Jak zapewnić negatywną ocenę menedżera w "360 stopni"?

Jest to trudne i subiektywne pytanie, ale myślę, że jest kilka rzeczy, które powinien pan zrobić w tej sytuacji. Firmy nie bez powodu wykorzystują tę informację zwrotną 360 stopni i jeśli ludzie, z którymi rozmawiasz, są naprawdę chętni do _zrobienia czegoś z tą informacją zwrotną, myślę, że warto skorzystać z opcji “mówienia całej prawdy”, z pewnymi zastrzeżeniami.

Po pierwsze, musisz dowiedzieć się, czy ktoś jest gotowy podjąć działania w oparciu o Twoją recenzję. Musisz porozmawiać bezpośrednio ze swoim menedżerem ds. rozmów i ewentualnie z przedstawicielem działu kadr przed właściwą recenzją. Że podczas gdy jesteś gotowy do zapewnienia uczciwej informacji zwrotnej, jesteś zaniepokojony zarówno reperkusje i fakt, że nie sądzisz, że jest prawdopodobne, że istotne zmiany wyjdzie z procesu.

Twoje cele dla tego spotkania wstępnego powinny być:

• Pozwól menedżera zrozumieć i kupić w do swojego punktu widzenia - ten facet sprawia, że Twoja praca jest trudna i rzeczywiście chcesz coś zrobić o tym, nie jesteś tylko mieszanie się kłopoty, i nie chcesz zapewnić “fałszywe pozytywne” recenzję. Nie masz pretensji, po prostu chcesz mieć mniej toksyczne środowisko pracy.
• Przygotuj mentalnie kierownika do oceny. Ponieważ on teraz będzie wiedział, co się dzieje, nie musisz trzymać się jednego “to jest problem” w odpowiednim spotkaniu, ale będziesz w stanie objąć więcej gruntu, być bardziej szczery i menedżer rozmowy kwalifikacyjnej, zamiast iść na obronę, jest bardziej prawdopodobne, aby zrozumieć i pracować z tobą.
• Daj menadżerowi czas, aby myśleć o możliwych rozwiązaniach, takich jak transfer, szkolenia menedżerskie, szkolenia wrażliwości, i / lub zaangażowania zasobów ludzkich.
• Zapewnij menadżerowi recenzji z Twoim celem stan końcowy dla tej sytuacji. Czy chcesz, aby Twój menedżer odszedł, czy też chciałbyś z nim pracować tak długo, jak długo będzie przechodził jakieś szkolenie lub zgodzi się pracować nad aspektami jego pracy? Czy zamierzasz zrezygnować, jeśli rezultat jest taki jak zwykle? Jeśli tak, to dlaczego tak długo czekałeś, aby porozmawiać o tym z wyższą rangą? Musisz mieć przygotowane odpowiedzi na te pytania.

Jeśli nie otrzymasz pozytywnej odpowiedzi od recenzenta na tym wstępnym spotkaniu, odejdź i odmów udzielenia informacji zwrotnej o swoim szefie. Jeśli jesteś zmuszony, daj “fałszywą pozytywną” recenzję. Nie ma absolutnie żadnego sensu robić niczego, jeśli nikt nie jest zainteresowany zrobieniem czegokolwiek w tej sprawie, a Ty możesz zrobić wiele szkód. W tym momencie kontynuowałbym to zachowanie, poszedłbym bezpośrednio do działu personalnego lub zrezygnował.

