robienia przerw na spacer po bloku, chlapania wodą na twarz, lub innych dostosowań (nie znam twojego miejsca pracy, nie wiem, co działa w przypadku Charliego, i nie mogę powiedzieć, jak praktyczne są to pomysły, ale możesz je rozważyć)? Czy mógłbyś wymyślić sygnał, żeby rozpoznać, kiedy jest “wiszący” i może najlepiej byłoby wyjść i poświęcić mu chwilę?

Istnieją również inne sposoby, żeby spróbować zająć się wzorcem popełniania błędów, który jest problemem nawet wtedy, kiedy nie pości: listy kontrolne, unikanie rozpraszania uwagi, wyjaśnianie ważnych informacji, wzajemne ocenianie się w punktach krytycznych, dzielenie rzeczy na mniejsze zadania, ograniczanie liczby zadań na raz, itp… Zobacz też pytania takie jak Jak przestać popełniać głupie błędy w pracy?

Kiedy błędy się zdarzają i są nieuniknione, czy Ty i Charlie możecie przez chwilę zrozumieć dlaczego, nie zrzucać winy, ale uczyć się na nich i starać się zapobiegać przyszłym błędom? Charlie wie, że popełnia błędy i przypuszczalnie wolałby ich nie popełniać, więc może spróbujmy wspólnie zastanowić się nad rozwiązaniami. Na przykład, jeśli instrukcje nie są wchłaniane i ignorowane, czy można by je podać wyraźniej, np. na liście? Czy mógłby spisać kluczowe instrukcje, aby lepiej je wchłonąć? Rozwiązania mogą być mało zaawansowane technicznie; jeśli e-maile są często wysyłane do niewłaściwych osób, może spróbuje czegoś tak prostego jak “STOP! Check email recipients” na jego monitorze w pobliżu przycisku wysyłania.

I, jak sugerują inne odpowiedzi, możesz kontynuować dokumentowanie tego wszystkiego, wraz z rzeczami, które próbujesz, podczas gdy ty pracujesz nad próbami rozwiązania problemów.

Dla mnie brzmi to tak, jakbyś miał 3 problemy:

A.Masz kogoś, kto jest ogólnie niechlujny/popełnia błędy.

B.Masz kogoś, kto jest szczególnie niechlujny, z powodu czynnika zewnętrznego (w tym przypadku postu religijnego)

C. Twój zespół jest pod pompą i nie ma możliwości, aby odebrać jakikolwiek luz (cokolwiek by to nie było).

Rozwiązania:

A. Współpracuj z tą osobą, aby stworzyć osobisty plan rozwoju. (Zastanów się jednak, czy nie poczekać około kilku tygodni po zakończeniu okresu postu, żeby nie sprawiać wrażenia, że zachowujesz się niezgodnie z prawem/żeby nie wykorzystać tego przeciwko tobie). Sugeruj, żeby Charlie skontaktował się z poufnym Programem Pomocy Pracownikom (EAP), żeby sprawdzić, czy może pomóc w radzeniu sobie ze stresem/ innymi czynnikami zewnętrznymi. Może on również rozwiązać się sam. Zobacz punkt C.

B. Porozmawiaj z Charliem o tym, jak możesz pomóc mu w radzeniu sobie ze stresem/ innymi czynnikami zewnętrznymi. Podejdź do tego w ogólny sposób, gdyby czynnikiem zewnętrznym były np. kamienie nerkowe, chore dziecko trzymające je w nocy, awaria dysku twardego lub post. Następnie przejdźcie do szczegółów, jak wy dwoje możecie sobie z tym poradzić, np. z Ramadanem (tak, wiem, że to coś innego) rozumiem, że możecie jeść przed wschodem słońca. Więc być może mogą zrobić punkt (pre-preparing i) jedzenie Low GI (powolne spalanie) jedzenie pierwszą rzeczą (nie tylko szybko spieszyć się, żeby zrobić jakieś 2 min makaron ramen przed wschodem słońca). Być może skontaktuj się z kimś, kto praktykuje post ramanowski i zapytaj go, co robi, żeby poradzić sobie z postem (w ten sposób, zamiast wydawać się dyskryminującym na tle religijnym, w rzeczywistości otrzymujesz wskazówki, pomoc bardziej włączającą personel/wyznania religijne ludzi)

C. Twój zespół jest pod pompą i nie może poradzić sobie z jedną osobą, która ma jakieś zewnętrzne czynniki wpływające na ich pracę. Cóż, coś musiało się stać. Coś jak kamienie nerkowe, chore dziecko trzymające cię w nocy na nogach, awaria dysku twardego. Coś innego może się też zdarzyć innemu członkowi zespołu!

