Jak przekonać dział HR, aby pozwolił mojemu najlepszemu pracownikowi pracować w domu?

Jeśli to była decyzja dyrektora generalnego, aby odebrać pracę polityce domowej, to HR po prostu robi to, do czego został skierowany. Jeśli jest ktoś, kogo trzeba przekonać, to jest to CEO. Możesz spróbować skontaktować się z CEO i wyjaśnić sytuację z tym konkretnym pracownikiem i sprawdzić, czy może zrobić wyjątek. Problem polega jednak na tym, że nie pomoże to wszystkim innym niepełnosprawnym pracownikom, którym ten atut przypadł do gustu.

Niestety, może być już za późno dla Twojego najlepszego pracownika. Stwierdziłeś, że ten pracownik prowadzi aktywny wywiad i jeśli jest tak dobry, jak mówisz, to tylko kwestią czasu, zanim otrzyma ofertę.

Wygląda na to, że twój prezes wykonał mandat, a dział kadr prawdopodobnie ma związane z nim ręce. Najlepszym sposobem radzenia sobie z mandatami kadry zarządzającej wyższego szczebla jest upewnienie się, że w pełni rozumieją ich koszty i świadomie akceptują ich konsekwencje.

Na Twoim stanowisku przedstawię fakty HR (i CEO, jeśli to możliwe):

• Od czasu tej decyzji nasza wydajność spadła o współczynnik X. (Im więcej możesz to potwierdzić, tym lepiej.)
• Morale również spadło. Ponownie, podaj tutaj dowody, ale może to być niepotwierdzone.
• Będzie to również kosztować nas pracowników, których trudno jest zastąpić, w tym naszego najsilniejszego wykonawcę.
• Praca jest teraz znacznie mniej atrakcyjna, ponieważ praca w domu oszczędza czas i pieniądze pracowników. Powinieneś naprawdę odwieźć ten punkt do domu, jeśli praca w domu jest powszechną korzyścią oferowaną przez inne firmy w Twojej branży. Są ludzie, którzy nie chcą pracować w miejscach, które nie pozwalają na pracę zdalną. (Dodano jako edycję zainspirowaną komentarzem LVDV)

Jeśli narażasz ich na koszty, a oni uparcie podejmują decyzję, to przynajmniej wiesz, że zrobiłeś wszystko, co mogłeś, aby pomóc. Nie wydaje mi się, żeby to też było beznadziejne, ale musisz zrobić wszystko, co w Twojej mocy, żeby być przekonywującym i rzeczowym w swoich argumentach.

Niektórzy ludzie wciąż myślą, że praca na odległość niszczy wydajność i daje ludziom tylko pretekst do zwolnienia.

HR jest tylko pośrednikiem, idź prosto do CEO

Musisz być w stanie określić ilościowo do CEO, że tak nie jest i że jego zmiany niszczą wydajność.

Musisz podejść do niego z zimnymi, twardymi faktami i pokazać przed i po załamaniu, w jaki sposób wpłynęło to na produktywność.

Zrób **Nie wyróżniaj swojego gwiazdora jako przykład, albo dyrektor generalny prawdopodobnie po prostu uzna go za kłopot i porzuci.

Zamiast tego pokaż ogólny spadek produktywności zespołu. Ponownie, pokaż liczby! Najlepsze jest to, że jeśli uda Ci się rozłożyć to na tyle, ile kosztuje firmę, powinno to naprawdę zwrócić jego uwagę.

Wtedy albo się odwróci, albo nie.

Jestem zaskoczony, że nikt nie zajmuje się niepełnosprawnością.

Wyszedł wczoraj, powołując się na brak drzwi dla niepełnosprawnych.

Nie ma możliwości, aby niezawodnie wsiadać i wysiadać z łazienki bez pomocy w pracy, zaparkować furgonetkę dla niepełnosprawnych lub łatwo otworzyć jakiekolwiek drzwi.

Problemem nie jest utrata “atutu”. Problemem jest to, że Twoja firma nie dostosowała się do potrzeb niepełnosprawnego pracownika. I to nie tylko przez zaniedbanie:

HR odmówił uwzględnienia jego pracy z wniosku o mieszkanie i notatki lekarskiej, i zmusił go do wzięcia urlopu medycznego

Twoja firma specyficznie odmówiła udzielenia świadczeń, o które prosił ten niepełnosprawny pracownik (poparte podpisaną poradą lekarską).

IANAL, ale jest to rodzaj rzeczy, o które firmy są pozywane. I mam na myśli miliony.

