Współpracownik jest łatwo i często obrażany i nie chce, abyśmy wspominali o obraźliwych tematach, takich jak zarost na twarzy

Zaalarmuj HR tak szybko, jak to możliwe. Ta osoba będzie przeszkadzała tak długo, jak długo będzie mogła być. W rzeczywistości, daj tej osobie posmakować jej własnego lekarstwa i powiedz HR, że wrogie środowisko pracy jest tworzone przez osobę obrażaną w imieniu innych pracowników, którzy nie wyrazili takiego dyskomfortu.

Byłbym uważany za członka kilku “klas chronionych”, o których ludzie po prostu uwielbiają się bawić. Co I uznać za obraźliwe jest to, że ludzie są obrażani w moim imieniu bez zastanowienia się przez minutę, jaka może być moja opinia w tej sprawie. To jest traktowanie mnie, i każdego innego poza głównym nurtem, jakbyśmy byli niemowlętami potrzebującymi stałej ochrony. Co gorsza, ta osoba wpakowała OP w kłopoty z powodu komentarza, który nie był nawet nad “klasą chronioną”. To jest niszczyciel morale i, jak powiedziałem powyżej, sama definicja wrogiego środowiska. Toksyczne, w rzeczywistości

Ktoś, kto jest obrażany w imieniu innych, jest po prostu cnotą sygnalizującą i powodującą zakłócenia. Nie należy chodzić po skorupkach jajek dla tej osoby lub kogokolwiek innego próbującego tego śmiecia.

Zgodnie z poniższymi uwagami użytkownika23715, wyjątkiem jest sytuacja, gdy Twój dział HR nagradza zawodzenie, w którym to przypadku może być lepiej po prostu zaktualizować swoje CV i przejść dalej.

Het is niet duidelijk over wiens baard je het had (je eigen baard, de aanklager of een derde persoon), maar ik neem aan dat het voorlopig een derde persoon was. Het is duidelijk dat je niet kunt zien waarom iemand overstuur of beledigd zou zijn bij een discussie over iemands persoonlijke verschijning in een werkcontext. De andere antwoorden op dit moment ondersteunen deze opvatting, dat het natuurlijk geweldig is om op het werk te zitten kletsen over hoe mensen er uitzien, en misschien zelfs te extrapoleren naar zaken waarvan je denkt dat ze verband houden met het uiterlijk.

Sommige opmerkingen die iemand zou kunnen maken nadat een collega een baard heeft geschoren, zouden gemakkelijk erg verontrustend kunnen zijn. Overweeg:

• ziet er nu zeker een beetje meisjesachtig uit
• het laat hem er jonger uitzien, ik denk dat je een meer ervaren uitstraling hebt met een baard
• mijn vader heeft nooit vertrouwd met baardmannen; ik denk dat het goed is dat hij het heeft geschoren - hij heeft geen sterke kaak. Mannen met zwakke kaken zouden ze moeten bedekken
• ik heb altijd het gevoel gehad dat baarden gewoon het ding zijn voor luie jongens die niet elke ochtend willen scheren - Hij ziet er veel beter uit. Voordat hij er een beetje ruig en hippie-achtig uitzag, verbond

allemaal een verschijningskeuze met iets anders, zoals vrouwelijkheid, leeftijd, betrouwbaarheid, kracht, luiheid, het zijn van een hippie, en zo verder. Iedereen die ze hoort kan gemakkelijk “de puntjes op de i zetten” om te denken dat je hetzelfde voelt voor hen met hun eigen baard of het gebrek daaraan, of dat je een bepaalde manier voelt voor vrouwen, jongere mensen, vrouwelijke mannen, mannelijke vrouwen, en ga zo maar door. Sterk gearticuleerde meningen (die in veel gevallen als feit worden gepresenteerd) kunnen gevoelens kwetsen. Merk ook op dat dit niet beledigend is voor iemand anders. Als een vrouw omringd door mannen, zegt de ene man tegen de andere “man op en ga hiermee om” of “je moet een paar laten groeien” Ik hoor dat de spreker denkt dat ik (en mensen zoals ik, die geen man zijn en ons paar niet kunnen bemannen of gebruiken) niet echt in het team thuishoort. Als ik bezwaar maak, is dat niet namens iemand anders dan mijzelf. Dat veel van de mannen die dit zeggen zullen beweren dat ze zulke dingen niet geloven maakt het alleen maar droeviger dat ze zich toch vrij voelen om op die manier te praten.

