W skrócie, jeśli nie jesteś zwolniony, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za każdą przepracowaną godzinę , łącznie z nadgodzinami. Zwolnieni pracownicy otrzymują wynagrodzenie niezależnie od faktycznie przepracowanych godzin, a pracodawca ma dużą swobodę w nakładaniu ograniczeń na ich czas pracy, niezależnie od tego, co wybiorą. W obu przypadkach, pracodawca musi wypłacić uzgodnione wynagrodzenie za godzinę lub tydzień/miesiąc, Nie ma prawnego sposobu, aby firma unikała płacenia pracownikom za wykonaną pracę.
Teraz, aby rozwinąć tę kwestię bardziej szczegółowo, większość z nich jest objęta Federalną Ustawą o Standardach Pracy z 1938 roku. FLSA jest statutem federalnym, który ma zastosowanie do większości organizacji komercyjnych. Firmy o rocznych dochodach brutto poniżej 500.000 dolarów mogą być zwolnione z podatku, ale kluczowe kryteria są wymienione w samej ustawie: FLSA - 29 U.S. Code Chapter 8, Sec. 203. Definicje (1) (A) To, czy Twoja firma jest objęta ustawą, jest generalnie pytaniem dla prawnika, czy może dla stanowej agencji pracy.
Exempt versus non-exempt
While some jobs are classified as exempt by definition (np. “sprzedaż zewnętrzna”), dla większości pracowników zależy to od :
- w jakim stopniu są one opłacane,
- w jakim stopniu są one opłacane, oraz
- w jakim rodzaju pracy wykonują (“zwolnione obowiązki”)
Jak stwierdza FLSA, z kilkoma wyjątkami, aby być zwolnionym pracownik musi:
- otrzymywać wynagrodzenie w wysokości co najmniej $23,600 rocznie ($455 tygodniowo) 1 , oraz
- otrzymywać wynagrodzenie na zasadzie pensji, a także
- wykonywać zwolnione obowiązki zawodowe
1 - liczba ta miała się zmienić na $47,476 rocznie lub $913 tygodniowo 1 grudnia 2016 roku. Szczegóły patrz moja odpowiedź na temat zmian tutaj
** Zwolnione obowiązki** są sklasyfikowane jako wykonawcze, zawodowe lub administracyjne. Normalnie, spełnienie wszystkich trzech “testów” automatycznie kwalifikuje pracownika jako zwolnionego. Pracownicy, którzy są traktowani jako zwolnieni (tzn. nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny), ale nie spełniają tych testów, są prawnie uznani za niezwolnionych i mogą kwestionować swój status przez lata po fakcie. W przypadku pomyślnego zakwestionowania, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty zaległego wynagrodzenia za wszystkie przepracowane przez pracownika nadgodziny.
FLSA wymaga również, aby pracownik nie zwolniony z obowiązku płacił za nadgodziny, nawet jeśli jest to dobrowolne lub pracownik oferuje pracę w dodatkowych godzinach za darmo (szczegóły w sekcji Czas Pracy poniżej). Aby chronić prawa pracowników w sytuacjach przymusu, nie mogą oni prawnie zrzec się prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Z tych właśnie powodów właściciele firm lub kierownicy działów kadr powinni być świadomi tej polityki i zapewnić jej pełne przestrzeganie, ponieważ mogą ryzykować wysokie grzywny lub pobranie zaległego wynagrodzenia.
Zwolnieni pracownicy mają “praktycznie żadne prawa” zgodnie z zasadami FLSA dotyczącymi nadgodzin, podczas gdy nie zwolnieni pracownicy są uprawnieni do otrzymania półtora raza swojej “regularnej stawki” za nadgodziny , zdefiniowanej jako każda godzina, którą faktycznie przepracowują pokrywająca obowiązujący próg nadgodzin FLSA w odpowiednim okresie pracy FLSA (zazwyczaj 40 godzin tygodniowo).
Czas pracy
Teraz, gdy to jest nie do pomyślenia, przechodzimy do tematu definiowania Czasu pracy. The FLSA covers this in detail . Jest to trochę mętne, ale odtworzę tutaj sekcję z zaznaczonymi odpowiednimi sekcjami:
Cały czas spędzony przez pracownika wykonującego czynności związane z pracą to potencjalnie “czas pracy”. Obejmuje to regularny czas pracy pracownika “na zegarze” oraz czas “poza zegarem” spędzony na wykonywaniu czynności związanych z pracą (co jest korzystne dla pracodawcy). Potencjalna praca jest pracą rzeczywistą, jeśli pracodawca “cierpiał lub pozwalał” pracownikowi na jej wykonywanie. Pracodawca cierpi lub zezwala na pracę, jeśli wie, że pracownik ją wykonuje (lub mógł się o tym dowiedzieć patrząc), i pozwala pracownikowi na to.
