Współpracownik wyrzucający papierosy z samochodu, skrytykowałem to i teraz HR jest zaangażowany

Wprawdzie gratuluję panu, że stanął pan w obronie swoich przekonań, ale wydaje się, że znalazł się pan w dość lepkiej sytuacji. Najwyraźniej ta osoba jest tyranem i przykro mi to mówić, że tego typu konflikty rzadko kończą się dobrze dla kogokolwiek z zaangażowanych osób.

W tej chwili cała sprawa to sytuacja “on powiedział, ona powiedziała”. Poszedł i najpierw złożył skargę do działu kadr, więc jeśli nie są to ludzie bardzo otwarci i obiektywni, będzie to dla nich bardziej prawdopodobne (zazwyczaj dajemy wiarę pierwszej osobie, która się zgłosiła). Będzie to bardzo, bardzo niekorzystne dla Ciebie, jeśli ta osoba ma przyjaciół w dziale HR lub jest w inny sposób “ważna politycznie”.

Pierwszą rzeczą, którą bym zrobił, jest powiadomienie Twojego menedżera. Powiedz mu exactly co się stało i bardzo wyraźnie przedstaw, jak niegrzeczna i werbalnie obraźliwa była dla Ciebie ta osoba. Miejmy nadzieję, że wtedy Twój menadżer pójdzie za Ciebie do kija, a przynajmniej dostarczy Ci referencji postaci z HR.

Kolejną rekomendacją jest nie przepraszać, kiedy nie zrobiłeś nic złego. Chcesz uniknąć tworzenia wizerunku guilt. Nie mów nic głupiego jak:

“Przykro mi, że źle to zrozumiałeś, nie chciałem rozpocząć konfliktu”

Może się wydawać, że to grzeczny sposób na rozpoczęcie rozmowy, ale wszystko co robisz to rezygnacja z inicjatywy. Moja rada brzmi: “Zadzwoń do nich, gdy będziesz obelżywy słownie i generalnie nie daj się zapędzić w kącie”.

Na przykład, powiedzmy, że HR prosi Cię o opisanie tego, co się stało:

“Byłem świadkiem, jak wczoraj rano X wyrzucał niedopałki papierosów przez okno w drodze do pracy. Na parkingu podszedłem do niego i grzecznie poprosiłem, aby (s)nie robił tego w przyszłości, ponieważ jest to w rzeczywistości wbrew prawu do śmieci. (S)Natychmiast stał się agresywny werbalnie i powiedział mi, cytuję, "spierdalaj”. Teraz siedzę w tym pokoju, oskarżony o znęcanie się, które szczerze mówiąc rozważam w tym momencie.“

Zwróć uwagę na kluczowe terminy HR: agresywny i nękanie. To natychmiast przerzuci sytuację na poważniejszą: okłamywanie HR.

Realistycznie rzecz biorąc, nie powinno to iść dalej niż policzek na nadgarstek dla was obu. Nie wiesz jednak, co ta osoba mówiła HR, a co gorsza, jeśli naprawdę jest tak agresywnym dupkiem, mogą rozpocząć jakąś kampanię plotkarską przeciwko Tobie w firmie. Postaraj się im przeciwstawić lub przygotuj się na ewentualne dalsze prześladowania.

Jestem dość pewna, że twoja narracja znacznie różni się od twojej współpracowniczki. HR najprawdopodobniej nadal prowadzi śledztwo i zajmuje się ustalaniem faktów. Dlatego właśnie zostałeś wezwany.

Kiedy widzisz swojego współpracownika, nie zachowuj się i nie mów jak oskarżyciel. Działaj i mów jak świadek. Widziałeś jak to robią, interweniowałeś, kazali ci się odpierdolić. Trzymaj się faktów. Nie redaguj. I nie zachowuj się, jakbyś był winny.

Najprawdopodobniej, HR nie powie nic współpracownikowi o ich śmieciach. Jesteś jedynym świadkiem, nie ma żadnych dowodów potwierdzających, to nie wydarzyło się na terenie firmy i w zasadzie jest to twoje słowo przeciwko ich. Oczywiście, jeśli przyznają się, że to zrobili… Nie licz na to.

