Mój menedżer powiedział mi, żebym przestał pomagać (rzekomo) nierentownemu współpracownikowi. Jakie są moje opcje?

Maak geen excuses. Vertel je collega’s wat er aan de hand is. Zeg:

Onze manager heeft ons allemaal expliciet gezegd u op geen enkele manier te helpen.

Alles wat anders is, is een dekmantel voor uw manager en het liegen tegen uw collega en vriend. Uw manager kan er natuurlijk achter komen dat u dit heeft gezegd en kan niet tevreden zijn. Als je dat niet wilt riskeren, zul je gewoon moeten blijven liegen.

Het is natuurlijk aan jou, maar als je net zo ontevreden bent over deze aanpak als ik, kun je overwegen om HR of andere managers (mogelijk degenen die je manager hebben gebeld) te benaderen en hen te vertellen wat je gevraagd wordt te doen. Zij kunnen net zo ontevreden zijn over de aanpak van uw manager als u. Het hebben van medewerkers die elkaar niet helpen is zelden gunstig voor het bedrijf.

Ik zou ook aandacht besteden aan Telastyn’s antwoord. Dit heeft veel van de tekenen van vergelding, vooral als je collega tot nu toe geen tekenen van ondermaatse prestaties heeft laten zien. Het is een goed idee om te controleren of het bedrijf op de hoogte is van, en het eens is met, de acties van je manager.

Als je daar zin in hebt, kun je overwegen om je collega buiten werktijd te ontmoeten om haar wat advies te geven. Uw manager heeft niet het recht om te controleren wat u buiten werktijd doet - hoewel dat hem er misschien niet van weerhoudt om een manier te vinden om u terug te pakken als hij erachter komt.

EDIT:Verschillende mensen hebben voorgesteld om uw manager te vragen wat u zou moeten zeggen. Mijn standaardpositie is echter dat het OK is om relevante informatie door te geven aan collega’s, tenzij mij gevraagd is om dat niet te doen. Beter is het om uw manager te kunnen vertellen “Ik wist niet dat u dit geheim wilde houden”, om hen opzettelijk niet te gehoorzamen. En als de manager me vroeg om te liegen zonder een goede reden zou ik dat waarschijnlijk niet doen. Maar dit is iets wat je zelf moet beslissen.

Mam zamiar spojrzeć na twój problem nieco inaczej. Tak więc, podsumowując:

• Twój szef postąpił niewłaściwie wobec pracownika.
• Ten pracownik (słusznie) zgłosił to niewłaściwe zachowanie do działu kadr.
• W konsekwencji Twój szef powiedział Ci, abyś nie pomagał temu pracownikowi wykonywać jego pracy.

To jest odwet. Zgłosiłbym to zachowanie do działu kadr. W zależności od rodzaju niestosowności pierwotnego argumentu (i jurysdykcji), odwet na tym pracowniku za rozmowę z działem kadr jest nielegalny.

Niezależnie od tego, jest ono podłe, a dodatkowa możliwość uprzedzeń seksualnych tylko je pogarsza.

Edit:

Pozwól mi wyrazić się jasno:Jest tu kilka niejasnych szczegółów. Prawdopodobnie dzieje się więcej w tej sytuacji i oczywiście historia z OP jest tylko z ich punktu widzenia, więc nie możemy znać punktu widzenia menedżera. Mam problem z tym i innymi rzeczami, którymi zajmował się menedżer, z powodu następujących stwierdzeń.

Ostatnim razem nasz menedżer zdecydował się podzielić zespół, i umieścił nas w różnych miejscach budynku.

Co? Dlaczego? Co dobrego to daje?

To była gorąca i głośna dyskusja, w której oskarżał ją o różne paskudne rzeczy…

Nie coś, co każdy menedżer powinien tak robić, niezależnie od tego, jakie miałby uzasadnienie. Czy to się zdarza? Jasne, ale to nie znaczy, że tak jest dobrze. To powinno się zdarzyć za zamkniętymi drzwiami i jest to część pracy menedżera aby zachować spokój i profesjonalizm.

Po tym, powiedział mi i innym programistom w pobliżu, że “musimy pozwolić jej popełniać własne błędy”, i wyraźnie powiedział mi, aby nie pomagać jej w żaden możliwy sposób.

