Find the root cause, you are compelled to do that

TL;DR

These are warning signals. Niewystarczająco sprawny pracownik, który nie chce siedzieć blisko swoich współpracowników, a nawet nie śmie o tym z Tobą rozmawiać? Może to być przypadek nękania w miejscu pracy.

Jesteś najprawdopodobniej zmuszony do działania w tej sprawie… prawnie, umownie i moralnie, w celu wyeliminowania ryzyka dla Twojego pracodawcy, pracownika i dla Ciebie.

Długa odpowiedź do naśladowania…

Czy to naprawdę jest problem?

Najpierw musisz dowiedzieć się w jaki sposób jest to problem? If you disregard that this rubs you all the wrong ways, what are the downsides of this person doing this?

If you find no such downsides, then there is no problem other than that it ruffles your feathers a bit, but you can put up with that, can not?

Jeśli jednak nie znajdziesz takich minusów lub jeśli je znajdziesz, musisz odpowiedzieć sobie na przynajmniej jedno z dwóch poniższych pytań.

a) Co jest główną przyczyną tego zachowania?

Zapytaj ponownie swojego pracownika: dlaczego robi to w ten sposób? Jeśli poczują, że nie chcą odpowiedzieć, zapytaj: “Dlaczego nie chcesz odpowiedzieć, czy to delikatna sprawa? Czy chcesz o tym porozmawiać na osobności? Czy chciałbyś, aby o tym porozmawiać z poufnym przedstawicielem i przekazać nam swoje życzenia?”.

Osoba ta ma powód. Jeśli uważasz, że jej zachowanie jest problemem, musisz dowiedzieć się, czy jej zachowanie wynika z trywialnego, nieistotnego powodu, czy też jest spowodowane jeszcze większym problemem. Być może osoba ta ma jakiś problem, o którym wstydzi się mówić, na przykład fobię na punkcie zarazków, a jeden z jej kolegów jest niechlujny w sposób, który to uruchamia. Może istnieje jakieś tarcie między nimi a innym pracownikiem; ich osobista chemia jest z jakiegoś powodu zmienna. Albo - co gorsza i co zmusza do głębszego przyjrzenia się tej sprawie - mogą być ofiarami molestowania lub zastraszania, być może nawet przez przełożonego. Ten ostatni fragment ma konsekwencje prawne dla pracodawcy.

To ich zachowanie naprawdę jest problemem, nie można po prostu zaatakować objaw (siedzą w obszarze wspólnym); musisz dowiedzieć się, dlaczego tak się dzieje, lub może być bardzo dobrze wcisnąć pracownika między skałą i twarde miejsce, lub nie wypełniając swoich obowiązków wobec pracodawcy; więcej na ten temat poniżej.

Kiedy już poznasz pierwotną przyczynę, możesz zacząć pracę nad rozwiązaniem.

b) Jak możemy to obejść?

Jeśli ich zachowanie jest prawdziwym problemem, a nie można znaleźć jego pierwotnej przyczyny lub nie jest on dla Ciebie interesujący tak długo, jak dobrze sobie radzą, spróbuj znaleźć rozwiązanie tego problemu. Czy mogą one pracować w innej części budynku? Czy mogą telepracować? Czy rozważyliby inne zadanie? Powiedz im, że jest to problem dla pracodawcy, i że należy znaleźć rozwiązanie… i powiedz im, że oczekujesz od nich rozwiązań dla słuchu.

Dlaczego po prostu nie każesz im wrócić na swoje miejsce lub nie wyrzucić ich?

Ponieważ zgodnie z prawem federalnym USA pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji, nękaniu i molestowaniu .

Pracodawca jest automatycznie odpowiedzialny za molestowanie przez przełożonego, które skutkuje negatywnymi działaniami w zakresie zatrudnienia, takimi jak rozwiązanie umowy o pracę, brak awansu lub zatrudnienia oraz utrata wynagrodzenia. Jeśli nękanie przełożonego prowadzi do wrogiego środowiska pracy, pracodawca może uniknąć odpowiedzialności tylko wtedy, gdy jest w stanie to udowodnić: 1) rozsądnie starał się zapobiec i niezwłocznie skorygować nękające zachowanie; oraz 2) pracownik bezzasadnie nie skorzystał z możliwości prewencyjnych lub korekcyjnych oferowanych przez pracodawcę.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za nękanie przez pracowników nie sprawujących nadzoru lub pracowników, nad którymi ma kontrolę (np, niezależnych wykonawców lub klientów na terenie zakładu), jeśli wiedział lub powinien był wiedzieć o nękaniu i nie podjął niezwłocznych i odpowiednich działań naprawczych.

Z pracownikiem tym dzieje się oczywiście coś niezwykłego. Może być tak, że są oni po prostu ekscentryczni. Jeśli jednak nie są, a jest to objaw większego problemu - np. nękanie w miejscu pracy, zastraszanie lub dyskryminacja - ** pracodawca ma obowiązek działania**.

