Kierownik zauważył nadmierne przerwy w pracy współpracowników. Mam go ostrzec?

Hans będzie spędzał ponad godzinę dziennie w łazience.

Być może Twój współpracownik jest chory. What business is that of yours?

And if you’re wonderering, yes, I timed it.

Stop doing that, right now.

Now I notice it every day when he’s in the bathroom.

Try not to. Zajmij się swoimi sprawami i skoncentruj się na własnej pracy.

On również zazwyczaj nie kończy pracy na czas.

Chyba, że jesteś jego menadżerem, to - po raz kolejny - nie twoja sprawa.

Zastanawiam się teraz, czy powinienem o tym wspomnieć

Nie.

Wcześniej wspominałam Hansowi, jak powinien próbować ograniczyć przerwy (nie wspominając, że wiem, ile czasu spędza w łazience), ale tak naprawdę nie zwracał na mnie uwagi.

Oczywiście, że nie. Masz szczęście, że nie zgłosił cię za molestowanie. Nie rób tego więcej.

Is it appropriate for me to be blunt and bring this up to him?

No.

One on hand, it would be better if he heard it from me before he got chewed out from my manager.

Nie. Only his manager should be discussing things like this with him.

But on the other hand, I really don’t want to have this awkward conversation with him.

Good. Don’t.

What is the professional thing to do in this circumstance?

Stopping literally everything you’re doing about it at the moment.

Get on with your work.

Twój menedżer jest (mam nadzieję) przeszkolony, jak prowadzić te żenujące rozmowy i jak sugerować zmianę zachowania lub dostosować się do sytuacji medycznej. Nie jesteś przeszkolony (wyobraź sobie, że nagle ujawnił ci dane medyczne) i nie masz uprawnień, aby oferować zakwaterowanie lub żądać zmiany sposobu postępowania. Pozostaw zarządzanie menedżerowi i rozchmurz swojego współpracownika po zakończeniu rozmowy, jeśli jest zdenerwowany.

Wspomniałeś o tym raz. Szanse na to, że inni też mają. W tym momencie sytuacja nie zmieni się z powodu dotknięć współpracowników.

Ostrzegłeś go już i wygląda na to, że cię zignorował.

Jeśli ostrzeżesz go ponownie, wtedy menadżer porozmawia z nim - może kojarzyć mu się to jako twoja wina i być na ciebie wkurzonym.

Miałem podobną sytuację z poważniejszą sprawą i ostrzegłem kolegę … który nie słuchał, w końcu kierownictwo go zwolniło…

Byłeś przyjacielem i powiedziałeś mu, trzymaj się od tego z daleka.

Może daj mu przyjacielską głowę, że podsłuchałeś rozmowę kierownika, ale zachowaj nacisk na przyjazne. Ogólnie rzecz biorąc, nawyki łazienkowe twoich kolegów nie są twoją sprawą, więc połóż nacisk na to, aby był z dala od biurka, bez podnoszenia toalety.

Warto pamiętać, że istnieją schorzenia, które wymagają spędzania ponadprzeciętnej ilości czasu w toalecie, a ludzie, którzy na nie cierpią, zazwyczaj nie chcą o nich rozmawiać.

Cokolwiek robisz, nie daj mu znać, że zdążyłeś z przerwą. To tylko sprawi, że przyjdziesz jak straszny łowca i możesz być tym, który otrzyma ostrzeżenie o tym.

Tak, powinien pan. I jestem zły na wszystkich innych, którzy odpowiedzieli lub skomentowali. Czyżbyśmy naprawdę doszli do punktu, w którym unikamy robienia moralnie słusznej rzeczy tylko dlatego, że może istnieć osobiste ryzyko? Yeah, możesz dostać się do gulaszu HR i twój współpracownik może być zły, że się wtrącasz. Ale i tak powinieneś. Sam powiedziałeś, że chciałbyś, aby ktoś wyświadczył Ci tę samą przysługę, to znaczy, że przy pewnym osobistym ryzyku spróbowałby Ci pomóc.