Ponownie, co dobrego może z tego wyniknąć? Może jest to dobra gra polityczna dla menedżera, ale nie jest to coś, co dobry menedżer by zrobił_. Moja opinia, oczywiście.

Najwyraźniej deweloper, o którym mowa (nazwijmy ją ‘Sally’) popełnił błąd. Czy było to coś, co zostało po cichu dodane do bazy kodowej i aktywnie ukryte przed testerami, zarządem, etc., czy też była to “poprawka”, o której po prostu nie wspomniano? Kto wie, a tak naprawdę nie ma to znaczenia, ponieważ decyzja lub działanie w tej sprawie nie leży w gestii OP, poza ewentualnym powiadomieniem menadżera, jeśli podejrzewa, że to ten pierwszy.

Moja oryginalna odpowiedź poniżej ma na celu zilustrowanie, że odpowiedź na

Mój menadżer powiedział mi, żebym przestał pomagać nierentownemu współpracownikowi. Jak mogę to zrobić bez pojawiania się w celu sabotowania jej?

Jest Nie powinieneś tego robić i powinieneś porozmawiać z HR z

1. Upewnij się, że wiedzą jak ten menedżer “zarządza” zespołem.
2. Zapytaj ich, jak powinieneś poradzić sobie z tą sytuacją.

Pomimo tego, co stało się z ‘Sally’, nie należy oczekiwać, że OP będzie okłamywał współpracownika (nawet lekkiego kłamstwa w stylu ‘powiedz jej, że jesteś zajęty’) na polecenie menadżera.

Nie dotyczy to działań dyscyplinarnych, które powinny / nie powinny być stosowane wobec Sally z powodu jej własnych działań. Jest całkowicie prawdopodobne, że była ona całkowicie winna i powinna zostać zwolniona, zawieszona, zdegradowana, lub cokolwiek innego za naruszenie polityki firmy/protokołu; trudno powiedzieć z miejsca, w którym siedzę. Niezależnie od tego, nie wierzę, że reakcja kierownictwa była odpowiednia.

koniec edycji

• *

Powiedziałeś:

Teraz jest dla mnie jasne, że nasz menedżer ocenia jej wyniki z rozwagą, nawet zbierając dowody w przypadku, gdy zdecyduje się umieścić ją w PIP.

Jest całkiem jasne, me że twój menedżer jest na pewno zbiera dowody i pracuje w kierunku pozbycia się drugiej osoby. Wyjaśnianie, że “musimy pozwolić jej na własne błędy” nie jest zbyt subtelnym językiem dla “jeśli nadal będziesz jej pomagał, nigdy nie będę w stanie argumentować, że nie może wykonywać swojej pracy i pozbyć się jej”. Każdy menadżer warty swojej soli oczekiwałby od zespołu extra pomocy dla “słabego ogniwa”, jeśli to zrobisz, podnosząc go do poziomu pozostałych członków zespołu.

Najlepszą rzeczą w tych przypadkach jest prawie zawsze komunikacja. Najpierw chciałbym porozmawiać z działem HR i zapytać, jak oni radzą sobie z tą sytuacją. Są oni już świadomi problemu, który istnieje pomiędzy Twoim przełożonym a drugą osobą i powinni być w stanie powiedzieć Ci, czy to, co Twój przełożony kazał Ci zrobić jest dopuszczalne, czy też nie. Powinieneś być w stanie ustalić z przedstawicielem tego działu, jak możesz spotkać się z nim prywatnie, może nawet w swoim własnym czasie, jeśli martwisz się o to, jak Twój przełożony przyjmie wiadomość o spotkaniu.

Deweloperzy często wprowadzają zmiany, o których nie wie więcej pracowników wyższego szczebla: to tylko problem, gdy te zmiany nie idą dobrze. Zgaduję, że Twój menadżer prawdopodobnie odbył podobną, bolesną rozmowę z their bossem, i po prostu niech ‘sh*t rolka w dół", jeśli chcesz. Częścią twojej pracy jako dewelopera jest naprawianie błędów, kiedy je znajdziesz, i wątpię, aby twój menedżer chciał być świadomy każdej małej zmiany, której dokonujesz: prawdopodobnie mają o wiele więcej powodów do zmartwień. Błędy się zdarzają; gdyby się nie zdarzały, byłoby znacznie mniejsze zapotrzebowanie na programistów.