Je lijkt je hier helemaal niet van bewust te zijn. Je lijkt het gevoel te hebben dat je, om software te maken of verzekeringen te verkopen of bouwprojecten te plannen, het recht hebt om te praten over hoe iedereen om je heen eruit ziet, zelfs als een van de mensen om je heen je heeft verteld dat ze dat verontrustend en pijnlijk vinden. Zonder te horen wat u zegt, zijn veel mensen bereid om u op de rug te kloppen en te zeggen dat u absoluut dat recht heeft, laat niemand het van u afnemen. Ik zou graag willen dat je de mogelijkheid in overweging neemt dat je iemand die alleen maar software wil maken of verzekeringen wil verkopen of bouwprojecten wil plannen, echt van streek maakt en niet komt werken om je mening te horen over baarden, schoenen, gewichtsverlies, haarlengte, mouwlengtes of riemgespen.

Zelfs als je zeker weet dat je iets heel neutraal zegt, zou je dat misschien niet zijn. En je weet al dat ten minste één persoon deze onderwerpen niet leuk vindt. Hoe moeilijk is het om deze onderwerpen te vermijden in groepsgesprekken? Tuurlijk, als X voor de eerste keer schoongeschoren komt opdagen, kun je

Wow, nieuwe look! Hoe bevalt het je ?

Dat is één op één met het scheerapparaat en bevat geen van je meningen over wat baarden betekenen. Het is helemaal niet hetzelfde als uitgebreid riffen in het bijzijn van, of met en in gesprek met andere mensen, over de betekenis en de gevolgen van iemands verschijningsverandering, met name een geslachtsgebonden verschijningsverandering. Als volwassene op een werkplek moet je het verschil kunnen zien.

Zacznij od założenia, że ich wykroczenie jest szczere i właściwe.

Nazywając swoje własne komentarze “nie obraźliwe”, zakładasz, że ich wykroczenie jest albo nieszczere albo niewłaściwe.

Jasne jest, że ich wykroczenie nie ma dla Ciebie sensu. Jeśli coś nie ma dla Ciebie sensu, czy nie byłoby logiczne najpierw spróbować to zrozumieć, zanim odrzucimy to jako bezpodstawne?

Jasne jest, że istnieją tematy, które nie wydają Ci się problematyczne, które do wydają się problematyczne dla Twojego kolegi. Dobrym krokiem naprzód jest rozmowa z nimi w celu zrozumienia, dlaczego tak się czują.

Zdecydowanie polecam zaproszenie ich na herbatę/kawę/wodę/piwo (w zależności od potrzeb) w celu po prostu słuchaj (na początek). Wyjaśnij, że twoim szczerym pragnieniem jest, aby ich nie denerwować i że nie udało ci się tego osiągnąć. Zapytaj, czy byliby gotowi pomóc ci zrozumieć szersze kwestie, które ich niepokoją i (i to jest ważne) tylko słuchać. Zadawaj pytania, by pogłębić swoje zrozumienie, ale nie staraj się ich “wyjaśniać” ani “usprawiedliwiać”.

Być może po wysłuchaniu poznasz ich punkt widzenia i zgodzisz się z nimi.

Być może po wysłuchaniu nadal będziesz czuł, że mają one mrożący krew w żyłach wpływ na zespół.