Wasz zespół nie będzie dobrze radził sobie w tych warunkach na czczo lub nie. Więc Ty lub Twój szef musicie coś zmienić.

• Zdobądź więcej zasobów.
• Ustal priorytety w pracy (Być może Charlie będzie mógł odpowiadać na maile jako pierwsze zadanie w ciągu dnia (zanim zostanie powieszony), a następnie zamknij perspektywę do połowy dnia, kiedy spędzi nie więcej niż godzinę na mailingu.
  
• Małe spotkanie jest dobrym spotkaniem (koszt spotkania rośnie wykładniczo wraz z liczbą osób w nim uczestniczących)
• Szybkie spotkanie jest dobrym spotkaniem, rozwinięcie kultury dyskutowania tylko o tym, co jest istotne dla każdego uczestnika spotkania, i wyjście ze spotkania jak najszybciej (przerwij mniejsze spotkanie, jeśli jest coś, o czym tylko kilka osób musi porozmawiać)
• Pracuj z klientem, aby ustalić priorytety, które są dla niego ważne.
  
• Pracuj z klientem, aby zresetować oczekiwania (nie zamierzasz dostarczać na czas tak jak jest (szybko/charlie’s performance or not), więc lepiej zerwać bandaidę teraz niż później)
• Co możesz zrobić, aby poprawić przepływ pracy (np, zainwestować trochę czasu w zautomatyzowanie potoku wdrożeniowego oprogramowania), co zwolni czas na pracę nad dostarczanym produktem?

Poprawa warunków pracy pomoże wszystkim twojemu zespołowi. A problemy z wydajnością Charliesa mogą po prostu rozwiązać się same, albo dać wam dwóm oddech, abyście mogli je skutecznie rozwiązać.

Zgadzam się z poprzednimi odpowiedziami. Jednak jeden szczegół nie został wspomniany (lub przeoczyłem go).

Rozumiem, że Charlie niekoniecznie jest osobą złą / agresywną, a osobiste dyskusje są możliwe. Dlatego też następna możliwość pomocy.

Jeżeli problemy zaostrzą się podczas postu Charliego, to może to być ogólny problem z odżywianiem się z nim. Poleć mu, żeby miał bardziej odżywcze jedzenie, kiedy nie poszczyci. Najbardziej polecane są:

• świeże warzywa i owoce;
• unikanie pokarmów typu fast food;
• unikanie pokarmów smażonych (lepiej: surowych, gotowanych, gotowanych, pieczonych…);
• unikanie nadmiaru “ciężkich” pokarmów (tłuszcze, jajka… );
• unikanie zbyt dużej ilości dodatków w żywności (barwniki, poprawa smaku, konserwanty, hormony);
• wydłużenie czasu spędzanego na świeżym powietrzu - najlepiej w parkach, lasach; może wyjechać w weekendy, aby się odświeżyć.

Na tej samej stronie może chcieć poddać się badaniu lekarskiemu - może pomóc mu lepiej zrozumieć, jak sobie z tym radzić.

Czy ma podobne problemy w życiu osobistym?

Podsumowanie: oprócz prawników, działu kadr, zwolnienia itp. - Być może uda Ci się poprawić jego życie i miejmy nadzieję, że poprawisz jego wyniki w pracy.

Edit to add a Note:Poszczenie nie jest problemem (jak już zostało powiedziane). Poszczenie jest tylko kontekstem dla podkreślenia już istniejącego problemu.

Edit to add other Note: To jest prawdziwa historia ze starszej pracy. Nie byłem bezpośrednio zaangażowany, ale informacja dotarła do moich uszu. Podobny problem, istniały “niezgodności” pomiędzy firmą a pracownikiem. Wydaje się, że dyskusja była na tyle profesjonalna, że firma zaangażowała się i faktycznie założyła bardziej odpowiednią pracę dla pracownika w innej firmie.

Charlie powinien kierować się potrzebą konsekwentnego doskonalenia się przez cały czas.

Nie rób z “religii” ani “postu” części problemu; mam w swoim zespole ludzi, którzy czasami pościli i byli w porządku - może nie tak energiczni, ale doskonale kompetentni.

Post jest czymś, do czego należy podchodzić z wyczuciem, ale ostatecznie nie jest ani wymówką, ani wyjściem z karty więziennej.

Zapytaj go, czy chce wrócić do domu w dni, kiedy jest na czczo.

Jeśli zapyta o wynagrodzenie, możesz zasugerować, że wykorzystuje swoje uprawnienia do urlopu rocznego.