Będąc najniżej na słupie totemowym tuż nad “problemem”, jesteś najłatwiejszą kozą ofiarną, kiedy drugi but spada. (I na pewno przytoczą “problemy z wydajnością”, ponieważ sam powiedziałeś, że Twoja wydajność cierpi bez tego pracownika działającego w 100%)

To, co musisz zrobić, to przynajmniej wypolerować swoje CV i przygotować się na burzę. Możesz nie chcieć opuszczać swojej obecnej firmy, więc zacznę CYA right now. Poproś swojego pracownika, aby wrócił pod warunkiem odpowiedniego zakwaterowania dla osób niepełnosprawnych. Niezależnie od odpowiedzi pracownika, zacznij pytać HR o te udogodnienia dla osób niepełnosprawnych: rampy i windy, drzwi i łazienki dostępne dla osób niepełnosprawnych, parking dla osób niepełnosprawnych, itp. Uzyskaj to wszystko na piśmie! Ponadto, poinformuj o utracie wydajności i nowych terminach, biorąc pod uwagę utratę tego pracownika. Oni będą próbować obwiniać cię, jeśli ten pracownik pozwie cię do sądu. Nie dawaj im ani jednego cala powodu, aby zrobić z ciebie kozła ofiarnego lub cię zwolnić.

Nie musisz przekonywać HR. To nie jest twoja praca.

Twoim zadaniem jest informowanie swojego przełożonego o tym, jakie są twoje możliwości. Wyjaśnij, że możesz zmienić ramy czasowe, zmniejszyć skalę projektów lub zatrudnić więcej talentów. Twój menedżer może wtedy zdecydować, w którym kierunku chce iść.

To działa dokładnie tak samo bez względu na to, czy Twój menedżer jest CEO czy nie. Jeśli jest on dyrektorem generalnym, może z łatwością skorzystać z opcji zmiany polityki. Jeśli nie, to jest w lepszej pozycji do zmiany polityki niż Ty.

HR jest złym miejscem, ponieważ nie jest w stanie ocenić konsekwencji poślizgu Twoich terminów lub podjąć decyzji o tym, jak można ograniczyć projekty. Tak więc Twój bezpośredni przełożony jest najlepszym rozwiązaniem.

Upewnij się, że jesteś gotowy z dobrą, kompletną i uczciwą listą opcji. Nie mów takich rzeczy jak “nie możemy nic zrobić”. Powiedz coś w stylu: “Oto siedem rzeczy, które chcieliśmy zrobić do końca następnego kwartału”. Możemy wypchnąć te dwie rzeczy na następny kwartał.“

Nie jest do końca jasne, jaki jest Twój poziom w organizacji i jak duża jest organizacja. Ale ogólnie rzecz biorąc, ktoś z jednego działu nie powinien eskalować prośby do innego działu bez wyraźnego wkupienia się swojego menedżera lub być partnerem szefa drugiego działu. Wyobraź sobie bałagan, jeśli ktoś z działu kadr pójdzie po ciebie i dostanie wyjątek, a osoba, do której się zgłosiłeś, nie chciała go mieć!

Jak przeczytałem twoje pytanie, wydawało mi się, że wypróbowałeś już wiele z zaproponowanych w innych odpowiedziach podejść do “dotarcia do nich”. Więc zakładając, że jeśli jest tak źle, jak mówisz:

Jako przypuszczalnie doskonały zespół SecOps leader, utknął w tej pozycji, gdzie wydaje się, że _ Twój zespół bezpieczeństwa_ może nie być w stanie “deliver na swoich celach” (utrzymać biznes bezpieczny),

Czy to nie czas, aby cofnąć się i, dobrze, zrobić to samo, co twój pracownik?

Zacznij szukać pozycji gdzie indziej? Tak jak powiedziałeś: “nie jest łatwo zastąpić ludzi w tej dziedzinie. To jest bezpieczeństwo informacji, a my szukaliśmy”. To samo dotyczy menedżerów, którzy potrafią poradzić sobie z tym całym szaleństwem. I jedna rzecz Nie chciałbym być w pobliżu dla tego, że nieunikniona katastrofa bezpieczeństwa, która powstaje w wyniku pozostawania w tyle. Powiedziałbym, że czas albo umyć ręce z tego, albo przynajmniej zacząć; być może w ten sposób, jeśli słyszą you rozważają wyjazd, może to spowodować zmianę perspektywy w odniesieniu do znaczenia zmiany polityki.

Kiedyś znalazłem się w nieco podobnej sytuacji. Pracę informatyczną wykonywałem z domu na pół etatu z błogosławieństwem mojego bezpośredniego przełożonego, ale (nieznane mi) kierownictwo wyższego szczebla nie wiedziało o tym układzie. Układ ten obowiązywał od ponad roku, kiedy to zdarzyło mu się wspomnieć o tym dyrektorowi generalnemu, który odpowiedział, że wszyscy pracownicy są zobowiązani do pracy na miejscu przez cały czas.

