W jaki sposób pracownik może dokonać samooceny, nie będąc aroganckim?

Użyj faktu. Obiektywnie omówiłeś, co osiągnąłeś, i co zrobiłeś.** “Jestem naprawdę super wartościowy i doskonały pracownik!” jest subiektywne i niezbyt przydatne. “Zaprojektowałem ProductABC” lub “Przeprowadziłem audyt ProgramuXYZ” jest bardziej konkretny; pokazuje co zrobiłeś, co jest _dlaczego jesteś cenny (lub przynajmniej dlaczego byłeś cenny w tym roku). Jeśli potrafisz jasno wyjaśnić wartość tych działań swojemu pracodawcy, nawet bettter!

Jeśli miałeś cele na ten rok, wymień je. Dla każdego celu wskaż, czy go osiągnąłeś i wyjaśnij, w jaki sposób (lub dlaczego nie osiągnąłeś).

Wyznacz cele na następny rok w oparciu o Twoje wyniki w tym roku (Ten may może być trochę poza zakresem takiej oceny, ale to, co opisujesz brzmi na tyle otwarcie, że ma to pozytywny wpływ). Upewnij się, że są one wymierne, tak abyś Ty (lub Twój szef) mógł obiektywnie określić przyszły rok, czy je osiągnąłeś.

Nie ma nic złego w podkreślaniu tego, co zrobiłeś dobrze i w jaki sposób pomogło to firmie.

Nie musisz mówić “jestem niesamowity”, ale podkreślanie projektów, które poszły dobrze, a minimalizowanie tych, które nie wzbudziły w czytelniku przemyśleń - tak, to była dobra praca.

W tym celu nie musisz nawet być kluczem do tego, aby projekt był postrzegany w pozytywnym świetle (ale oczywiście to pomaga), po prostu bycie związanym z udanym projektem jest pomocne.

Na koniec, wspomnij kilka rzeczy, z których wyciągnąłeś wnioski i jak (najlepiej) już wprowadziłeś zmiany, aby poprawić / zatrzymać te same problemy w przyszłości.

Nie staraj się być przeciętny, bądź dobry i chętny do rozmowy o tym, co robisz dobrze, ale nie czuj potrzeby mówienia wprost, że jesteś dobry - To sprawiło, że pomyślałem o cytacie Margaret Thatcher (była premier Wielkiej Brytanii):

Moc jest jak bycie damą… jeśli musisz mówić ludziom, że jesteś, to nie jesteś.

Bycie niesamowitym jest takie samo.

To wszystko jest w tym, jak to nazywasz. Staraj się być tak obiektywny, jak to tylko możliwe. Możesz nawet myśleć o tym jako o krótkotrwałym CV, które obejmuje tylko ostatni rok.

Do not say:

Well, I’ve done okay this year, but, you know, I’ve made some mistakes, too, so…

Say:

I have achieved key goals over this past year. Zidentyfikowałam obszary do rozwoju osobistego i poprawy i planuję pracować nad nimi w nadchodzącym roku.

Do not say:

I’m awesome!

Say:

I feel that my contributions on the following tasks/projects/assignments/etc… show that I am I high-performing member of the team.

Ponieważ zamierzasz zadawać to pytanie co roku w większości firm, przyzwyczajaj się do prowadzenia notatek na ten temat w ciągu roku. Następnie wypisz fakty. Zrobiłem XYZ i DEF, które pomogły klientowi JKL z RST. Albo naprawiłem 112 błędów w tym roku.

Jeśli możesz określić to jeszcze lepiej, więc możesz dodać coś, co zaowocowało oszczędnością $2,000,000 dla firmy lub wygenerowało $10,000,00 milionów w sprzedaży.

Ponieważ mam wiele kontaktów z Klientami i kontakt z pracownikami naszego zespołu sprzedaży, śledzę również wszelkie konkretne atrybuty, które dostaję. Następnie umieszczę coś w rodzaju otrzymanych 12 listów z pochwałami za moją pracę nad… Wspominam również o moich nagrodach w tym roku.

Jeśli otrzymam coś przez QA bez żadnych problemów, wspomnę o tym. Jeżeli wypełniałem wszystkie mój terminy wspominam że.