IMHO, Twój menedżer źle sobie z tym poradził i teraz ma pretensje do Twojego współpracownika. Nawet jeśli did nadal pomagasz swojemu współpracownikowi, zmiana czyjegoś zdania na temat innej osoby, która w ich odczuciu umniejszała go, może być trudna lub niemożliwa, ponieważ wydaje się, że twój szef czuje się po rozmowie z kierownictwem o ich “wybuchu”. Kiedy porozmawiasz z HR, będziesz wiedział, jak to się rozegra. Albo doradzą mu, żeby powiedział reszcie twojego zespołu, żeby zignorowała jego “wybuch”. Wcześniejsze instrukcje, albo poradzą ci zrobić to, co powiedział twój menedżer. Tak czy inaczej, tak długo jak będziesz mógł rozmawiać z nim poufnie, twój menedżer nie będzie miał nic przeciwko tobie.

@GeoffAtkins ma dobry pomysł. Idź do swojego menadżera i zapytaj go, co masz jej powiedzieć, gdy poprosi o pomoc. Naprawdę powinieneś to zrobić w momencie, gdy menedżer poprosi cię o coś takiego, dopóki nie nabierzesz pewności, co masz do powiedzenia. Prawdopodobnie powiedziałbym coś, co sprawiłoby, że mój szef poprosiłby mnie, abym trzymał się z dala od tej sytuacji (ale wtedy wiem, jak mój szef myśli i co chciałby, abym powiedział).

W przyszłości przestań próbować komunikować się za pomocą wskazówek. Z czasem jest to pewna przegrana. Ludzie nie dostają podpowiedzi.

Kierownik jest nie na miejscu, chyba że w twoim opisie stanowiska jest kłamstwo, nie rób tego. Powiedziałbym tylko, że nie mogę jej pomóc, bo kazano mi tego nie robić. Nie wdawałabym się w szczegóły, które sama może sobie wypracować.

Zostajesz zatrudniona, aby wykonywać pracę, nie angażować się w osobiste sprawy ludzi, nie kłamać, nie ujawniać tajemnic, nie opowiadać się po niczyjej stronie. Po prostu wykonuj swoją pracę.

Dwie rzeczy mnie martwią. Pierwsza to sposób, w jaki charakteryzujecie swojego współpracownika. Twoje pytanie sugeruje, że ona ma problem z wykonawstwem (“współpracownik nie osiągający dobrych wyników”), ale twoja narracja wydaje się niezdecydowana.

Po drugie, myślę, że mieszasz dwie bardzo ważne kwestie:

• Czy Twoja przełożona stosuje odwet na współpracowniku
• Czy Twoja współpracowniczka ma problem z wydajnością, który może mieć wpływ na Twoją (lub Twojego zespołu) wydajność

Musisz na chwilę rozdzielić swoje osobiste i zawodowe relacje z tą współpracowniczką i zadać sobie podstawowe pytanie: Czy Twoja współpracowniczka może samodzielnie wykonywać swoją pracę w odpowiedni sposób, bez Twojej pomocy?

Wspomniałeś, że “wraca” do Ciebie po pomoc, a także, że kierownik wyraźnie powiedział grupie, aby przestała jej pomagać. Twój menedżer fizycznie rozdzielił Cię po błędzie w produkcji.

Typowym dużym, żenującym błędem zespołu jest sytuacja, w której menedżer wspierałby zwiększoną komunikację/ współpracę pomiędzy członkami zespołu poprzez zbliżenie ich do siebie. Fakt, że zrobił coś dokładnie odwrotnego, sprawia, że zastanawiam się, czy nie winił błędów za zbyt dużą interakcję osobistą.

Tak więc… myślę, że to, co masz, to bardzo niezdarny menedżer, który potrzebuje dużo coachingu (lub stać się indywidualnym współpracownikiem). Co ważniejsze, dział HR musi dotrzeć do sedna pracy Twojej współpracowniczki, aby naprawdę zrozumieć, jak należy postępować.

Jeśli naprawdę nie osiąga wyników i przychodzi do Ciebie po pomoc, ponieważ nie może wykonywać swojej pracy, Twój menedżer ma rację, jakkolwiek źle o tym mówi. Musi popełniać własne błędy i albo być szkolona do czasu, aż będzie mogła występować samodzielnie, albo wycofać się z roli.