• *

Zakładając, że Twoje wstępne spotkanie pójdzie dobrze, a Ty uważasz, że menedżer ds. recenzji jest otwarty i chętny do działania w sprawie Twojej opinii, weź udział w odpowiednim spotkaniu. Powinieneś dokładnie przygotować się do tego spotkania przez:

• Identyfikacja typów złego zachowania Twojego szefa. Powinny to być rzeczy, które robi często i które są oczywiście złe dla biznesu.
• Podanie przykładów każdego rodzaju złego zachowania, albo e-mailem, albo konkretnymi przykładami z datami, godzinami i nazwiskami innych osób, które były obecne i chcą potwierdzić Twoją historię. Powinieneś podać jeden poważny przykład tego zachowania, ale w razie wątpliwości możesz go poprzeć innymi.
• Dla każdego przykładu wyjaśnij, jak wpłynęło to na Twoją pracę i czego oczekiwałbyś od menedżera zamiast tego
• Podaj konstruktywne przemyślenia na temat tego, jak Twoim zdaniem można by poprawić to zachowanie, w tym szkolenia, mentoring, itp.
• Zapisz i wydrukuj te informacje, ale tylko jeden egzemplarz do wykorzystania jako skrypt.
• Bądź szczery, ale konstruktywny.
• Nie używaj wściekłego, podżegającego lub emocjonalnego języka.
• Potencjalnie przekaż pozytywną informację zwrotną na temat tych rzeczy, które Twój menedżer robi dobrze (musi być coś, prawda?)

W ten sposób nie zostaniesz postawiony na miejscu spotkania i możesz trzymać się skryptu. Jeśli Twój recenzent broni zachowania Twojego menedżera lub w inny sposób staje się wrogi, skróć spotkanie. Po prostu przestań podawać przykłady i przejdź do pozytywnego fragmentu. Możesz spróbować powiedzieć, dlaczego robisz to jeszcze raz, ale rzadko kończy się to dobrze.

Celem tego spotkania jest przekonanie recenzenta, że takie zachowanie jest realne i że trzeba coś z tym zrobić. Nie opuściłbym tego spotkania bez:

• Porozumienia, że należy podjąć jakieś działania
• Termin, w którym oceniający menedżer / dział kadr zdecyduje o kierunku działań
• Oczekiwanie na to, czego możesz oczekiwać jako informacji zwrotnej (np. “Napiszę do Ciebie e-mail, aby poinformować Cię, że ja i dział kadr ustaliliśmy kierunek działań, które rozpoczną się w ciągu 6 tygodni, ale oczywiście nie mogę podać szczegółów”)

Po tym wszystkim, nie oczekiwałbym natychmiastowej zmiany. Jeśli Twój problem szef zacznie zachowywać się bardziej właściwie, upewnij się, że mu za to podziękujesz, ale oczywiście zrób to Subtelne.

W recenzjach najlepiej jest być uczciwym. Jednak to, jak sformułujesz swoje odpowiedzi, jest tym, co musisz obejrzeć.

Unikaj negatywnych określeń w recenzji. Powód jest dwojaki.

1. Sprawia, że wyglądasz jakbyś narzekał, miał urazę.

2. Starszy menedżer może być z nim zaprzyjaźniony.

Bądź również świadomy, że menedżerowie nie lubią “Problemów”, wolą “Rozwiązań”, na których mogą działać.

Podaj przykład. Nie mów nic w stylu “on ma złe umiejętności miękkie”. Zamiast tego lepiej byłoby wyjaśnić, że powinien rozwijać swoje umiejętności miękkie, aby stać się bardziej efektywnym menedżerem.

Nie wprowadzaj również rozwiązań dotyczących samego menedżera. Sugeruj rzeczy, które mogą zaoferować rozwiązanie w rozpraszaniu sytuacji, ale nie są bezpośrednio związane z menedżerem.

Na przykład: Może menedżer skarży się podwładnym na spóźnione przyjście, co wpływa na morale. Więc zaproponuj jakiś czas, aby lepiej śledzić godziny pracy inżynierów. Możesz wtedy zaznaczyć, że godziny spędzone pod koniec poprzednich dni mogą zapewnić swobodę, a może niektórzy inżynierowie pracują lepiej w innym czasie.

