Współpracownik tak naprawdę nie pracuje - jak sobie z tym poradzić?

Ludzie mają tendencję do równoważenia swoich wyników z oczekiwaniami, niezależnie od tego, czy są one wysokie czy niskie. Wydaje mi się, że nie oczekuje się od tej osoby zbyt wiele, więc w konsekwencji nie jest.

Jest to problem z zarządzaniem i alokacją - Twój PM/menedżer nie ma wglądu w to, jakie zadania są przydzielane do kogo i najwyraźniej nie śledzi wyników. W przeciwnym razie, osoba ta zostałaby szybko zidentyfikowana jako osoba, której nie przydzielono wystarczającej ilości zadań i otrzymałaby dodatkową pracę. Możesz tu pomóc, sugerując PM, że ten facet mógłby prawdopodobnie osiągnąć więcej, gdyby był odpowiednio zmotywowany i zakwestionowany.

Więc moje pytanie brzmi: jak sobie z tym poradzić?

Skupiasz się na własnej pracy i nie spalasz cennej energii i dobrej woli, próbując zmusić tę osobę do zmiany.

Fakt, że jest coraz więcej projektów, coraz krótsze terminy i “napięcie” z wyższą kadrą kierowniczą oznacza problem. Okazuje się, że sposób, w jaki Twoja organizacja postanowiła poradzić sobie z tym problemem w dłuższej perspektywie czasowej, to po prostu “cięższa praca”. Jest to o wiele poważniejszy problem niż tylko jeden niedopracowany pracownik.

Nigdy nie wiadomo, dlaczego w innym przypadku kompetentny pracownik zdecydował się na mentalne wymeldowanie, ale może to być spowodowane wieloma przyczynami. Może on wie coś, czego ty nie wiesz? Może czuje, że wszyscy inni są na marszu śmierci projektowej i nie chce być wykorzystany?

Jeśli skorzystasz z rady, aby udać się do kierownictwa z tym problemem, musisz zadać sobie pytanie, czy naprawdę chcesz pomocy kogoś, kto jest zmuszony Ci pomóc. W większości przypadków taki rodzaj pomocy jest gorszy niż brak pomocy w ogóle.

Nie wiem, czy jest to zgodne z pożądaną odpowiedzią strony, ale na podstawie mojego dotychczasowego doświadczenia:

Istnieją niestety przypadki, w których nie tylko się to zdarza, ale ma nastąpić. Kilka przykładów, które napotkałem ja lub ludzie mi bliscy (proszę zauważyć, że nie uwierzyłbym im, gdybym ich nie widział):

Osoba z problematycznym tłem : Firma zatrudnia kogoś, powiedzmy, z problemami z narkotykami w przeszłości, z powodów politycznych/HR, takich jak parytety lub dlatego, że daje dobry ranking dla niektórych indeksów. Jednocześnie nie chcą dawać tej osobie żadnej realnej odpowiedzialności, ponieważ nadal postrzegają ją jako potencjalną odpowiedzialność. Pozwalają mu/jej więc trzymać się trochę i jeśli po kilku miesiącach wszystko jest w porządku, to małe zadania są stopniowo przydzielane, aż w końcu ta osoba w pełni się zintegruje.

Scenariusz stażu : Stażysta jest umieszczany średnio na trzy do czterech miesięcy (ponownie ze względów PR, takich jak związki ze społecznością, odpowiedzialność społeczna czy ulgi podatkowe). Załóżmy, że w tym samym czasie wewnętrzna złożoność stanowiska w dziale, który wyląduje, wymaga średnio sześciu miesięcy doświadczenia zawodowego, co wiąże się ze zużyciem czasu innych pracowników, aż stażysta stanie się produktywny (lub w niektórych przypadkach nieinformatyczny, niezawodny). Również w tym przypadku stażysta jest de facto niezdolny do zrobienia niczego sensownego, z wyjątkiem sporadycznych zadań administracyjnych.