Po drobnych negocjacjach mogliśmy zorganizować dla mnie odejście z firmy, ale nadal wykonywać tę samą pracę co niezależny konsultant. Ponieważ byłem wtedy dostawcą zewnętrznym, a nie pracownikiem firmy, wystarczyło, że kierownictwo wyższego szczebla zgodziło się zezwolić mi na pracę zdalną. Być może twój prezes mógłby być podatny na coś podobnego.

Jeśli jesteś menedżerem, prawdopodobnie miałeś szansę zaprotestować, gdy po raz pierwszy zdarzyło się to na spotkaniach zarządu.

Jako menedżer musisz teraz wesprzeć decyzję prezesa przynajmniej na zewnątrz. Każde zwolnienie, którego chcesz dokonać, powinno być przekazywane bezpośrednio prezesowi, a nie działowi kadr lub komukolwiek innemu, ponieważ nikt inny nie ma uprawnień, aby coś zmienić. Jeśli jest to zmiana ogólna, której pragniesz, to jest to temat na spotkania z kierownictwem.

Jeśli jesteś kierownikiem zespołu, a nie menedżerem, zajmij się tym ze swoim menedżerem.

HR stosuje tylko te zasady. Kierownictwo wyższego szczebla musi wiedzieć o wpływie na ogólną motywację zespołu, o tym, że dobrzy ludzie zaczynają zastanawiać się nad odejściem i o trudnościach z zatrudnieniem odpowiedniego zastępcy w jakiejś dziedzinie. Jeśli to możliwe, porozmawiaj bezpośrednio z dyrektorem naczelnym lub z przełożonym, aby nasilić ten problem.

Nie wiemy, jak dyrektor naczelny zamierza zareagować. Zacząłbym się przygotowywać na najgorsze: proste nie. Wyniki Twojego zespołu zależą tylko od jednej osoby, co jest dużym ryzykiem, że menedżer powinien był się zająć w momencie, gdy to zauważył.

Musisz przedstawić informacje wyjaśniające to wszystko swojemu menadżerowi, a może także HR i samemu CEO.

Bądź jasny, jak ta nowa polityka jest BAD dla zespołu i dla samej firmy. Miej jasność co do tego, jak wiele tracisz i jak tanie jest powstrzymanie tego krwawienia. Jeśli nadal ich to nie obchodzi, cóż, nie ma nic innego, co możesz zrobić.

Twoja firma/zespół traci swój najlepszy talent. Wydajność pozostałych talentów w Twojej firmie/ zespole spadła. Nie zgadzasz się z CEO. Nie zgadzasz się z HR. I w końcu, mocno sugerujesz, że nie dasz sobie rady, a jedynym wytłumaczeniem jest to, że jest to wina CEO.

Podsumowując, jesteś niezadowolony z firmy, a Twoja firma jest - lub wkrótce będzie - niezadowolona z Ciebie. A walka o WfH *, lub o prawne spełnienie wymagań osób niepełnosprawnych, nie sprawi, że firma będzie bardziej podobna do Ciebie.

Pozostaje tylko jedno pytanie:

Czy jesteś częścią największego talentu firmy? (zobacz pierwsze zdanie tej odpowiedzi)

• *

*Czas na walkę o coś takiego jak WfH jest zanim zostanie podjęta decyzja wykonawcza przeciwko niemu, nie po.

Twój gwiazda pracownik jest prawdopodobnie uważany za o wiele za dobrego do pracy w Twojej firmie i to jest w zasadzie stać się nowym CEO:s pracy, aby spróbować i znaleźć sposoby, aby popchnąć go do znalezienia innych miejsc, gdzie jest bardziej pożądane.

Oczywiście nigdy nie przyznają się do czegoś takiego i prawdopodobnie byłbyś oznaczony główny kłopotliwy, jeśli nawet wiedziałeś do kogoś, że tak to wygląda z Twojego punktu widzenia.

Wygląda na to, że prawdziwy problem polega na tym, że niesprawiedliwie przerzucasz na niego więcej pracy niż na jego współpracowników, ponieważ on jest lepszy w swojej pracy niż oni, podczas gdy ja zakładam, że wszyscy “zarabiają” mniej więcej na tym samym wynagrodzeniu. Spodziewanie się, że to nie wpłynie na morale, jest czystym szaleństwem. Dlaczego nie zwolniłeś nieproduktywnych członków zespołu i nie zastąpiłeś ich? Dlaczego uważasz za słuszne oczekiwać, że jeden facet wykona pracę całego zespołu, podczas gdy pozostali niekompetentni członkowie zespołu nie poniosą żadnych konsekwencji? W jakim wszechświecie jest to akceptowalny układ? Zgaduję, że twój “gwiazda” inżynier miał już jedną nogę za drzwiami, ponieważ był zmęczony dźwiganiem ciężaru bandy luzaków, a praca w domu była tylko ostatnią słomką.