Jednak przynajmniej zrozumiesz, a każda rozmowa na temat uczynienia swojego miejsca pracy wygodnym miejscem dla _ wszystkich_ ludzi będzie pochodzić z miejsca wzajemnego zrozumienia i współczucia.

Pracowałem z tą osobą całą rodziną. W zasadzie nie mówię nic obraźliwego w pracy, chyba że przysięgam na szczególnie uparty kawałek sprzętu. Ale niektórzy ludzie będą obrażać się na wszystko i zamienić normalną rozmowę w coś zupełnie innego.

Rozwiązanie:-

Wzruszenie na nich, nie trać czasu na próby wyjaśnienia, możesz spędzić cały dzień robiąc to, a oni nie są zainteresowani twoim wyjaśnieniem, są tylko zainteresowani znalezieniem sposobu, aby się obrazić. Więc po prostu daj im więcej amunicji.

Chyba, że HR lub twój menedżer dają ci z tym spokój… po prostu wzruszaj się… to ich rozbraja.

Jeśli możesz znaleźć sposób, aby rozwiązać ten problem z tą osobą i sprawić, że ten problem zniknie, to świetnie. Proszę, dołóż wszelkich starań, aby to zrobić. Ale założę, że nie możesz i że ta osoba ciągle składa banalne skargi do HR i że jest to poważny problem, który wpływa na twoją zdolność do pracy. Jeśli nie, znajdź grzeczne rozwiązanie.

Musisz sprawić, by HR wykonywało swoją pracę. Jest skarga na Ciebie. HR ma ją zbadać i dokonać ustaleń. Zamiast tego, wydaje się, że próbuje uspokoić skarżącego i sprawić, że problem zniknie. Mogą myśleć, że robią wszystkim przysługę, ale nie wykonują swojej pracy.

Wyślij im pisemną prośbę o ustalenia, które poczynili w odniesieniu do skargi. A konkretnie, czy uznali skargę za uzasadnioną? Czy uznali, że skarga została złożona w dobrej wierze? Czy stwierdzili, że skarga nie została złożona w dobrej wierze i była próbą zastraszania lub nękania Ciebie? (Nie sugeruj, że tak było. Zapytaj ich tylko, czy to właśnie znaleźli. Ich zadaniem jest przeprowadzenie dochodzenia, więc powinni byli albo to znaleźć, albo nie znaleźć.)

Jeśli HR stwierdzi, że skargi nie zostały złożone w dobrej wierze, powinni zająć się osobą składającą fałszywe zgłoszenia. Ciężki przypadek to sytuacja, gdy stwierdzi, że skargi zostały złożone w dobrej wierze, pomimo Twojej opinii, że są one oczywiście fałszywe i mają rzeczywisty wpływ na Twoją zdolność do zapewnienia spokojnego środowiska pracy.

Jeśli tak się stanie, poinformuj swojego przełożonego, że szukasz nowej pracy, ponieważ nie możesz tolerować nękania i wrogiego środowiska, które dostajesz w postaci tych nękających skarg i braku odpowiednich ustaleń ze strony HR oraz zaprzestania nękania. Twoja firma będzie prawdopodobnie uzyskać prawników zaangażowanych w tym momencie, więc zachować pełną dokumentację, w tym nazwiska osób, które mogą uzasadnić swoje roszczenia.

Ponownie, proszę spróbować uniknąć eskalacji tej sytuacji, jeśli w ogóle możliwe. Tak będzie lepiej dla wszystkich, zwłaszcza dla Ciebie. Ale jeśli musisz się nasilić, to właśnie w ten sposób.

Podczas gdy generalnie nielegalny jest odwet na kimś, kto złożył skargę o dyskryminację lub stronniczość, w większości jurysdykcji legalny jest odwet po uczciwym stwierdzeniu, że skarga nie została złożona w dobrej wierze lub została złożona w celu nękania lub irytacji. Nie wystarczy, że skarga zostanie uznana za nieprawidłową lub nieuzasadnioną. Musi istnieć pozytywne ustalenie, że skarga nie została złożona w dobrej wierze, to znaczy, że dana osoba nie została naprawdę urażona lub że każde takie wykroczenie było trywialne i że prawdziwym celem skargi była forma nękania lub molestowania.