Korupcja/Faworyzowanie/Przeszczepianie : Twoja organizacja jest powiązana z dużym klientem (zazwyczaj państwowym/państwowym). Przedstawiciel klienta w pewnym momencie podczas negocjacji (grzecznie) pyta, czy jest jakieś stanowisko dla jego bratanka/bratanka itp. Osoba przychodzi, przysługa przyznana, kontakt podpisany, ale organizacja dostała nowego zwolnionego pracownika. Wpływ, jaki miesięczne wynagrodzenie może mieć na wielomilionową umowę, jest minimalny. Znam przynajmniej jeden przypadek, kiedy to się zdarzyło i osoby zaangażowane stały się bardzo produktywne, kiedy… faktycznie pojawiła się dla nich praca.

Może się to zdarzyć w przypadku “posadzenia” współpracownika od kogoś wyższego w hierarchii.

Powyższe przykłady są przykładami, że sytuacja opisana w pytaniu może się zdarzyć i jest to normalne. W niektórych późniejszych etapach ten rodzaj współpracowników otrzymuje pewną odpowiedzialność w obszarze, który nie ma wpływu na istotę działalności działu. Nie wiem, czy zostało to zbadane lub czy istnieje jakiś inny materiał na ten temat.

Czy omówiłeś sytuację ze swoim kierownictwem? Prawdopodobnie należy im uświadomić brak jego osiągnięć. Spójrz na dzienniki zobowiązań dla twojego źródła kontroli dla projektów, na których ten facet się znajduje - zobacz, czy on w ogóle się nie angażuje, czy robi małe rzeczy lub co ty masz. Jeśli robi coś podobnego do reszty zespołu, co sprawdza?

Musisz być w stanie pokazać, że nie wykonuje pracy - powiedzieć, że zawsze widzisz go na portalach społecznościowych lub grając w gry, lub cokolwiek, co mogłoby mu się wydać, brzmiącego trochę dziwnie, ale jeśli możesz pokazać, że nie miał żadnego wpływu na żaden z projektów, z którymi jest związany, łatwiej będzie przekonać kierownictwo, że istnieje problem.

Zauważ również, że pierwszą odpowiedzią kierownictwa będzie prawdopodobnie rozmowa z facetem. Przygotuj się na to, że w jakiś sposób się odepchnie - może i nie, ale jest całkowicie możliwe, że zacznie próbować dać WSPÓŁPRACĘ pracy, a tak naprawdę zwolni. Może to być jeszcze gorsze niż poprzedni problem, jeśli zrobi to poprzez wprowadzanie nierozsądnych zmian w kodzie.

Zamiast próbować wpędzić go w kłopoty lub ignorować całą sytuację, dlaczego nie spróbować zmotywować współpracownika do wykonywania pracy?

Self Worth

Daj mu znać, że jest potrzebny i że Twój zespół/komórka/firma ma pracę piętrzącą się i może wykorzystać jego doświadczenie w jej wykonywaniu. Powiedzcie mu, że nie możecie tego zrobić bez niego. Zazwyczaj motywuje ich to przynajmniej do pracy nad tym, by nie dać się złapać.

Ustawianie celów/tworzenie zawodów

“Hej, kierownictwo nie sądzi, że możemy skończyć y i z w x dni. Udowodnijmy, że się mylą, a potem kupię ci piwo do świętowania.”

To jest świetne dla faceta, który jest typem zawodnika i lubi wyzwania. Wiele razy, gdy wysoko zmotywowani ludzie pracują w dużych firmach, nie czują tej ekscytacji wyzwaniem z powodu monotonnego, codziennego harówki, więc stają się leniwi i niezainteresowani swoją pracą. Stwórz konkurencję i buduj cele, które są wspólne dla wszystkich. Jeśli jest bardziej samotnym pracownikiem, dostosuj cele tak, aby były tam, gdzie wydaje się, że byłby bohaterem, gdyby cel został osiągnięty.

Kto wie… jeśli odniesiesz sukces i kierownictwo to zauważy, możesz być gotowy na podwyżkę lub awans ;)

Podejrzewam, że menedżerowie wiedzą, co się dzieje.