Jeśli pracodawca nie podejmie działań, a to wróci do nich w formie pozwu cywilnego, będą pytać. Będą pytać “Czy ktoś zauważył u tej osoby coś niezwykłego?”. Oczywiście, że tak; zauważyłeś coś bardzo nietypowego; zauważyłeś coś tak nietypowego, że poszedłeś na The Workplace Stack Exchange zapytać o to.

Samym pytaniem jest teraz dowód, że zauważyłeś coś nie tak z tym pracownikiem.

Kiedy sąd zapyta pracodawcę “Dlaczego nie zadziałałeś na ten sygnał?”, gwarantuję ci, że odpowiedź “Cóż, anonimowy Ludzie na giełdzie The Workplace Stack Exchange powiedzieli, że nie musimy, ale możemy zamiast tego po prostu zmusić pracownika do powrotu na swoje miejsce” nie wystarczy jako odpowiedź.

Oznacza to, że Twój pracodawca zostanie pociągnięty do odpowiedzialności przez sąd. To z kolei oznacza, że będzie patrzył na to, jak może kiedykolwiek skończyć się w tej sprawie. A to wróci do you , ponieważ uważam za najbardziej prawdopodobne, że opis twojej pracy jako kierownika i/lub zasady twojego miejsca pracy stwierdzają, że twoim obowiązkiem jest zwracanie uwagi na oznaki molestowania i inne rzeczy, którym twój pracodawca jest prawnie zobowiązany zapobiegać.

Podsumowanie: tak, są powody

Pytasz…

Czy jest jakiś powód, dla którego nie mogę wymagać od tej osoby, aby usiadła za biurkiem?

Tak, są takie powody, ponieważ masz trzy bardzo silne sygnały ostrzegawcze, które się tu pojawiają: 1. pracownik nie wykonuje swoich obowiązków 2. nie chce być w pobliżu współpracowników 3. nie śmie o tym z tobą rozmawiać. Coś tu może być nie tak, a teraz, kiedy zauważyłeś to niezwykłe zachowanie, jesteś zobowiązany do działania.

Najprawdopodobniej jest to symptom czegoś. Musisz dowiedzieć się, co to jest, lub przynajmniej znaleźć sposób, aby pracować wokół tego czegoś. Może to być niewinne, ale może być również objawem problemu, z którym Twój pracodawca jest legalnie zobowiązany się uporać. To z kolei oznacza, że Twój pracodawca oczekuje, że będziesz na bieżąco z takimi rzeczami i będziesz o nich mówił, jeśli podejrzewasz, że mogą się zdarzyć.

Dlatego też, po prostu dokuczając lub zmuszając pracownika do przestrzegania przepisów, nie starając się dowiedzieć, dlaczego robi to, co robi, ustawiasz się na złe zakończenie tej historii, dla pracownika, dla Twojego pracodawcy, a ostatecznie: dla Ciebie.

Czy jest jakiś powód, dla którego nie mogę wymagać, aby ta osoba siedziała przy ich biurku?

Nie, nie ma. Zaznaczyli już, że nie ma problemu z ich miejscem pracy, więc możesz wymagać od nich, aby z niego korzystali. Porozmawiam z nimi również o ich wynikach. Oboje, którzy nie chcą korzystać z biurka i mają niską wydajność, wkraczają w strefę działań dyscyplinarnych.

To oczywiście nie jest cenny pracownik, więc nie ma problemu, jeśli odejdą w pośpiechu. W najlepszym wypadku powiedzą Ci, na czym polega problem, a Ty będziesz mógł iść do przodu z większą ilością informacji.

Po pierwsze, jeśli jesteś osobą typu menedżerskiego, chcesz zaangażować HR. Jeśli nie jesteś formalnym menedżerem - na przykład “kierownikiem zespołu” lub “przełożonym grupy” - powinieneś zaangażować w to kogoś, kto jest formalnie menedżerem.

Zakładając, że możesz uzasadnić deklarowany brak produktywności lub wydajności za pomocą jakiegoś zestawu wskaźników, a ta osoba odmówiła skorygowania swojego zachowania, powinieneś mieć ważny powód do oddzielenia (“zwolnienia”) pracownika - zakładając, że nic nie dzieje się inaczej. Niesubordynacja jest zazwyczaj uzasadnioną przyczyną separacji.

Powodem, dla którego zdecydowanie sugeruję zaangażowanie działu kadr jest fakt, że pracownicy mogą mieć problemy, którymi nie chcą się dzielić ze swoim przełożonym. Nękanie i subtelne formy molestowania przychodzą mi na myśl wraz z różnicami kulturowymi, które powodują tarcia. W przeszłości odbywałam kursy “jak być menedżerem”, a “mój współpracownik źle pachnie / głośno mówi / robi off-color żarty z zajęć bez zabezpieczenia / itp. Jeśli współpracownik, który tworzy sprawę jest uznanym lub faworyzowanym pracownikiem, udanie się do kierownika ze skargą może być postrzegane jako ograniczające karierę.