Z nielicznymi wyjątkami, wszystko co pracownik musi być w siedzibie pracodawcy to czas pracy. Cały regularny czas zmiany to czas pracy. Obejmuje on “przerwy” (jeśli są przerwy), oraz czas “nieproduktywny” (np. czas spędzony przez recepcjonistę czytającego powieść w oczekiwaniu na telefon). Ponadto cały czas spędzony przez pracownika wykonującego czynności związane z pracą, na które cierpi pracodawca lub na które ma pozwolenie, jest czasem pracy , niezależnie od tego, czy jest on wykonywany w lokalu, czy nie, oraz niezależnie od tego, czy jest on “wymagany” czy nie. Praca wykonywana “w domu” lub w miejscu innym niż normalne miejsce pracy jest pracą, a czas ten musi być liczony. Praca “dobrowolna” jest pracą, a czas musi być liczony. Praca “nieautoryzowana” lub “nieautoryzowana” jest pracą i musi być liczona (pod warunkiem, że pracodawca wie lub powinien wiedzieć, że jest ona wykonywana i pozwala na to pracownikowi). Przywilejem i obowiązkiem pracodawcy jest “kontrolowanie pracy” swoich pracowników. Jeżeli pracodawca nie życzy sobie, aby pracownik wykonywał pracę, musi zakazać mu jej wykonywania, jeżeli nie chce wliczać tego czasu pracy do wymaganych obliczeń wynagrodzenia FLSA. Pracodawca nie może przyjmowanie świadczenia (świadczeń) z tytułu pracy wykonywanej przez swoich pracowników nie zwolnionych z pracy, bez wliczania czasu na obliczenie wynagrodzenia należnego na mocy FLSA. Ważne przepisy FLSA w tych punktach są na 29 CFR §§785.11, 785.12, i 785.13.
“Off the clock” pracy
FLSA przechodzi do wyjaśnienia pracy poza zegarem (ponownie, podkreślić moje):
Wiele pozwów FLSA zostały zaangażowane pracodawców nie obejmuje czasu spędzonego przez pracowników wykonujących czynności pracy poza ich normalnych zmian. Niektórzy pracownicy, na przykład, mogą “przyjść wcześnie” i rozpocząć pracę przed oficjalnym czasem rozpoczęcia ich zmian. Taki czas liczy się jako czas pracy i musi być uwzględniony w obliczeniach płac FLSA, pod warunkiem, że pracodawca wiedział lub powinien był wiedzieć, że pracownik rozpoczyna pracę wcześnie (i oczywiście w zakresie, w jakim pracownik spędził czas przed zmianą faktycznie wykonując czynności związane z pracą). Rozliczenia przedzmianowe to czas pracy. Czas spędzony na ustawianiu sprzętu przed oficjalnym rozpoczęciem zmiany to czas pracy. Niektórzy pracownicy mogą również “przebywać z opóźnieniem” po zmianach wykonujących pracę; czas ten również musi być zaliczony do czasu pracy. Czas spędzony przez pracownika na sprzątaniu sprzętu po zakończeniu zmiany jest czasem pracy. Czas pracy po zmianie może również obejmować czas spędzony przez pracownika wykonującego czynności związane z pracą “w drodze do domu”, jak np. sekretarka, która podrzuca pocztę w ciągu dnia lub dostarcza jakieś dokumenty klientowi lub dostawcy. Niektórzy pracownicy zabierają pracę do domu. Ten czas może być również czasem pracy. Podobnie, jeśli z powodów związanych z pracą kontaktujemy się z pracownikiem w domu przez telefon, czas ten jest czasem pracy (i oczywiście, jeśli pracownik jest “oddzwoniony” do pracy, czas ten liczy się jako czas pracy).
Your Situation
Spójrzmy więc na swoją sytuację. Możemy bezpiecznie założyć z Twojego opisu (maksymalnie 6 godzin tygodniowo, standardowa praca detaliczna), że zakwalifikowałeś się jako nie zwolniony. W przesłanym przez Państwa e-mailu znajdują się następujące informacje:
PROSIMY być tutaj na 15 minut przed rozpoczęciem pracy. Wiemy, że coś się dzieje, a jeśli się spóźnisz, zadzwoń do nas i daj nam znać.
Podsumowując, widzimy wyraźnie, że praca przedzmianowa kwalifikuje się jako czas pracy, co oznacza, że powinieneś był za nią zapłacić. Twój pracodawca wyraźnie poprosił pracowników o wcześniejsze przybycie, co oznacza, że wiedzieliby oni, że pracownicy rozpoczynają pracę wcześnie. W połączeniu z jasną definicją pracy przedzmianowej w FLSA jako czasu pracy, oznacza to, że powinien Pan/Pani za ten czas otrzymać wynagrodzenie.** Jeżeli pracodawca poprosił Pana/Panią o wcześniejsze przybycie w 15 minut, ale nie pracuje w tym czasie, znajdujemy się raczej w szarej strefie, ponieważ nie wykonuje Pan/Pani wyraźnie obowiązków służbowych, ale jak stanowi FLSA “cały czas, kiedy pracownik ma obowiązek przebywać w siedzibie pracodawcy, jest czasem pracy”.
Na zakończenie, jeśli czujesz się komfortowo, skontaktuj się z byłymi współpracownikami lub firmą i poinformuj ich o wymaganiach, jakie FLSA nakłada na firmy zatrudniające pracowników nie zwolnionych z pracy. Może się zdarzyć, że lokalne kierownictwo po prostu nie zna prawa, a jeśli jest to duża sieć, ich zespół HR szybko się tym zajmie. Jeśli uporczywie odmawiają zaliczenia tego czasu na poczet czasu pracy, Twoi byli koledzy powinni skontaktować się z prawnikiem lub stanową agencją pracy, która generalnie jest dobra w śledzeniu tych spraw.
Niezbędne zastrzeżenia: Nie jestem prawnikiem i celem tego stanowiska nie jest udzielanie porad prawnych. Ma ono jedynie na celu podsumowanie treści FLSA. Linkowana strona (FLSA.com) wydaje się mieć charakter komercyjny, ale jest prowadzona przez zarejestrowanych prawników, a strony, do których prowadzi link, wydają się poprawnie streszczać FLSA.