HR jest najbardziej zainteresowane zapewnieniem współpracowników, że ich nękałeś. Upewnij się, że w pełni zrozumiałeś ich twierdzenie, abyś mógł je obalić - to pomaga, że nie rozmawiałeś z nimi od czasu incydentu. Muszą szczegółowo opisać, co zrobiłeś, aby ich nękać - wymieniłeś z nimi słowa na temat ich zachowania i ta wymiana słów była jednorazowym incydentem. Byłeś bezkonfliktowy i odszedłeś. Pomóż HR rozliczyć się z oskarżeniami współpracowników na twoją korzyść. Najprawdopodobniej wszyscy pracownicy działu kadr chcą wiedzieć, czy twierdzenie współpracownika, że go nękałeś, ma jakieś znaczenie. Powtarzam sobie: mów i zachowuj się jak świadek, a nie jak oskarżyciel. Im bardziej zachowujesz się i mówisz jak świadek, tym mniej prawdopodobne jest, że spotkasz się z działem kadr jako jakikolwiek napastnik.

Tak, zgadzam się, że jest to sprzeczne z prawem, ale nie masz uprawnień do egzekwowania prawa, podobnie jak HR. Niektórzy twierdzą, że być może masz uprawnienia do egzekwowania prawa, ale ja zamierzam wyjść na prostą i zasugerować, że to nie jest dobre rozwiązanie.

Myślę, że to, co zrobiłeś, było w porządku: “że mają popielniczkę w samochodzie z jakiegoś powodu”. W tym momencie kpiłeś z tej osoby.

Po prostu idź na spotkanie i powiedz im, że wyrażałeś swoją opinię i czułeś, że zrobiłeś to w grzeczny i nienachalny sposób. Zachowaj spokój i trzymaj swoje odpowiedzi krótko i na temat faktów. Ktoś zgłaszał molestowanie, więc HR musi przeprowadzić dochodzenie.

Unikaj angażowania tej osoby. Powiedz HR, że jesteś tu po to, aby odpowiedzieć na wszelkie pytania, jakie mają.

Nie skazuj tej osoby na robaka śmieciowego, ani nawet nie mów o tym, jak bardzo śmieci są złe. Chodzi o to, że jesteś oskarżony o napastowanie własności pracodawcy.

Na spotkaniu powiedz, że choć nie pochwalasz go legalnie śmieci, to dla dobra stosunków między pracownikami puścisz go w niepamięć i już nie będziesz o nim wspominał. Bądź stanowczy, przypomnij wszystkim tam, że ten dupek łamie prawo (masz moralną przewagę), i że uprzejme przypominanie mu, aby przestał łamać prawo, nie stanowi “molestowania”.

W rzeczywistości, kontaktowanie się z działem kadr w celu złożenia skargi na to, co jest rozsądnym działaniem z Twojej strony, jest w rzeczywistości oficjalnym molestowaniem (i tak tam pracuję).

To, co powinieneś był zrobić, to co powinieneś zrobić dla każdego miotu: Zgłoś je władzom lokalnym, aby otrzymały karę/ostrzeżenie, miejmy nadzieję, że zostaną ukarane i najlepiej przestaną się zaśmiecać.

Jeśli mówi, że to nic wielkiego, przeczytaj ten link po kilka cholernych faktów na temat tego, jak złe dla środowiska są niedopałki papierosów i jak niebezpieczne są one dla zwierząt i dzieci.

Mam nadzieję, że nie masz nic przeciwko, że zadzwonię do ciebie Jenny (za piosenkę) . Cóż Jenny, masz szczęście, w odniesieniu do nękania definicja prawna skupia się tylko na działalności, która jest poniżająca lub tworzy wrogie środowisko dla klasy chronionej. Bycie pluskwą nie spełnia tych kryteriów prawnych, więc HR nie będzie podejmować działań przeciwko Tobie w celu uzyskania formalnej definicji molestowania. Co więcej, nieformalna koncepcja nękania wymaga powtarzających się interakcji z tym pracownikiem, co według twoich stwierdzeń wydaje się nie mieć miejsca (kolejne dobre wieści po twojej stronie).

Działy HR nie lubią angażować się w tego typu spory pomiędzy pracownikami typu “on said, she said”, ponieważ nie ma wielu rozwiązań umożliwiających rozwiązanie konfliktu. Zachęcam Państwa do odwoływania się do powyższych stwierdzeń dotyczących “nękania” zachowań, aby szybko to wyjaśnić. Jednak Państwa wybór, aby omówić tę sprawę na parkingu poza pracą, stawia Państwa mocno na majątku firmy tworząc problem. Lokalizacja pozwala na zaangażowanie działu kadr w tę sprawę, ale kiedy okaże się, że pracownik Litter Bug upiększa fakty, wszystko powinno zostać wyjaśnione.