Przekonasz się, że jego postawa zmieni się dość szybko.

See my usual suggestion in the second part.

As lead you’re responsible to make sure tasks have been understood and are performed to specifications.

_Apply extra effort with Charlie. _

Używaj:

• szczegółowe zarysy zadań
• priorytety
• kamienie milowe
• wstaw procedury kontroli jakości z listami kontrolnymi
• wpadaj często do biurka Charliego, aby sprawdzić postępy i zdrowie

W ten sposób miejmy nadzieję, że błędy i dodatkowe obciążenie pracą dla reszty się zmniejszą.

Oczywiście oznacza to również, że brakuje Ci czasu na wykonywanie innych zadań, upewnij się, że kierownictwo jest tego świadome.

Szczerze mówiąc, te procedury powinny być w Twojej codziennej rutynie z całym zespołem w ogóle, tylko nie tak intensywne jak w przypadku Charliego.

Normalnie sugerowałbym (i nadal powinieneś spróbować, jeśli pierwsza część nie zadziała):

Poinformuj kierownictwo (poparte twardymi faktami), że w tym czasie Twój projekt będzie opóźniony o X dni i termin (jeśli dotyczy) nie zostanie dotrzymany, chyba że:

• dodatkowy / zastępczy personel jest zatrudniony, podczas gdy Charlie faktycznie jest “out of order”
• krytyczne zadania są kierowane do osób trzecich lub innych działów
• okres postu Charliego jest obliczany w budżecie / ramach czasowych projektu

Powodem jest oczywiście to, że nadrabianie zaległości w zespole z niedostateczną ilością pracowników powoduje nadmierne (potencjalnie nielegalne sprawdzanie w Twojej okolicy) obciążenie pozostałych członków.

Oni prawdopodobnie nie ruszą się z miejsca, ale przynajmniej zrobiłeś to z należytą starannością

Zachowaj papierową ścieżkę wszystkich swoich wysiłków i postępów Charliego.

Wygląda na to, że Charlie próbuje wykorzystać swoją religię jako kartę “wyjścia z więzienia”; nie jest kompetentny do wykonywania swojej pracy, więc mówi “Nie jestem kompetentny z powodu mojej religii, dlatego nie możesz mnie zwolnić, bo to byłaby dyskryminacja”. IANAL, ale jestem całkiem pewien, że tak to nie działa. Nie możesz powiedzieć “Nie pozwalamy na to, by ludzie poszczący w tej firmie”, lub “Nie pozwalamy na to, by ludzie xxx religii w tej firmie”, ale na pewno możesz powiedzieć “Nie tolerujemy ludzi, którzy popełniają tyle błędów, co ty w tej firmie”. Jeżeli Charlie nie potrafi w sposób wiarygodny powiązać swojego postu z bezpośrednią przyczyną jego niekompetencji, to mam problem z uwierzeniem, że będziecie mieli jakikolwiek problem. I nie, “Poszczę, dlatego nie mam dość energii, dlatego nie mogę myśleć właściwie, dlatego popełniam błędy” nie jest prawdopodobnie wystarczająco dobre (IANAL); jak mówili inni, jest mnóstwo ludzi, którzy poszczą i nie popełniają błędów.

Brzmi to dla mnie tak, jakby Charlie po prostu nie dbał o swoją pracę, a on wie, że nie musi się przejmować, bo może po prostu grać w karty religii, jeżeli ktoś spojrzy na niego w niewłaściwy sposób. Brzmi to tak, jakby zarząd twojej firmy potrzebował porady prawnej, żeby ustalić, gdzie kończy się ochrona oparta na religii, bo do tego czasu Charlie może w zasadzie robić wszystko, a jeżeli zarządowi się to nie podoba, to może powiedzieć “Muszę to zrobić z powodu mojego postu”.

Rozmawiając z moim własnym szefem, który był bardzo “nieśmiały” co do prawnych wymogów przestrzegania obowiązków religijnych itp. i w zasadzie powiedział, że muszę sam to ssać i nadrobić tę lukę. HR powiedział w zasadzie to samo z podtekstem “dyskryminacji”.

Przyjmijmy to do wiadomości i powiedzmy, że kierownictwo uważa sprawę za wykraczającą poza zakres Twojej dyskrecji dyscyplinarnej. Nie potrzebujemy kolejnego stanowiska w przyszłym tygodniu w sprawie menedżera, który nie zastosowałby się do rad działu kadr dotyczących zgodności z przepisami i relacji z pracownikami, a jeśli po prostu miałby zostać zwolniony. Ja też bym tam zaczął, na ile to jest warte, ale nie chcesz słuchać rad przypadkowych nieznajomych z Internetu, które są sprzeczne z decyzjami firmy.