Cokolwiek robicie, nie udawajcie, że dopuszczacie się wykroczenia w trywialnych sprawach. Nie znęcajcie się nad innymi zawodowcami. Nie podejmuj działań odwetowych w żaden sposób, poza działaniami HR. Jeśli naprawdę czujesz, że te fałszywe skargi i słaba obsługa kadrowa sprawiają, że Twoje środowisko pracy jest wrogie, powiedz to. Jeśli nie, to w końcu musisz z nim żyć lub znaleźć nową pracę.

tl;dr: Jeśli nie przeszkadza Ci to i właśnie wpadłeś w szał samookaleczenia, po prostu daj sobie spokój. Nie ma znaczenia, czy masz rację, czy się mylisz. Masz współpracownika z irytującym dziwactwem, z którym możesz żyć. Jestem pewien, że ty też masz irytujące dziwactwa, jak robienie żartów o brodzie. Ale jeśli to naprawdę prowadzi do tego, że jesteś zastraszany lub cierpisz z powodu wrogiego środowiska pracy, w którym mieszkasz w obawie przed kolejną fałszywą skargą, skorzystaj z procedur, które firma ma do czynienia z tym. I nie pozwól, aby HR dręczył Cię lub usprawiedliwiał dręczyciela, wezwij go do tego.

Myślę, że inne odpowiedzi są bardzo dobre, ale myślę, że to, co się dzieje, przychodzi.

Może ta osoba musi otrzymać filiżankę własnego lekarstwa? Może Ty i/lub członkowie Twojego zespołu powinni czuć się urażeni tym, że ta osoba ciągle czuje się urażona za błahe rzeczy i w czyimś imieniu, i zabrać sprawę do działu kadr? Kim jest ta osoba, która czuje się urażona, gdy “Jeff”, który jest celem żartu, nie zrobił tego? To tylko pretensjonalne, mówiąc grzecznie.

Mówiąc poważniej, jest prawdopodobne, że dział kadr mocno na Ciebie spadnie, ponieważ ta łatwo obrażana osoba to tylko osoba robiąca jakiś hałas (np. rozmowa/skarga/sprawozdanie/etc).

Jeśli będziesz milczał i nic nie będziesz robił, you poniesie konsekwencje później, ponieważ mogą one zinterpretować to jako “przyznanie się” do bycia “obraźliwym” przez zaniechanie (np. nie bronienie się). W rzeczywistości, nie wiesz nawet _co ta osoba faktycznie twierdziła za twoimi plecami. Jest bardzo mało prawdopodobne, aby ta osoba była godna zaufania. (Już wcześniej miałem do czynienia z trudnymi współpracownikami, “wszyscy po nich wychodzą”, chociaż w przypadku naszego zespołu nigdy nie dotarło to do HR. Nasz zespół próbował grać “ładnie”, ale już od dłuższego czasu odczuwa tego konsekwencje)

Zamiast tego, jeśli Ty i/lub reszta Twojego zespołu zgłosisz sytuację kierownictwu i działowi HR, mogą zdać sobie sprawę, gdzie tak naprawdę znajduje się problem realny i kto wie, może nawet coś z tym zrobić.

Na domiar złego, jeśli / gdy dział HR przyjdzie do tej osoby, mogą uzyskać wszystko, czego potrzebują, z natychmiastowej reakcji tej osoby na miejscu.

Twój dział kadr powinien posiadać jakąś politykę lub procesy EEO/Anti-Discrimination, odnoszę się do tych, ostatnią rzeczą, jakiej potrzebujesz, jest błędne zrozumienie komentarza, który jest zawarty w czymś takim, co cię gryzie. Zdecydowanie jest to coś, o co należy zapytać Legal/HR (jeśli je masz) w każdym przypadku.