Sugerowałbym zwiększenie pracy z każdym z programów recyklingowych prowadzonych w Państwa biurze, aby przeciwdziałać temu jednemu złemu jabłkowi. Pamiętaj, że choć nie możemy skorygować czyjegoś złego zachowania, to jednak odrobina dodatkowego wysiłku może zmienić sytuację Twojej firmy i społeczności. Jeszcze raz dziękuję Jenny za Twoje pytanie, a co ważniejsze za troskę o nasze środowisko.

Chroń siebie

Chroń siebie. Proszę skonsultować się z prawnikiem. Mówię to, ponieważ HR jest teraz zaangażowany. To, co piszę dalej, nie wydawało mi się wtedy oczywiste, ale to wyraźny punkt widzenia, który jest ważny dla rozmowy. W pewnym momencie w mojej karierze uświadomiono mi, że HR jest odpowiedzialny wobec firmy. Oznacza to, że na pierwszym miejscu stawia się bezpieczeństwo firmy. To rzeczywistość biznesowa, więc nie jest to sprawa osobista. Na tyle przyjazny, na ile HR może Ci się wydawać, nie myli ich profesjonalizmu z rolą.

Działania drugiego pracownika są dla mnie przejawem eskalacji. Najpierw każą Ci spierdalać, a potem podchodzą do HR. Jeśli zdecydowałby się najpierw podejść bezpośrednio do Ciebie, aby usiąść w kawiarni, lub poprosić o odejście z Tobą i Twoim przełożonym, byłoby to bardziej nieoficjalne. Po zgłoszeniu się do działu kadr, staje się on oficjalny, a spór sądowy, odpowiedzialność, odszkodowanie są potencjalnymi sprawami.

W porządku pierwszeństwa jako jednostki, najpierw należy się chronić. Następnie, chroń swoją rodzinę. Następnie, chroń swoich przyjaciół. Wreszcie, chroń współpracowników, firmę, kraj, środowisko i ideały w wybranej przez siebie kolejności.

Jeśli chodzi o spotkanie kadrowe, jeśli masz przedstawiciela związku lub podobnego przedstawiciela ds. zarządzania pracą, możesz zazwyczaj poprosić o obecność takiej osoby na tego typu spotkaniu. Możesz zapytać swojego szefa lub samego pracownika działu kadr, czy taki przedstawiciel istnieje w Twoim miejscu pracy.

Możliwe, że Twój współpracownik zgłosił Cię do działu kadr nie jako jeszcze większego palanta, ale dlatego, że miał szczere obawy co do Twojego stanu psychicznego (w związku z potencjalną przemocą w miejscu pracy). Zachowanie kogoś, kto śledzi współpracownika przez całą drogę do pracy, aby skonfrontować się z nim w tak trywialnej sprawie, jaką jest podrzucanie mu tyłka, wykracza tak daleko poza normę, że przynajmniej zbliża się do molestowania. Pomyśl, jak byś się czuł, gdyby ktoś śledził cię do pracy, a następnie skonfrontował cię na parkingu w związku z twoją nadmierną prędkością podczas dojazdu do pracy, a następnie wrzucił do bagażnika własny wykład. Mówiąc o tym, że jeśli twoja kamera dashcam zawiera GPS i nakładkę na prędkość, czy zwrócisz się w następnym razem, gdy przejedziesz kilka mil na godzinę lub nie uda ci się dojść do pełnego zatrzymania? Myślę, że policja pośmiałaby cię z posterunku tak samo szybko za to, jak za kogoś, kto próbuje zgłosić rzut tyłkiem. Miejmy nadzieję, że skończone środki policyjne zostaną wydane na poważniejsze wykroczenia.

Ten współpracownik powiedział HR, że “nękałem ich”. Opowiedziałem HR swoją stronę historii. Teraz chcą, żebym przyszedł na dłuższe spotkanie, o którym tak naprawdę nie wiem, o co chodzi.

O co chodzi, to HR uzasadnia ich istnienie. Dla działów HR każda “konfrontacja” pomiędzy pracownikami jest pretekstem do odbycia 15 różnych spotkań i napisania pół tuzina raportów. Prawdopodobnie odbyły się już 3 spotkania, aby omówić tę sprawę tylko między sobą.

Niestety, jesteś teraz uwięziony w tym gównie, więc musisz sobie z tym poradzić. Jedyne co możesz zrobić w tym momencie (jeśli chcesz zostać w firmie), to być grzeczny i zdawkowy. Jeśli jesteś sprytny, możesz spróbować żartów mających na celu wyśmiewanie 12-osobowych spotkań w trakcie takiego drobnego wydarzenia.

Nikogo nie obchodzi, co myśli HR, więc cokolwiek dzieje się na spotkaniach, jest mniej lub bardziej nieistotne.