Ważne jest, aby pamiętać, że pozornie głupie powody, dla których nie chce się siedzieć w określonym miejscu, mogą być bardzo realne. U jednego z pracodawców oświetlenie było tak jasne, że miało to poważny wpływ na nasze wyniki, więc usunęliśmy lampy rurowe, aby uczynić nasz obszar bardziej gościnnym, ale niektórym osobom w zespole podobały się jasne światła, więc chcieli siedzieć tam, gdzie było więcej światła. W innej pracy moje stanowisko wymagało ode mnie współpracy z wieloma pracownikami z innych działów, a mój kolega z biura poprosił o przeniesienie do innego biura - w takim przypadku zostałem przeniesiony do własnego biura, abym mógł mieć boczne krzesła dla gości, kiedy przyszli.

Najważniejsze jest to, że wybrałeś techniki silnego ramienia i jak powiedział inny respondent, spróbuj znaleźć przyczynę tego zachowania. Jeśli po zaangażowaniu HR nadal nie ma rozwiązania, musisz zdecydować, czy naprawdę powodują one problem, a nie po prostu ocierają cię w niewłaściwy sposób. Po uzyskaniu wszystkich tych odpowiedzi powinieneś mieć albo informacje potrzebne do rozwiązania problemu (np. przenieść się w inne miejsce z lepszym oświetleniem, z dala od klimatyzacji, z dala od "zajętego” współpracownika) albo dokumentację potrzebną do oddzielenia pracownika.

Powodzenia.

Tak, można wymagać, aby siedzieli przy swoim biurku, jeśli ich biurko jest zdrowym miejscem do siedzenia, ale moim pierwszym zmartwieniem jest to, że brak jest twojego kontaktu z pracownikiem. Jak bardzo się starałeś? Czy w twoim miejscu pracy jest dobry klimat (nie tylko z twojego stanowiska)? Czy pracownik jest młodszym / nowszym pracownikiem? Czy też pracownik jest kobietą pochodzącą z kultury, w której nie oczekuje się od niego wypowiadania się?

Przyczyna może być tak prosta, jak żenująca; może jeden z Twoich pozostałych pracowników ma problem z zapachem ciała lub wzdęciami, a Twój pracownik nie wie, jak sobie z nim poradzić bez kłopotliwego rezultatu. Nie jest to niczym niezwykłym. Zajmowałem się tym jako pracownik, a także jako szef.

W mojej pierwszej pracy w Atlancie byłem młody i świeżo upieczony; jeden z naszych starszych programistów ciągle przechodził straszny gaz. Nikt nie chciał o tym rozmawiać. Zajęło mi tygodnie, aby dowiedzieć się, kto to był po rozpoczęciu pracy. Mdliło mnie to, co więcej, inni ludzie chodzili i kojarzyli zapach z naszą okolicą w ogóle.

Po zakończeniu mojej 6-miesięcznej umowy odszedłem z pracy. Dostałam lepszą ofertę, ale nie żartuję, byłam młoda i nowa i nie chciałam zajmować się kłopotami związanymi ze zgłaszaniem pracownika, więc wolałam znaleźć nową pracę. Chętnie zostawiłam ten bagaż.

Zwalniasz ich.

W miejscu pracy istnieje granica osobistej ekspresji. Jeśli pracownik odmawia używania dostarczonych narzędzi i ma niską wydajność, chętnie może pracować - dla konkurencji.

Wcale nie jest pewne, czy komunikacja jest efektywna. Niektórzy ludzie łatwo rozpraszają uwagę innych osób rozmawiających i może to być najwyraźniej przyczyna niższej wydajności u tych osób.

Zwolnienie danej osoby byłoby najłatwiejsze, ale znalezienie zastępstwa będzie trudne i czasochłonne.

Twoje decyzje mogą opierać się na wielu czynnikach.

1. Jeśli jest to pracownik długoterminowy - możesz sprawdzić z nim powód jego słabych wyników. Może przechodzić przez ciężki okres w swoim życiu, a siedzenie we wspólnej przestrzeni może pomóc mu znaleźć czas na rozwiązanie jego osobistych problemów.

2. Jeśli jest nowym członkiem zespołu - Czy trudno mu współpracować z członkami zespołu? Czy ma odpowiedni zestaw umiejętności dla dziedziny, nad którą pracuje?

3. Niektóre osoby wykorzystują wspólny obszar do przygotowania się do rozmów kwalifikacyjnych.

Lunch z pracownikiem może być pomocny w Twojej sytuacji.

Jeśli nic nie pomoże, znalezienie zastępstwa dla pracownika byłoby najmądrzejszą opcją.