Na swoim stanowisku masz podtekst, który mówi, że uważasz, że potencjał błędu ludzkiego jest istotnym problemem w Twoich procesach. W roli zorientowanej na klienta, zawsze będzie możliwość kosztownych błędów, ale może to być czas, aby przejść wszystkie Six Sigma na swoich procesach i znaleźć zmiany strukturalne, które nie tylko Charlie odporny swój dzień, ale mam nadzieję, że pomoże Ci czuć się mniej przepracowany i bardziej bezpieczne, wiedząc, że procesy będą dbać o swoich klientów bez konieczności nadmiernego bohaterstwa. Trudno jest sugerować specyfikę, nie wiedząc więcej o swoich procesach, ale nie brakuje materiałów do czytania na temat doskonalenia procesów.

[Rozmawiał] z Charliem (w ramach ogólnej “rozmowy”) o tym, jak [czuł się] w tym okresie i Charlie opisał uczucie lekkości, zawrotów głowy, “niezupełnie z tym”, itd.

Wywołał post (stąd wiesz o tym) i powiedział, że nie czuje się z tego powodu dobrze, więc nie byłoby nielegalne (samo w sobie) wspominać o tym/udzielać mu pomocnych wskazówek.
(Poza sugestią, że nie powinien pościć… to byłoby bardzo złe.)

Możesz zasugerować, żeby porozmawiał o tym z dietetykiem. Jeżeli dobrze przeczytam między wierszami, to będzie mógł jeść od zachodu słońca do wschodu. Prawdopodobnie są pokarmy, które mogą mu w tym pomóc. Rozmowa z dietetykiem może mu w tym pomóc.

Przykładem mojego laika jest to, że jeśli zje śniadanie z wysoką zawartością cukru tuż przed wschodem słońca, to zderzenie z cukrem nastąpi wcześnie w ciągu dnia. Śniadanie o wysokiej zawartości proteanu i niskiej zawartości cukru byłoby prawdopodobnie lepszym wyborem - przy minimalnej głodówce przyjdzie później.

Zauważ, że podejście tutaj jest po to, żeby mu pomóc , żeby nie sugerować, że nie powinien tego robić, albo że post jest zły, albo że jest zły dla niego (co może powodować pytania prawne z powodu jego religii).

Dla jasności, IANAL (nie jestem prawnikiem) i nie jestem dietetykiem.

Czego brakuje w innych odpowiedziach:

Czy naprawdę wierzysz, że polityczni, ekonomiczni i wojskowi przywódcy jego religii pozwolili, aby wielkie decyzje poszły źle z powodu zasad postu? Jestem całkiem pewny, że istnieją religijnie dozwolone rozwiązania dotyczące wpływu wydajności, chociaż mogą one być lub nie być znane.

To jest nie twoje do ustalenia , ale jest to coś, na co musisz zwrócić uwagę Charlie. Biorąc pod uwagę Twój opis sytuacji jego spadek wydajności jest nie do zaakceptowania i musisz mu o tym powiedzieć w niepewnych słowach. Następnie powiedz mu, że jeżeli post jest powodem, to jest to jego wybór, żeby podążać za tą tradycją, więc jest również odpowiedzialny za zarządzanie wpływem na jego życie i tych, którzy są wokół niego. Poproś go, żeby dowiedział się, na jakie rozwiązania pozwala jego religia, używając przykładu przywódców jako wskaźnika, że na pewno istnieją takie rozwiązania, bo żadna religia nie przetrwałaby, gdyby jej wrogowie musieli tylko czekać do miesiąca poszczenia, żeby zaatakować.

Jak napisano w innych odpowiedziach, twoim celem jest jego wydajność. Jeżeli cierpi z powodu jakiegoś życiowego wyboru, którego dokonał, religijnego lub nie, to jest to problem z wydajnością i zgodnie z prawem nie dotrzymuje on swojej części umowy o pracę.

W żadnym wypadku nie powinieneś czuć się osobiście zobowiązany, żeby odebrać to, co upuścił. To nie jest twoja rola jako menedżera. Twoim zadaniem jest rozwiązanie problemu, a nie wykonywanie jego pracy.

Problem ucztowania pochodzi głównie z religii muzułmańskiej. W każdym roku mają miesiąc, w którym nie mogą jeść i pić między wschodem a zachodem słońca.