Kiedy odpowiadasz, wskazane jest trzymanie się faktów. Klauni z działu HR postarają się przekształcić to w sesję terapeutyczną z pytaniami takimi jak “Jak się czujesz w stosunku do Melissy?” lub “Czy jesteś zła z powodu tego, co się stało?” i innymi takimi psychologicznymi pytaniami. Nie dajcie się nabrać na tę pułapkę. Jeśli zadadzą ci subiektywne lub psychologiczne pytanie, po prostu powiedz “Trzymajmy się faktów”. Im bardziej zwięzłe i monosylabowe są twoje odpowiedzi, tym szybciej będzie po wszystkim.

Jak radzić sobie z atakami politycznymi

To oskarżenie przeciwko tobie jest zasadniczo atakiem politycznym, ponieważ nie ma nic wspólnego z wykonywaniem pracy i angażuje innych ludzi, czyli sytuacją polityczną. Szczerze mówiąc, bronienie się w tym przypadku jest bezcelowe, ponieważ, jak powiedziałem, ludzi, którzy się liczą (twój szef i jego szef) może mniej obchodzić to, co myśli HR. Nie zamierzają zwalniać cennego pracownika, ponieważ jakiś przegrany w innej części firmy złożył jakąś drobną skargę.

Jednak w przypadku konieczności obrony przed atakiem politycznym w przyszłości, który może być poważniejszy, należy użyć tzw. argumentu ad hominum. Jest to kontratak na reputację osoby, która cię oskarżyła. Nigdy nie próbuj argumentować faktów w sytuacji politycznej. Fakty są jak pytania “kiedy-zatrzymaj się-zabijasz-woją żonę”. Możesz stracić tylko kłócąc się z faktami. Kłócenie się z faktami sprawia, że wyglądasz na winnego.

Więc, na przykład, w tym przypadku, twoja oskarżycielka powie, że “krzyczałeś” na nią. Błędem byłoby kłócić się i mówić “nie krzyczałem na nią”. Wyglądasz na winnego, jeśli to zrobisz. Właściwą strategią jest kontratak. Powiedz zamiast tego, “Melissa jest kłamczuchą. Kiepsko się ubiera, jest uzależniona od papierosów i ma problem z absencją, co jest zgodne z jej kłamstwem i kłopotami.” Bezwartościowe kłamstwa Melissy nie zasługują na godność odpowiedzi, więc błędem jest pochylenie się do poziomu odpowiadania na nie.

HR może być tym bardzo zainteresowany z różnych powodów. W zależności od Twojej jurysdykcji, firma może być zastępczo odpowiedzialna za zaniedbania, a nawet przestępstwa Twoich współpracowników. Jeżeli nie miałeś innego kontaktu ze swoim współpracownikiem poza pierwszą wymianą, nie jest to nękanie w sposób opisany powyżej. Zakładam, że nie odnosiłeś się do ich wieku, płci, preferencji seksualnych itp. W rzeczywistości napadli na ciebie. Po raz kolejny, jeśli jechałeś do pracy, może to zostać uznane za napaść na ciebie w miejscu pracy. Jeśli złożyli skargę na ciebie, jest to dla nich gorsze. Nawet jeśli mają przyjaciół, będzie to dla nich sytuacja sporna. Jeśli musisz, porozmawiaj z prawnikiem.

“Ponieważ pracodawcy z Minnesoty mogą być odpowiedzialni za wypadki samochodowe spowodowane przez swoich pracowników, ważne jest, aby zapewnić, że wszystkie osoby, które obsługują pojazd - czy to pojazd firmowy, czy osobisty - posiadają ważne prawo jazdy, mają czystą historię jazdy i są w inny sposób wykwalifikowane do obsługi pojazdu. Pracodawcy powinni również przyjąć politykę bezpieczeństwa pojazdów, aby zapewnić, że pracownicy są dobrze wyszkoleni i rozumieją oczekiwania firmy w zakresie bezpiecznej eksploatacji pojazdów. ” (trepanierlaw.com)

Wygląda na to, że spotkanie jest między HR a tobą. Na tym etapie bardziej sensowne jest naleganie, aby spotkanie było między wszystkimi stronami. Wszystkie kartki na stole w tym samym czasie, a te jaśniejsze w HR uświadomią sobie, kto tak naprawdę potrzebuje pomocy.

Jeśli w ogóle się aplogujesz, upewnij się, że żałujesz tylko wrażliwego sposobu, w jaki współpracownik przyjął Twoje uwagi.

Jedynym błędem naprawdę, był komentarz na temat własności firmy.