Jeśli Twoja moralność lub etyka załamie się w momencie, gdy pojawią się jakieś niedogodności (lub nawet tylko możliwość niedogodności), jakie to były za niskie stawki, dime-store moralności? Alianci wsadzili żołnierzy niemieckich do więzienia za niestosowanie się do rozkazów, mimo że było to pewną śmiercią. Teraz, z obawy przed cofnięciem się kariery, uważamy, że nie należy się wypowiadać, gdy jest to konieczne?

Ta mała tyrada nie jest tak naprawdę dla OP, ale dla wszystkich, którzy odpowiadali na podstawie samoobsługi, jakby to było jedyne kryterium.

Po pierwsze, jest to potencjalnie problem z ADA , Unruh lub równoważnymi prawami twojej jurysdykcji, które chronią osoby niepełnosprawne lub cierpiące na choroby. W związku z tym wszystko, co jest zdalnie związane z medycyną lub niepełnosprawnością, musi być traktowane zgodnie z odpowiednimi przepisami i z najwyższą wrażliwością.

Co więcej, są rzeczy, o których możesz nie wiedzieć, których nie powinieneś wiedzieć lub możesz nie mieć prawa wiedzieć. Jeśli doznałeś okropnego urazu lub choroby, które wymagały spędzenia godziny w południe na wykonywaniu jakiejś niezręcznej i bardzo prywatnej procedury medycznej, naprawdę nie chciałbyś, aby twoja prywatność została naruszona przez współpracowników. Więc zatrzymaj się, aby zdać sobie sprawę, że naruszenie jego prywatności, sama, jest poważną przemocą wobec niego.

Możliwe, że pracownik już ujawnił to HR, a sprawa jest przez nich zrozumiana, a Ty nie dostałeś notatki, ponieważ nie masz do tego prawa.

Z drugiej strony, może on tam jest, grając w Candy Crush, ale ADA jest tak legalnym polem minowym, że musisz założyć najgorszy przypadek.

Więc powiedzmy sobie jasno w tym punkcie: temat zajęcia łazienki jest tu w 110% całkowicie nie na miejscu. _Nie możesz poruszać kwestii jego nieobecności w żaden sposób, który mógłby się wiązać z korzystaniem z łazienki. Skoro wierzysz, że wiesz, gdzie on idzie, nie pytaj go, gdzie idzie. To może się nie udać.

To powiedziawszy, dwie rzeczy są fair game.

Po pierwsze, możesz wyrazić zaniepokojenie jego częstymi nieobecnościami, _ zakładając, że nie masz ziemskiego pojęcia gdzie on idzie_. W rzeczywistości powiedzenie mu, że “szef cię szukał i jest wkurzony, że cię nie znalazł” jest przyzwoitym “pilnowaniem twojego brata” rzeczą, którą polecam.

Po drugie, każdy, kto potrzebuje zaplecza, ma pełne prawo do korzystania ze wszystkich standardowych/normalnych metod radzenia sobie z anonimową jednostką ściskającą stoisko. Chodzi o to, że nikt nie ma nieodłącznego prawa, aby ściskać budkę tak długo jak chce; _inne osoby również muszą iść do łazienki! _Jeśli drzwi są zamknięte i nie ma reakcji od wewnątrz, to albo a) puste budki albo b) nagły wypadek medyczny; załatw odpowiedzialną osobę z kluczem.

Jeśli dana osoba w dobrej wierze potrzebuje godziny w łazience, to musi podnieść wymóg zarządzania (nie jest winna zarządzania szczegóły, mówiąc “to jest niepełnosprawność” powołuje się na ich ADA itp. ochrony)… Następnie kierownictwo musi poinformować pracowników, że hourlong zajęcie łazienki jest koniecznością dla niektórych anonimowych pracowników i że mają oni prawo do prywatności… Następnie należy trzymać się z dala od tego szamba. W tej kolejności.