TL;DR

1. Bądź szczery, ale nie brutalnie szczery. Skup się na tym, co “trzeba poprawić”, a nie na tym, co jest z nimi nie tak"
2. Proponuj rozwiązania dla menedżera wyższego szczebla, a nie to, jakie są problemy.
3. Proponuj rozwiązania, które nie są bezpośrednio związane z menedżerem.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tego typu sytuacjach i jak sobie z nimi radzić, polecam przeczytanie materiałów z George Kohlrieser . Nie mam linku internetowego do jego materiałów, ale szczegółowo opisuje on, jak radzić sobie z tego typu sytuacjami.

Don’t go into the review with an agenda of trying to make your manager look bad.

If you do it is liable to come into the person doing the review. Osoba robiąca recenzję może potraktować to jako atak na managera w ogóle, a nie na Twojego konkretnego menedżera, stawiając Cię w sprzeczności z nimi.

Ważne jest, aby móc zrównoważyć dobre i złe w recenzji.

Sporządź listę konkretnych okoliczności, w których Twój menedżer zrobił dobrze i tych, w których wystąpiły porażki. Jeśli wszystko na co wskażesz jest złe, Twój recenzent może pomyśleć, że masz problem z osobą, a nie z pracą, którą wykonuje. To nie pomoże Ci zorientować się, że menedżer musi się poprawić.

Odpowiedz na zadane pytania, nie te, które chcesz zadać

Przed każdą odpowiedzią poświęć chwilę na przetrawienie zadanego pytania i zebranie odpowiedzi na zadane pytanie. Może to oznaczać, że nie będziesz mógł podzielić się z menedżerem wszystkimi problemami, które masz. Gdyby kierownictwo było zaniepokojone tymi sprawami, zadawałoby te pytania. Próba wymuszenia anegdot, którymi chcesz się podzielić, ponieważ uważasz, że sprawiają one, że twój menedżer źle wygląda, odwróci uwagę od konstruktywnej odpowiedzi, której udzieliłeś.

Postaraj się pozostać niewzruszony

Najlepszy sposób na konstruktywne i niewzruszone przekazanie swoich problemów. Jeśli wydajesz się sfrustrowany lub podekscytowany, menedżer może pomyśleć, że problemy są bardziej osobiste i mniej profesjonalne. Bądź neutralny, trzymaj się faktów i staraj się nie dopuszczać do emocji. Nie daj się wciągnąć w pułapkę dobrego gliniarza, gdzie rozmowa kwalifikacyjna wydaje się być po twojej stronie, lub złego gliniarza, gdzie będą próbować zastraszyć cię, aby wycofać swoje odpowiedzi. Więc pozostań niewzruszony i odnieść fakty, które mają zastosowanie.

Pamiętaj, że Twój ankieter jest zarządzanie nie tylko współpracownik

To jest szczególnie prawdziwe, jeśli twój menedżer jest przyjacielem ankietera. I spójrzmy prawdzie w oczy, jeśli Twój menedżer był zły w korporacyjnej grze politycznej nie musiałbyś się martwić o ten wywiad. Oni mają sojuszników i najlepiej jest założyć, że ten ankieter jest sojusznikiem swojego menedżera. Nie chcesz zrobić wroga albo ponieważ ci ludzie mają możliwość, aby Twoje życie zawodowe niewygodne. A ponieważ spędzisz prawie 1/3 swoich godzin czuwania w pracy, kto tego chce.

The Fallback Position

Jeśli nie możesz pozostać niewzruszony i trzymać się faktów najlepszym kursem może być być grzeczny, ale mgławicowy. Dobry krótki brak odpowiedzi przemawia do tych, którzy chcą go usłyszeć. Jeśli nie możesz myśleć o niczym innym niż krótkie, ale uprzejme odpowiedzi podczas rozmowy o swoim menedżerze, kierownictwo może czytać między wierszami, jeśli chce. A jeśli nie chcą, to krótkie, uprzejme odpowiedzi nie zaszkodzą ci.