Utrzymywać notatki przez rok ja jest łatwy kwantyfikować i pozwalać mój nagranie mówić dla siebie bez potrzeby robić więcej niż teraźniejszego fact.

Oto klucz i słoń w pokoju, który zawsze się omija, dlatego też nigdy nie otrzymujesz dobrych wskazówek, jak dokonać oceny: Twoja ocena w miejscu pracy jest dowodem na to, że twój przełożony wykorzystuje ją do dostosowania twojego wynagrodzenia i ścieżki kariery. Zrozumienie jego/jej powodów dla dokonania oceny jest krytyczne, aby zrozumieć właściwe podejście. Zerwijmy kursywą zdanie:

1. Evidence - musisz użyć konkretnych, jasnych przykładów tego, co zrobiłeś dobrze, przykładów bezbłędnych i planu poprawy tam, gdzie nie zrobiłeś dobrze (jeśli twoja samoocena, jak większość, zawiera obszary do poprawy). Spraw, aby było to oparte na faktach, np. “Zrobiłem to”, a nie amorficzne i nadęte, jak “Wykorzystaj synergię, aby moi współpracownicy aktualizowali swoje umiejętności, by blah blah blah…”

2. Twój menedżer wykorzystuje - chcesz upoważnić swojego menedżera do obrony swoich decyzji o daniu ci podwyżki - lub, niestety, zwolnieniu cię, jeśli to właśnie musi nastąpić. Nie szukają tu tak naprawdę Twojej osobowości (Twoje interakcje przez resztę roku dyktują im, co do Ciebie czują, a nie ta papierkowa robota), ale czy mogą wykorzystać Twój wkład do wykonania swojej pracy. Tak jak zimne, twarde liczby są tym, czego dobry ekonomista używa do wykonywania swojej pracy, pomimo wszelkich przeczuć, jakie może mieć. To twardy dokument naukowy. Ułatw swojemu przełożonemu zbieranie dowodów.

3. Aby dostosować swoje wynagrodzenie i ścieżkę kariery - możesz chcieć tej podwyżki. Twój menedżer może chcieć, żebyś dostał tę podwyżkę. Chyba, że dostarczysz dane, które mówią, że powinieneś dostać tę podwyżkę, jednak trudniej jest im wprowadzić cię na tę ścieżkę. W pewnym momencie muszą uzasadnić swój wybór, dlaczego firma powinna wydać na ciebie więcej - to jest ich praca. Miej jasny cel co do tego, dokąd chcesz iść, i daj swojemu menadżerowi narzędzia, które cię tam wprowadzą.

Po tym wszystkim, jeśli okaże się, że jesteś arogancki, to co z tego? Twoje cechy osobowości nie są celem samooceny - przynajmniej nie jest to część, na którą możesz mieć wpływ.

Jeśli Twoje wypowiedzi są oparte na faktach i zwięzłe, nie powinieneś się tak bardzo przejmować tym, jak się z nimi spotkasz. Jeśli rzeczywiście jesteś arogancki lub używasz aroganckich nadmuchów nieistniejących sukcesów, wtedy twój menedżer ma właściwe dowody, że nie masz żadnego uzasadnienia dla swojej pracy. Jeśli, z drugiej strony, po prostu powiedzieć, co można udowodnić, że jest prawdziwe, to twój szef ma dowód, że jesteś gwiazdą pracownik, który dodaje wartość do firmy. Dodatkowo, w przeciwieństwie do bycia wyłączonym, będzie cię bardziej lubił za to, że ułatwiasz mu pracę :)

Proces ten rozpoczyna się na długo przed rozpoczęciem pisania oceny na koniec roku. Słowa, które piszesz _powinny być zwykłą formalnością, jeśli chodzi o ocenę twojego menedżera.