Tak więc z ogłoszonymi wynikami i pierwszą odpowiedzią, która sprawiła OP kłopoty, a nasz biedny junior dostał ciężką lekcję życia, myślę, że warto przejrzeć wyniki i poczynione wysiłki i uczyć się na naszych błędach.

Prawidłowa odpowiedź Odpowiedź Matthew Barbera prawdopodobnie powiedziała to dość dobrze. Jako starszy, OP był podziewany, że podjął wysiłek (stąd też został skazany za to, że tego nie zrobił) i Matthew przedstawił sposób, w jaki należy to zrobić właściwie: Weź juniora na bok i wspomnij, że menedżer nie jest zadowolony z nieobecności za biurkiem z nieznanego powodu._

Dodatkowa informacja, która mogła pomóc ・Clearly określająca czy OP chciałby chronić juniora (lub nie). Innymi słowy, wyjaśnienie pożądanego rezultatu.

Community misses ・If to była kwestia niepełnosprawności, czy menedżer nie wiedziałby wcześniej? OP od początku stwierdził, że kierownik zauważył nieobecność juniora, ale nie wiedział, że jest w toalecie. (zredagowane jako “skarga”) ・OP’s tone–OP jest przekonany, że jest to junior ze słabą etyką pracy. Junior jest “niedojrzały”, zazwyczaj nie kończy swojej pracy i jest zrzędzony przez współpracowników (którzy wiedzą, że jest w łazience). Dużo bardziej prawdopodobne niż upośledzenie jest to, że junior jest na telefonie komórkowym (o czym należało wspomnieć, jeśli był znany). ・Junior nie kończy pracy na czas, co jest prawdopodobnie bezpośrednio związane z 1,5+ płatnymi godzinami, w których OP nie pracuje (jeśli była niepełnosprawność, to obciążenie pracą powinno być dostosowane). Jako taki, w zależności od środowiska pracy, oznacza to pracę dla innych (nie wspominając o zakłóceniach wynikających z “oh, nie ma go tutaj…”). Oznacza to, że najprawdopodobniej jest to praca dla współpracowników. Standardowa procedura najprawdopodobniej przejdzie przez kierownictwo, co czyni sprawę oficjalną, jednak pytanie PO brzmiało: czy etykieta zawodowa lub obowiązek wymaga, by PO robił rzeczy osobiście (lub w tym przypadku, by zapobiec piekłu kierowniczemu, które prawdopodobnie nadejdzie). Niezależnie od tego, jak ludzie się czują (w przeważającej mierze “nie twój problem!”, jak się wydaje), rezultat pokazał, że PO jest w kulturze pracy, w której jest ich problemem. ・Over-edycja. Z juniora, który nie kończy pracy, zmienił się w osobę niepełnosprawną, która nie może jej skończyć. Szanuję wartość edytowania, aby pytania były bardziej ogólne i profesjonalne, to nie pomaga OP, jeśli edytujesz cały ich kontekst!

Jeśli masz więcej analiz do dodania, zapraszam!

To jest ostatecznie sytuacja “nunya”; nunya funkin’ business. Is this really how you wish to learn about a co-worker’s private medical condition of which you have no right to know about?

If you have an problem with bathroom wait times then complain about bathroom wait times.

If you have an problem with working with someone who is never at their desk then complain that you can never find person xyz when you need them.

If this person is truly unaware that their hour-long bathroom breaks are causing an problem then they will be informed by the appropriate individual when the time comes. Jeżeli są już świadomi i kontynuują swoje zachowanie to powinieneś dać im korzyść z wątpliwości i założyć, że muszą robić to co robią.