Uczciwość nie zawsze jest najlepszą polityką przy ocenianiu Twojego menedżera z tego prostego powodu, że uczciwość działa tylko w środowisku zaufania.

Osoba oceniająca Twoją recenzję będzie prawdopodobnie kierownikiem wyższego szczebla lub dyrektorem jakiegoś rodzaju. Łańcuch dowodzenia dyktuje, że prawdopodobnie nie pracujesz z tą osobą zbyt blisko, więc nie wiesz, co to za osoba lub jakie są jej prawdziwe motywy. Czy ten menedżer wyższego szczebla z natury rzeczy ci ufa? Prawdopodobnie niewiele o Tobie wie.

Po drugie, czy ten menadżer zobaczy tę recenzję? Zazwyczaj nie są głupi i nawet jeśli jest anonimowy są w stanie całkiem dokładnie określić, który z jego podwładnych ją napisał, albo przez ukryte wskazówki lub przykłady, albo przez coś tak prostego jak styl pisania i różne zwroty.

W końcu, jaka jest sytuacja polityczna kierownictwa w tej firmie?To bardzo ważne, ponieważ często trzeba wziąć pod uwagę, że zły menedżer średniego szczebla z długim stażem pracy trzyma się zazwyczaj z powodów politycznych. Skoro tak powszechnie wiadomo, że ten menedżer jest okropny, to dlaczego miałby być jeszcze w pobliżu? Być może są kumplami pokerowymi z menedżerem wyższego szczebla lub dyrektorem i Twoja “uczciwa” recenzja kończy się na kolanach jego najlepszych przyjaciół?

Więc ostatecznie, co zyskujesz, będąc uczciwym wobec swojego menedżera? Jest jasne, co ryzykujesz, ale co tak naprawdę zyskujesz? Twoja organizacja wydaje się być przeciwna wyczyszczeniu inefektywnego (z twojej definicji) menedżera średniego szczebla i z pewnością jest już świadoma jego/jej słabych umiejętności miękkich. Co jeszcze jedna negatywna recenzja może zrobić, aby cokolwiek naprawdę się zmieniło? Czy szczerze wierzysz, że spróbują zaradzić tej sytuacji?

Bardzo prawdopodobne, że nie.

To tylko jeden z wielu problemów związanych z uczciwymi recenzjami, zwłaszcza gdy podwładni mają recenzować menedżerów. Jak mówi Joel Spolsky najlepiej, Nie robią nic poza dostarczaniem niedokładnych mierników wydajności dla kierownictwa i zabijają morale . Gdyby kierownictwo rzeczywiście zdecydowało się zwracać uwagę na wyniki swoich pracowników przez cały rok i rozmawiało z nimi w sposób szczery i jasny, wtedy otrzymywaliby lepsze opinie i wszyscy byliby lepsi w sumie.

Więc nie, nie jest w Twoim najlepszym interesie, aby być szczerym, ale jednocześnie nie chcesz też szczerze kłamać. Po prostu powiedz im wybrane fragmenty prawdy, które nie są ani pochlebne, ani potępiające.

Chociaż na to pytanie udzielono już dobrej odpowiedzi, chciałbym powtórzyć, opierając się na moim doświadczeniu, że znajomość relacji pomiędzy twoim bezpośrednim szefem a jego szefem pomaga w poznaniu jego relacji. Pracowałem dla wspaniałej firmy “garażowej”, która była pionierem “zarządzania poprzez chodzenie”.

Zdarzyło się, że mój szef był bardzo stronniczy wobec określonej grupy ludzi w moim zespole i niestety wpadłem do tej grupy, mimo że byłem neutralny. Grupa", którą mój menedżer był niezadowolony, została w końcu zwolniona. Myślałem, że to już koniec, dopóki nie dowiedziałem się, że mój szef myśli o mnie jako o jedynej osobie, która pozostała w tym plemieniu, ale zignorował mnie tylko z powodu moich kompetencji technicznych, a moje nazwisko było ostatnie na jego liście przebojów.