Taktowne podejście jest najlepsze, albo dać tej osobie wiedzieć, że nikt nie mówi nic, aby być celowo podżegające lub obraźliwe, i mieć HR / Legal tam podczas tej rozmowy. Jeśli ta osoba będzie kontynuowała, to zadziera morale i porządek, a Ty będziesz musiał ją zdyscyplinować.

Przepraszam, że przez to przechodzisz - zawsze trudno jest poradzić sobie z kulturą komputerową (lub z niewłaściwym postrzeganiem), radzić sobie z tym w rękawiczkach dla dzieci, bez względu na wszystko.

HR powiedziało mi później, żebym nie robił żadnych komentarzy na temat brody.

To dziwna firma, dla której warto pracować. Odszedłbym tylko dlatego, że jutro ktoś będzie obrażony przez samochody (temat macho) lub kolorową fuschię (temat feministyczny) lub jednorożce, i to będzie w porządku dla HR.

Gdyby to się stało we Francji, HR zabroniłoby również dyskutować na ten temat, ponieważ obawialiby się, że ludzie umrą ze śmiechu - co jest irytujące dla przydziału zasobów.

Weź kartkę papieru i narysuj trzy kolory z nagłówkami:

What is the problem(s) | What is the cause(s) | What is the solution(s)
                         | |
                         | |
                         | |
                         | |
                         | |
                         | |

i wypełnij pierwszy z nich Jeffry said "Where did Jeff go?" (rozpoczęcie od czystych faktów bez osądzania jest zawsze dobrym początkiem i często wymogiem konstruktywnej rozmowy). Następnie poproś o rozmowę z osobą urażoną i zacznij od czegoś w stylu

Cześć. Dowiedziałem się, że zostałeś urażony przez to co powiedziałem, co nie było zamierzone. Czy mógłbyś pomóc mi zrozumieć dlaczego?

i poprosić osobę, aby wypełniła dwie pozostałe kolumny z informacjami (i ewentualnie zmieniła/ dodała do koloru problemu). Nie bój się zadawać pytań dlaczego aby dotrzeć do pierwotnej przyczyny.

Niektóre z możliwych wyników to:

• Uczysz się i rozumiesz dlaczego ta osoba była urażona.
• Druga osoba zrozumie, że czuła się urażona z powodu czegoś innego, tylko że twoje działanie to wywołało.
• Druga osoba ma problem z wyjaśnieniem dlaczego się tak czuła.

Cóż, to może być irytujące być wyśmiewanym bez względu na to, co robisz. Jeśli masz brodę jako mężczyzna, wiele osób może kazać ci się ogolić. Jeśli się golisz, wyśmiewasz się z tego.

Upewnij się, że druga osoba nie jest naprawdę obrażona i wyśmiewa się z niej regularnie bez jej zgody. Wszystkie inne odpowiedzi zdają się ignorować możliwość, że ta osoba naprawdę ma kłopoty.

Z dostarczonych informacji nikt tak naprawdę nie może powiedzieć.

Musisz wziąć pod uwagę, że niektórzy ludzie są zastraszani w szkole i nie chcą radzić sobie z takim gównem w pracy. Nawet nic nie idzie zdalnie w tym kierunku. W szkole tak naprawdę nic nie można zrobić, bo to zwiększa problem i wiele szkół ma to w dupie. W pracy praca jest wystarczająco stresująca i możesz pozwać i eskalować rzeczy za pomocą HR.

Upewnij się, że ty i inni ludzie nie jesteście dupkami dla tej osoby na stałe. To zawsze jest tylko zabawa, nawet w szkole, kiedy ludzie są zastraszani. Nikt nie wpuszcza tej osoby do środka, że to tylko zabawa i często, gdy mówi się, że to ironia lub że druga osoba nie może się śmiać.