Naprawdę chodzi o to, jak o tym wspominasz. To, czego nie chcesz robić, to wychowywać go w sposób, który sprawia, że myśli, że osądzasz. To może spowodować wiele problemów dla wszystkich zaangażowanych (w tym dla ciebie). Rzeczy, których nie chcesz robić, to:

1) Wymień konkretną czynność, którą wykonuje lub miejsce, do którego chodzi (np. “Zauważyłem, że chodzisz do łazienki od dłuższego czasu”)

2) Wymień, że go prześladowałeś (np. “Zacząłem odliczać czas twoich przerw”). Po prostu nie rób tego w ogóle. Od kiedy to robisz, nie powinieneś mu mówić, że to robisz, a także przestać to robić.

3) Daj mu jakąś konkretną radę (np. “Powinieneś robić/nie robić XYZ”)

Jeśli chcesz mu o tym powiedzieć, dać mu znać, co powinieneś** zrobić:

1) Zrób to krótko i słodko. Nie rozmawiaj o tym. On nie może odpowiedzieć nic poza “tak, rozumiem”. Jeśli zacznie odpowiadać, odetnij go i powiedz: “Chciałem tylko dać ci znać, nie musisz się przede mną usprawiedliwiać”.

2) Wspomnij, że zwróciło to uwagę jego szefa, i że może być pod ostrzałem. Upewnij się, że masz pełną jasność, że to nie ty “powiedziałeś” o nim.

3) Upewnij się, że jesteś dyskretny. Nie rozmawiaj przy innych współpracownikach, mów cicho i szybko.

Moje osobiste zdanie byłoby czymś w rodzaju:

Hej, Joe, Zauważyłem, że od dłuższego czasu jesteś z dala od swojego biurka. Myślę, że Bill [Joe’s boss] też zaczyna zauważać. Może zechcesz ograniczyć to, co robisz, albo wpadniesz w jakieś poważne kłopoty. Tylko cię uprzedzam. To nie moja sprawa, co robisz, więc nie musisz się przede mną usprawiedliwiać, ale ja tylko ostrzegam, że Bill może zacząć zadawać pytania.

Byłem w kilku miejscach pracy, gdzie ludzie byli chętni do zarabiania “brown-nose-points” kosztem innych. Jest to paskudna rzecz i teraz mam tendencję do budowania plików na wszystkich, więc mogę walczyć w przypadku, gdy ludzie próbują tego przeciwko mnie. Czuję, że to strata czasu, ale czuję też, że muszę się chronić.

Moim zdaniem stali ludzie w zespołach (nie-zarządzający) powinni trzymać się razem i przykrywać się jak najbardziej dla siebie nawzajem, szczególnie jeśli chodzi o takie rzeczy jak “czas prywatny”, przerwy w łazience itp.

Nie mówię, że powinniśmy kłamać - ale nie ma absolutnie żadnej potrzeby zgłaszać rzeczy, ani potwierdzać “podejrzeń” ze strony kierownictwa.

Teraz, tak obszerne przerwy w łazience są ponad stan, chyba że jest jakiś ważny warunek medyczny. Powinniśmy jednak zajmować się tym w zespole i nie angażować kierownictwa.

Uważam to za co najwyżej uzupełniającą odpowiedź na Wyścigi Lekkości na Orbicie doskonałą, prostą odpowiedź (zostawiłem tam w zasadzie trzyfrazową wersję tego jako komentarz, kontekstowaną jako różnica między przerażającą a nie), i jako taką ma odpowiedzieć na każde utrzymujące się “ale co jeśli po prostu…?” (np: “ale co jeśli po prostu chcę ostrzec mojego współpracownika, że jego szef zauważył, że to robi”).

Co can you say?

Co robi twój kolega (szczególnie na przerwie, na osobności) jest dokładnie… nie twoja sprawa, jak wielu innych powtarzało. To, jak długo nie ma ich przy biurku, też nie jest twoim interesem. Dlaczego nie ma ich przy biurku to nie Twoja sprawa.