Cóż, było 360 stopni, kiedy szef mojego szefa pytał mnie o opinię, a ja powiedziałem mu “wszystko”, co się wydarzyło w ciągu ostatniego roku. Już po tygodniu zostałem umieszczony w “Planie Poprawy”, dopiero wtedy dowiedziałem się, że to szef mojego menedżera miał uprzedzenia do konkretnej grupy w moim zespole, a na podstawie jego decyzji członkowie grupy zostali zwolnieni :/ (styl filmowy Ojca Chrzestnego! )

Ostateczne przemyślenia z mojej perspektywy: - To zawsze pomaga zrozumieć relacje pomiędzy twoim szefem a szefem szefa, a twoje założenie o relacji może być również błędne - Zaryzykuj, bądź odważny i “odezwij się” - Przed tym wszystkim, miej pracę gotową

Jeśli jesteś ciekaw co się stało, wylądowałem w pracy 5 miesięcy po planie poprawy, ale to był najbardziej stresujący okres w moim życiu i życzyłbym sobie, żebym odszedł w dniu planu poprawy.

Nigdy nie byłem w takiej sytuacji, więc mogę jedynie domyślać się, co bym zrobił.

Z góry stwierdzam, że w szerszym ujęciu, jeden nie zmieni drugiej osoby. Dlatego nic, co zrobię, nie zmieni złego szefa w dobrego szefa. Co więcej, nawet dobrzy szefowie muszą radzić sobie z sytuacjami, na które nie mają wpływu, więc tak naprawdę nie wiadomo, jakie ograniczenia mają wpływ na postawę i zachowanie kierownictwa. Tak więc w sytuacji, gdy istnieją czynniki drażniące, skupiłabym się na jednej lub dwóch rzeczach, które są A) czymś, z czym menedżer może coś zrobić i B) w przeciwnym razie na małą skalę i o ograniczonym zakresie.

W mojej firmie często ktoś wkracza i mówi “potrzebujemy tego do jutra, proszę bardzo”. Ten “ktoś” zazwyczaj nie jest szefem, tylko menedżerem z działu użytkowników. To, czego potrzebują do jutra, to prawdopodobnie 3 dni pracy - jeśli porzucę wszystko inne, co również musi być zrobione do jutra. To, czy mój menedżer jest ogrem czy aniołem nie ma znaczenia - chciałbym zaznaczyć, że użytkownicy omijają warstwę zarządzania z jakiegokolwiek powodu i zwracają się bezpośrednio do dewelopera(ów). Jest to źródło przerwania i rozproszenia uwagi. Jeśli to w ogóle możliwe, czy moglibyśmy podkreślić, że użytkownicy muszą przechodzić przez warstwy zarządzania, aby uzyskać akceptację i zaplanować działania? Wystarczą trzy przykłady do załączenia.

Aby tak się stało, istnieje większy problem niż tylko mój bezpośredni przełożony - jest to naprawdę problem całej organizacji. Właściwe jest, aby kierownik mojego działu konsultował się z kierownikami innych działów w celu osiągnięcia konsensusu co do priorytetów. Dlatego też nie powiedziałam o nim nic konkretnego, po prostu zwróciłam uwagę, że organizacja marnuje czas na (ahem) “deficytowe talenty”.

Posiadanie emocjonalnego jednego na jednego z pewnością wiąże się z ryzykiem. Jeśli jednak szef jest biczowany przez to samo zachowanie, jakie mają programiści lub inni pracownicy, taka informacja zwrotna naprawdę kończy się na konferencji, na której zespół zarządzający przygląda się temu, co robi. W tym przypadku wspierasz swojego menedżera w zmianie, której on lub ona chce. Być może zauważasz swoje niezadowolenie, ale nie robisz tego w sposób osobisty - ani nie osądzasz.