1. Opracuj cele, które omówisz ze swoim menedżerem na dany rok (lub do końca okresu oceny). Uczyń je znaczącymi. (http://en.wikipedia.org/wiki/SMART_criteria) jeśli chcesz. “Zarobię więcej pieniędzy” jest złe. “Wprowadzę następujące zmiany, aby zwiększyć sprzedaż o 10% do 1 stycznia 1970” jest dobre.
2. Faktycznie mają cele. [ Poważnie to jest ważne ]
3. Konsekwentnie osiągaj i realizuj swoje cele.
4. Konsekwentne informowanie swojego menedżera o postępach poprzez szybkie aktualizacje. “Hej szefie, chciałem Cię tylko poinformować, że udało Ci się osiągnąć XXXX i pracuję na rzecz YYYY”
5. Postępuj konsekwentnie na wysokim poziomie i śledź to na bieżąco. Dla większości ludzi oznacza to bycie lepszym w komunikacji, ale wykonywanie tej samej pracy (część wykonywania is umiejętności komunikacyjnych, niezależnie od tego czy jesteś inżynierem czy specjalistą HR)
6. Opcjonalnie: osiągaj więcej niż swoje cele
7. Jeśli chodzi o czas “jak niesamowity jestem czas”, możesz teraz obiektywnie stwierdzić:
8. Oto cele, które starałem się osiągnąć w ubiegłym roku
9. Oto działania, które podjąłem, aby je osiągnąć (lub przekroczyć)
10. Oto praca, którą wykonałem oprócz moich celów
11. Opcjonalnie: włącz “oto trudności jakie napotkałem, ale oto kroki jakie podjąłem aby je pokonać i osiągnąć swoje cele”

Twój przełożony powinien wiedzieć wszystko w #7 (i 6, naprawdę) już z powodu #4 i dlatego przeczytanie tego powinno być przypomnieniem - a nie sytuacją typu “oh, didn’t realize Jeff was doing that!”.

Możesz się wiele nauczyć z tego, co ludzie robią w tych ćwiczeniach. Nie tylko to, że mówisz, że jesteś wspaniały, ale co uważasz za wspaniałe?

• przez 52 kolejne tygodnie terminowo wypełniałem swoje karty czasu pracy
• naprawiłem wszystkie przypisane mi błędy w dniu ich przypisania
• wydałem trzy główne wersje naszego flagowego produktu i żadna z nich nie musiała być cofnięta
• Pomogłem w szkoleniu letnich studentów
• przeredagowałem naszą politykę kontroli źródeł i wskazówki
• przeredagowałem nasze wskazówki dotyczące kodowania
• nauczyłem się Ruby
• poszedłem na dwa kursy i dostałem certyfikat

Łatwo widzę dwóch pracowników, z których każdy zrobił to wszystko, ale jeden z nich zdecydował się wyróżnić cztery z tych kul, a drugi cztery. Skończyłyby się na różnych recenzjach. Spróbuj zrozumieć, co ludzie czytający twój raport uważają za ważne. Timesheety? Proces? Nauka? Produkowanie? Nie spieprzyłeś? Pomaganie innym? Bycie widocznym? Jeśli nie wiesz, co oni cenią, nie możesz napisać dobrej recenzji. Ale jak już to zrobisz, to wszystko będzie gotowe!

To tylko aroganckie, jeśli nie jest prawdziwe. Są dwa powody do samooceny. Jednym z nich jest to, że pozwala ona pracownikowi na podkreślenie swoich mocnych stron kierownikowi, który być może nie miał okazji osobiście zobaczyć tych mocnych stron w działaniu. Czego twój menedżer nie wie o tobie, czego chciałbyś, aby wiedział? Drugim jest to, że dobry pracownik będzie miał dokładną ocenę samych siebie. Jeśli pracownik twierdzi, że jest niesamowity, ale kierownik wie o słabych stronach, to może założyć, że nie pracuje nad poprawą tych słabych stron. Umiejętność dokonania uczciwej oceny własnej osoby jest niezbędna do samodoskonalenia się niezbędnego do rozwoju kariery.

Przeprowadzenie zrównoważonej samooceny nie oznacza, że musisz być przeciętny w każdej kategorii. Oznacza to po prostu, że nie powinieneś twierdzić, że jesteś najlepszy pod każdym względem (chyba, że to zrobisz, w którym to przypadku posiadasz go i prosisz o awans).

Absolutnie zapytaj swojego menedżera o poziom szczegółowości, którego chcą. Mogą nie chcieć żadnych szczegółów.

W naszej organizacji oceny własne były wymagane, ale były mniej ważne niż dosłownie wszystko inne, co robiliśmy, więc naszym podstawowym wymaganiem od naszego menedżera było poświęcenie na nie mniej niż 30 minut.