To, co jest Twoją sprawą i co możesz powiedzieć współpracownikowi, to interakcja, którą miałeś lub bezpośrednio zaobserwowałeś (a kiedy mówię wprost, mam na myśli to, co widziałeś lub słyszałeś, **nie jakie wnioski wtedy wyciągnąłeś).

Jeśli ich szef przyjdzie i zapyta gdzie są, możesz przekazać to współpracownikowi. “So-and-so pytał o ciebie, nie wiedziałem, gdzie jesteś, więc tak im powiedziałem”. Nie spekuluj o tym, gdzie oni są. Nie spekuluj z nikim innym o tym, gdzie byli. Nie spekuluj o niczym. Na przykład “So-and-so was szukał, Założę się, że są wkurzeni na wasze godzinne przerwy w łazience” to tylko zakładasz i spekulujesz o drugiej połowie. Nie rób tego.

Bycie przyjacielem w pracy lub przynajmniej dobrym współpracownikiem zaczyna się i kończy nie poddawaniem się nieproszeniom w sprawach osobistych (nie mylić z oferowaniem wsparcia w sposób, który nie popycha), co jest absolutnie tym, co dzieje się, gdy jest się rówieśnikiem (lub pod boczną strukturą raportowania), a nie your raportem. Niezależnie od tego, z czym wiążą się jednogodzinne przerwy w łazience(?) twojego współpracownika, jego szefa i HR. Nie masz żadnej wiedzy na temat tego, jakie ustalenia poczynili, a takie ustalenia nie byłyby twoim biznesem, gdyby istniały.

Jeśli coś z pracy twojego współpracownika wpływa na twoją pracę, to do ciebie należy zwrócenie się do swojego szefa, ale ostrzegam, aby trzymać się bezpośrednich faktów na temat tego, co ma wpływ, a nie twoich założeń na temat tego, co się za tym kryje.

“Współpracownik nie dotrzymuje terminów” jest bezpośrednim faktem.

“Współpracownik nie nadąża za terminami z powodu godzinnych przerw w łazience” jest twoim** spekulacyjnym założeniem, a jako ktoś, kto nie zarządza tą osobą, nie twoim wezwaniem, a to, co twój współpracownik nie nadąża lub powoduje szyjki od butelek dla ciebie, jest czymś, co twój menedżer powinien wymyślić i dowiedzieć się, jak rozwiązać, nie ty.

Wszystko, co możesz zrobić, aby zrezygnować z tego interesu w czasie spędzonym przez współpracownika, jest w Twoim najlepszym interesie. Nie jesteś ich szefem. Więc jeśli ich szef zainteresował się, tak, możesz zakomunikować, że aktualnie zaobserwowana interakcja (nie twoje kolejne założenia/spekulacje) ze strony ich szefa. Jeśli ma to wpływ na ciebie bezpośrednio z powodu przepływu pracy, możesz z kolei zająć się tym. Ale nie zamieniaj tego w próby zegarowania kogoś innego w pracy, kto nie jest Twoim raportem, i poważnie nie zamieniaj tego w spekulacje, dlaczego tak długo ich nie ma.