Jeśli nie może wykonywać swojej pracy, nie pomagasz jej, maskując problem, a możesz nawet przyczynić się do jej ewentualnego zakończenia. Jeśli dobry menedżer może dowiedzieć się, gdzie jej brakuje, może dodać trenera/szkolenie lub nawet zmienić rolę, aby osiągnąć sukces… po zdiagnozowaniu problemu. Współpracownik musi pracować na własną rękę, aby tak się stało.

I pamiętaj, że prawdopodobnie nie pomagasz również własnej pracy, ponieważ masz również pracę do wykonania i nie możesz jej wykonać, jeśli wykonujesz swoją.

Jeśli Twój współpracownik nie osiąga słabych wyników, to działania kierownika muszą się skończyć, a jego wydajność wymaga sprawdzenia.

Więc…zacznij od szczerego spojrzenia na to, co robi Twój współpracownik i jak wpływa to na Twoją pracę, a następnie pozwól, aby Twój zdrowy rozsądek (i moralność) zabrał to stamtąd.

Jest tylko jedna kwestia, która nie została jeszcze poruszona: Jeśli będzie to trwało przez jakiś czas, sama sobie poradzi i złoży skargę do działu kadr, będziesz miał kłopoty z uczestnictwem.

To, co robiłeś do tej pory, to celowy sabotaż pracownika z zamiarem pozbycia się go - przynajmniej tak może to postrzegać dział kadr. Jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest danie przykładu, jeśli ktoś zostanie przyłapany na robieniu tego.

W najgorszym przypadku, Twój menedżer łaskocze się z tego i udaje mu się przekonać, że zrobiłeś to z własnej inicjatywy - jeśli tego nie zrobi, może zostać zwolniony.

Dając HR znać na piśmie, chronisz siebie. Nie używaj silnych słów takich jak “mobbing”, po prostu powiedz im, o co Cię poproszono, tak jak nam powiedziałeś.

Na początku mojej kariery miałem podobną sytuację. Współpracownik, z którym dobrze się dogadywałem, był w zasadzie ukierunkowany, może podobnie jak twój… wykonywała swoją pracę wystarczająco dobrze, ale nie była gwiazdą. Ludzie powoli odchodzili od zajmowania się nią, ponieważ… cóż, ponieważ wszyscy potrzebujemy pracy, zwłaszcza jeśli gospodarka nie jest dobra, a niektórzy menedżerowie mają długie wspomnienia.

Skończyło się na tym, że poszłam z nią na lunch i tłumaczyłam jej, że czułam, iż jest oceniana z myślą o pozbyciu się jej. Nie była zaskoczona. Wyjaśniłam też, że chciałam kontynuować pracę tam, gdzie byłam, pod kierownictwem naszego szefa, i dlatego zdystansowałabym się tak samo jak inni - ale gdyby potrzebowała referencji do innej okazji, chętnie bym ją zapewniła. Ona zrozumiała i w końcu udzieliłem jej referencji. Dałem jej prawdziwe wyjaśnienie, omówiliśmy trochę tego, co planuje zrobić (kontynuuj) i doceniła uczciwość. Byliśmy “przyjaciółmi z pracy”, a nie “przyjaciółmi”.

Za to, co jest tego warte: mówisz, że ty i twój kolega jesteście blisko. Jeśli są twoimi przyjaciółmi, to i tak im pomóż.

Nie zastępuje to żadnych rad dotyczących zgłaszania się do menedżera, ani mówienia jej prawdy.

Osobiście powiedziałbym mojej przyjaciółce dokładnie, co się dzieje, będzie wiedziała, dlaczego nie jesteś bardziej pomocny, a to pomoże jej podejmować lepsze decyzje. Jeśli myślisz, że chcesz z nią dalej pracować, absolutnie nie przestawaj jej pomagać, menedżerowie przychodzą i odchodzą, ale twoja profesjonalna sieć jest na zawsze.

Nie chcesz palić mostów z ludźmi, których lubisz, dla dobra ludzi, których nie lubisz.

Wreszcie, to nie będzie ostatni raz, kiedy to się pojawi, brzmi to tak, jakby twój menedżer miał temperament i będzie wyalienował wiele osób w trakcie swojej kariery. Więc jeśli poprzesz go teraz, prawdopodobnie znowu znajdziesz się w tej sytuacji.