Możliwa opcja:

1. Daj Charliemu kalendarz ze wschodem i zachodem słońca.
2. Poleć Charliemu, aby wszedł do spółki na pół godziny przed wschodem słońca.
3. Poczekaj na niego z dużą ilością wody i odrobiną jedzenia. Poleć mu, aby zjadł i wypił przed wschodem słońca.
4. O wschodzie słońca, wyjaśnij: jego codzienne 8 godzin zaczyna się now.
5. Problem rozwiązany.

Moje pytanie brzmi: Jak rozwiązać problem słabych wyników i błędów z pracownikiem, który i tak jest słabym wykonawcą, ale jest w “punkcie zwrotnym” z powodu postu religijnego?

Na rynku zawsze jest ktoś lepszy za tę samą cenę. Natychmiast rozwiąż umowę z pracownikiem. Jego zachowanie jest i tak głupie, niezależnie od jego wyników.

Przyczyną było moim zdaniem to, że firma potrzebuje ludzi, którzy są znacznie bardziej wykwalifikowani, których nie mogliby dostać za reklamowaną pensję

Zatrudnij utalentowanego, ale taniego, świeżego absolwenta uczelni. Ponownie, talent, ale super tani stażysta.

Change his hours

Make him start 3 hours before sunrise and remind him there is an obligatory 15 minute break at 2 hours into his shift (which there in fact is, by law, many places)… and tell him if he wants to take his hour lunch then, that’s up to him.

Do not discuss diet with him except to the extent he asks.

Zbadajcie, jaka jest jego dieta: jeśli żyje na cukrach lub “białych” ziarnach (nie pełnoziarnistych, makaronach, wypiekach, produktach pochodnych mączki kukurydzianej, takich jak Cheetos, ziemniaki, biały ryż, itp.), to są one szybko metabolizowane i zachowują się jak cukry, a kilka godzin później dostanie dużą ilość cukru. To nie twoja sprawa, ale może informować o prawdopodobieństwie, że wymuszony poranny posiłek naprawi to…

Moje przeczucie jest takie, że styl życia maniaków techniki (zbyt późne wstawanie, zbyt późne spanie, pomijanie posiłków, pośpiech do pracy i biała dieta) przecina się katastrofalnie z postem. Zobacz także odstawienie kofeiny.

Jeżeli to nie rozwiąże problemu, każ mu zacząć pracę o zmierzchu.

You can’t do anything about it.

As it stands, anything you are trying to do can and will be seen as religious intolerance (discrimination). On osobiście powiązał swój spadek wydajności z postem, a Ty też wydajesz się być przekonany co do jego przyczyny. Zatem szanse na przekonanie sądu, że sprawa nie jest związana z dyskryminacją religijną są nikłe.

Dlatego też nie możesz **nie traktować go jako zwykłego pracownika, który źle sobie radzi. Jedynym sposobem, w jaki mogę sobie wyobrazić, że możesz zakwestionować tę sprawę, jest zakwestionowanie jego wyboru do postu w oparciu o teksty religijne, jeśli robi coś innego niż to, co jest “uważane” lub “dozwolone”. Ale mówimy tu o debacie teologicznej - twój prawnik musiałby debatować z odpowiednikiem kapłanów w zestawie tekstów religijnych i reguł, które mogą być arbitralnie zniekształcone.

W środowisku wolnorynkowym ludzie byliby ostrożni wobec ludzi, którzy dobrowolnie obezwładniają swoje własne możliwości regularnie i postępują zgodnie z nimi. Na przykład nie zatrudniają ich w obszarach krytycznych pod względem czasu, unikają zatrudniania ich w ogóle lub płacą niższe wynagrodzenie. Jednak na dzień dzisiejszy wszystko to można również uznać za dyskryminację, nawet jeśli są to rozsądne kwestie związane z pracą, z którymi firmy muszą sobie radzić somehow.

Twój dział kadr wie, że nie może nic z tym zrobić, więc wszystko, co oni i Ty możesz zrobić, to kontrolować szkody. Ten pracownik dostaje swoją drogę, a Ty, Twój zespół i Twoja firma musicie poradzić sobie z problemami, które aktywnie powoduje. Jeśli Twoja firma próbuje zrobić cokolwiek skutecznego, a on zajmuje się tym w jakiejkolwiek formie i formie, prawdopodobnie przegra sprawę i zaszkodzi firmie.

Jednak możesz podejść do niego w sposób interpersonalny i poprosić go ładnie, aby przestał. Tego właśnie prawdopodobnie oczekują od Ciebie HR. To wszystko, co możesz zrobić, co już zrobiłeś. Nie pozostało już nic innego, co nie mogłoby się odbić na Tobie i Twojej firmie.