Wszyscy jesteśmy ludźmi i ciekawymi

…ale to jest właśnie ten rodzaj drogi, od której, profesjonalnie, lepiej jest odwrócić się od tego. Jest to jeden z tych przypadków, w których dla wszystkich zainteresowanych najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić, jest zachowanie profesjonalizmu, w kontekście tego, jaka jest Twoja rola (np. nie bycie ich menadżerem). Zdaję sobie sprawę, że istnieje również silne poczucie “uczciwości”, które może mieć tutaj wpływ, co jest również jedną z tych bardzo ludzkich rzeczy (uczciwość jest jedną z wcześniejszych psychologicznych konstrukcji społecznych do rozwoju, pojawiając się nawet dość wcześnie u dzieci), ale ostatecznie musisz znaleźć sposób na pozbycie się obaw o to, jakkolwiek możesz, ponieważ po prostu nie wiesz wszystkiego, co się dzieje, nie jest twoim miejscem, aby wiedzieć i nie jest twoim miejscem, aby sobie z tym poradzić. Po prostu cokolwiek się dzieje, może być nawet całkiem “fair” w kontekście i w odniesieniu do Ciebie, jeśli na przykład wiąże się to z kwestią medyczną ze strony twojego kolegi… Ale ostatecznie, niezależnie od tego, you musisz dowiedzieć się, jak rozwiązać your uczucia związane z sytuacją i tym, co skłania Cię do tak głębokiego zainteresowania, tak aby Twoje własne uczucia w tej sprawie przestały wpływać na you (co jest oczywiste, nawet jeśli tylko w takim stopniu, w jakim teraz zegarek obserwujesz współpracownika).

Co jeśli po prostu naprawdę martwisz się o swojego współpracownika?

Następnie skup się w rozmowie na oferowaniu wsparcia, bez wścibstwa. But don’t mix it with “hey I think the boss is on to you”.

“I just want you to know, if you ever need anything that I can help with, I’m here for you” is one way to word that which nie wiąże się zasadniczo z powiedzeniem “hej, śledziłem twoje przerwy w łazience”.

To również niska presja, ponieważ nie przypisujesz niczego, co następnie wymaga obalenia lub prosi o jakąś bezpośrednią odpowiedź, na przykład “Czy wszystko w porządku?”. Całkiem łatwo jest odpowiedzieć “Dzięki”, jeśli chce się zrezygnować z rozmowy. Jeśli they nie kontynuują rozmowy, drop the conversation. Chodziło o to, żeby być taktycznie wspierającym, a nie wścibskim. I to ma być o them, nie you: tak, zwolnienie z interesu jest trudne, ale jeśli naprawdę ci zależy, to właśnie to musisz zrobić.

Jeśli następnie zapytają “dlaczego pytasz”, to jest odpowiedni moment, aby wspomnieć, po prostu, że stopniowo zauważyłeś, że wydają się być daleko (lub, jako lepszy punkt skupienia, że zauważyłeś, że wydają się walczyć o dotrzymanie terminów), Chociaż nie jest to tak, jakbyś śledził, nie wiesz dlaczego i nie jest to twoja sprawa, ale dbasz o nich jako kolega, więc chciałeś wyrazić swoje poparcie, jeśli coś się dzieje, w czym mogą potrzebować pomocy.

ważą twoje sumienie, ale w nadziei, że jakiś inny biedny gnojek w twojej sytuacji przeczyta to i przynajmniej rozważy tę interpretację.

Po tym wszystkim, brzmi to tak, jakbyś zrobił mu przysługę, więc nie straciłbym nad tym zbyt wiele snu. Osoba, która jest tak spięta, nieszczęśliwa i niedoceniana w pracy, że potrzebuje częstych przerw na toaletę tylko po to, żeby się rozbroić, prawdopodobnie będzie dużo szczęśliwsza w innym, bardziej kreatywnym, mniej “sprzedawajmy rzeczy, co sekundę liczymy, i tak”. […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] ważą twoje sumienie, ale w nadziei, że jakiś inny biedny gnojek w twojej sytuacji przeczyta to i przynajmniej rozważy tę interpretację.

Po tym wszystkim, brzmi to tak, jakbyś zrobił mu przysługę, więc nie straciłbym nad tym zbyt wiele snu. Osoba, która jest tak spięta, nieszczęśliwa i niedoceniana w pracy, że potrzebuje częstych przerw na toaletę tylko po to, żeby się rozbroić, prawdopodobnie będzie dużo szczęśliwsza w innym, bardziej kreatywnym, mniej “sprzedawajmy rzeczy, co sekundę liczymy, i tak”.