Naszym drugorzędnym wymaganiem było wspomnieć kilka inicjatyw firmowych wysokiego szczebla i wyjaśnić, jak kilka rzeczy, które robiliśmy, pomogło osiągnąć te cele w ciągu ostatniego roku. Żadnych prawdziwych wartości dodanych, żadnych dogłębnych analiz, a jedynie potwierdzenie, że wykonujesz swoją pracę.

Jeśli Twój menedżer lubi i zachęca do refleksji nad sobą, możesz użyć tego formatu do samooceny (który być może był używany w Retrospektywie Sprint). Jest on zwięzły i może pomóc Tobie i Twojemu przełożonemu rozmawiać o wszelkich problemach w miejscu pracy.

Things That Went Well:
1.
2.
3.
...

Things That Didn't Go Well:
1.
2.
3.
...

(Optionally) Things I'll Try To Do Next Time:
1.
2.

Celem tego ćwiczenia jest rozwój zawodowy. Twój menedżer/pracodawca wie już, czego od ciebie oczekują i jak cenny jesteś dla zespołu. Mogą nawet wiedzieć to lepiej niż Ty.

To powiedziawszy, samoocena brzmi bardzo podobnie do pytania “Co jest Twoją największą słabością”.

Aktywne przyznanie się do bycia gorszym w czymkolwiek ryzykuje, że menedżer powie “Oh yeah, I guess XYZ jest w tym zły” nawet jeśli wcześniej może nie myśleli o tym - nie jest to dobry pomysł.

Powinieneś mieć pozytywną opinię o sobie, ale znajdź kilka rzeczy, które możesz poprawić i wspomnij o tych, które rozpraszają udawanie. Wszyscy pracodawcy chcieliby, aby ich pracownicy rozwijali się i doskonalili, a i tak prawdopodobnie właśnie to starają się osiągnąć.

Powtórzę krótko główne punkty, z którymi się zgadzam z innych odpowiedzi: odwołaj się do dowodów; skup się na rzeczach, które są ważne dla osoby czytającej ocenę; i nie jest aroganckie mówić o sobie dobre rzeczy gdybyś został poinstruowany przez swojego szefa.

Dodam tę część recenzji, aby ocenić, czy masz realistyczny pogląd na siebie, a jeśli nie, to go poprawić.

Jeśli popełniałeś błędy, twój szef wie o nich, a ty o nich nie wspominasz, to możesz nie natknąć się na tak arogancki jak zwodzony lub nieuczciwy. Żadna z nich nie jest pożądaną cechą.

Mógłbyś _prezentować je jako “próbę przez przeciwności losu” i zagłębić się w to, jak wyrósłeś jako osoba z każdej z nich i dlatego zasługujesz na masową podwyżkę. Albo mógłbyś po prostu powiedzieć: “To jest coś, na czym chciałbym się skupić w moich celach na następny okres przeglądowy”. To naprawdę zależy, w jakim stopniu proces ten jest nonsensownym ćwiczeniem i w jakim stopniu jest to prawdziwa ocena. Im lepszy pracodawca, tym bardziej jest to drugie, ale, wiesz, niektórzy ludzie pracują dla okropnych pracodawców i myślę, że muszą grać w swoją ocenę.

Mówiąc o celach na następny okres oceny, Twoja samoocena powinna odnosić się do celów na ostatni okres. HR lubi kiedy bierzesz to na poważnie. To dobre ćwiczenie, aby porównać swoje problemy teraz z tymi, które masz.

Również, nawet jeśli jest to prawdziwa ocena w niektórych miejscach, głównym punktem procesu oceny jest dla menedżera sformalizowanie dowodów, aby dać podwyżki i awanse. W innych miejscach głównym punktem procesu oceny jest udokumentowanie, jak pracują z każdym pracownikiem, aby poprawić jego sytuację, a podwyżki i awanse nie są dokonywane bezpośrednio na podstawie wyników oceny. Warto wiedzieć, co robisz, ale może to być nietaktowne zapytać.

Jeśli otrzymasz powiadomienie o podwyżce na spotkaniu przeglądowym, to jest to dowód na to, że ocena nie decyduje o podwyżce! Z samooceny, którą robisz przed tą oceną, może się jeszcze przyczynić.