I tak, wcięcie płciowe jest problemem. Gdyby Twoja koleżanka miała implanty lub usunęła raka piersi, zapytałabyś ją “Gdzie jest sheril?”.

To, że mężczyźni mają brać więcej gówna, nie oznacza, że wszyscy je lubią.

Jeśli nie lubią się bawić, po prostu nie rób z nich żadnego.

Rozważ fakt, że mogą być niepewni swojego wyglądu lub być wyśmiewani w przeszłości. Weź również pod uwagę możliwość, że osoba ta może mieć PTSD / koszmary bycia zastraszaną ponownie, jak w szkole.

Jeśli weźmiesz pod uwagę którąkolwiek z tych możliwości, to eskalacja problemu do HR ma sens.

Rozważ, że HR może mieć informacje, których Ty nie masz, a ich propozycja ma powody, o których nie powiedziano Ci wprost ze względu na prywatność osoby urażonej.

Jedną z rzeczy, których nie obejmują odpowiedzi innych, jest to, że istnieją pozycje, które są ogólnie (w większości jurysdykcji) uważane za obraźliwe jako rasizm i seksizm, a każdy, kto obraża się rasistowskimi lub seksistowskimi uwagami, ma uzasadniony powód (ponownie w większości jurysdykcji) do usunięcia tych uwag ze swojego środowiska pracy.

Pogoń za fobią (strach przed zarostem) nie jest jednym z nich. Nie jest też “strachem przed (dowcipnymi) uwagami na temat zarostu”, jeśli coś takiego istnieje.

Jeśli HR zamierza wdrożyć politykę firmy mającą na celu ochronę osoby cierpiącej na nietypową fobię, musi postawić diagnozę, zwłaszcza, że jest to poważne ograniczenie wypowiedzi innych pracowników w miejscu pracy, za co mogą być odpowiedzialni, IANAL, ale myślę, że mogą być odpowiedzialni nawet z diagnozą, jeśli to, czego nie pozwalają, jest zbyt dużą częścią bycia człowiekiem lub pracownikiem (wyobraźmy sobie politykę dotyczącą nieumiejętności opierania łokci na biurku, lub nieumiejętności pisania w poprzek linii papieru). (W jednym skrajnym przypadku arachnofobia nie wymaga diagnozy, ponieważ trzymanie tarantuli w miejscu pracy nie jest uważane za część zdolności do wyrażania siebie w miejscu pracy, powiedzenie “ew” powinno wystarczyć do jej usunięcia).

Warto powiedzieć, że w dobrym zespole pewien poziom wzajemnej kpiny może być dobrą rzeczą, ponieważ zapewnia sposób na rozproszenie napięć i ujawnienie potencjalnych problemów.

Aby to zrobić potrzebujesz dobrego przywództwa, które jest wrażliwe na różnicę między odmuchiwaniem pary i tyranizowaniem i nie zadziała, jeśli członkowie Twojego zespołu nie mają podstaw do wzajemnego szacunku.

Częścią tego jest to, że często łatwiej jest ludziom żartować na jakiś temat, co pozwala na poważny dyskurs filozoficzny na ten temat, również robienie żartów daje danej osobie możliwość ponownego żartowania.

Jako menedżer możesz mieć oko na te sytuacje i upewnić się, że ogólna równowaga jest dość neutralna, tj. jeśli na osobę jest ale wszystkich żartów następnie zrobić to twój biznes, aby wspierać je przed swoimi kolegami.

Równie każdy rodzaj prawdziwego mobbingu jest zły dla zespołu, ponieważ skończy się na faworyzowaniu bardziej agresywnych ludzi niż tych, którzy są w rzeczywistości bogami w swojej pracy.

Ostatecznie nie ma łatwego rozwiązania tego problemu i sprowadza się on do Twojej zdolności do czytania ludzi i ich intencji, ale najlepszą radą jest pójście z Tobą najlepszym instynktem.