Zdarzają się chwile, że po kilku godzinach intensywnego wysiłku wypalam się. W tym momencie podciągnąłbym stronę z wiadomościami, aby zrobić wyszukiwanie na jakiś temat, aby uzyskać mój umysł z kodu i niech mój mózg się naładować. Robiłem też przerwę, robiłem herbatę, może rozmawiałem ze współpracownikami, albo w pewnym kontekście “robiłem coś innego” przez jakiś czas. Jednakże, mógłbym robić coś takiego przez pięć lub dziesięć minut, a następnie wrócić do kodu.

Jeśli osoba ‘głupia’ jest naprawdę dobra w jakiejś niszy (procedury przechowywane na serwerze SQL lub ETL czy coś) (s)może być warta wynagrodzenia dla pracodawcy, choć może nie w kontekście wpływu na morale. Jednak widziałem też (i muszę przyznać, że czasami sam to robiłem), że ludzie marnują dużą część swojego dnia. Jedyna sytuacja, w której byłam temu winna, była taka, że nudziłam się na śmierć, po roku rzuciłam pracę i poszłam na kontrakt, a w każdej godzinie pracowałam mniej godzin, ale intensywniej. Taki jest prawdopodobny los tej osoby.

W USA, więksi pracodawcy mają tendencję do zwalniania pracowników w czasie jakiegoś spowolnienia gospodarczego, tak że wydaje się, iż ludzie są zwalniani raczej z powodów związanych z przepływem gotówki niż z wynikami. Twój współpracownik może być już na liście zwalnianych pracowników, rzeczywisty uczynek będzie miał miejsce, gdy firma, giełda lub gospodarka zostanie zahamowana.

Kierownictwo powinno być w stanie wyeliminować kogoś, kto nie wykonuje swojej pracy. Przez większość czasu wiedzą o tym, ale nic z tym nie robią. W bardzo dużych miejscach często zdarza się, że kierownictwo wie, że ktoś jest martwy i po prostu przestaje dawać mu podwyżki w nadziei, że odejdzie. Albo masłują czyjś chleb i wyciągają go z grupy. Inni po prostu zatrudniają wykonawców do prawdziwej pracy, podczas gdy deadwood pije kawę cały dzień.

Jeśli ta osoba przeszkadza Tobie i innym w wykonywaniu pracy, to musisz porozmawiać o tym z kierownictwem. Ale musisz zrozumieć, że oceniasz pracę na podstawie danych wyjściowych, a nie wejściowych. Jeśli ktoś wykonuje swoją pracę i wydaje się, że bawi się przez resztę czasu, nie masz wtedy żadnych skarg. Ale jeśli nie nosi krawata jak ty i nie przyjdzie na swoje biurko dokładnie na czas, tak jak ty, to nie jest to twój problem, chyba że w rzeczywistości jest on w drodze do twojej pracy i innych.

W przeciwnym razie doprowadzisz się do szaleństwa z ludźmi, którzy nie wykonują swojej pracy. Byłem na projektach z 300 osobami i było tylko kilka, które bym zatrudnił, reszta moim zdaniem była w większości martwa. Skupiłem się na tych, którzy byli świetni i zignorowałem resztę.

Jeśli jesteś w tak dużej firmie, powiedz swojemu przełożonemu. Jeśli osoba, której twierdzisz, że to robi, są zapisy, albo na jej komputerze, albo przez firewall/serwer, zapisy potwierdzą Twoje twierdzenie.

Każdy komputer zalogowany na serwerze będzie miał zapis aktywności sieciowej każdego z nich, tak szczegółowy, jak to, jakie dokumenty przeglądają ewentualnie na stronach, do których się wybierasz. To wszystko zależy od szczegółów, które administrator sieci chce zarejestrować, zbyt wiele i spowalnia sieć, więc dane mogą po prostu pokazać aplikację i wykorzystanie sieci. Jeśli pracownik robi to, co mówisz, to są nagrania… Jeśli nie możesz uzyskać dowodu, twój szef przez administratora sieci będzie w stanie i skonfrontować się z twoim współpracownikiem. Tylko nie potrząsaj pszczelim gniazdem, do którego nie jesteś skłonny się podporządkować. Bo jeśli to popchniesz, wszyscy w grupie mogą zostać poddani kontroli.

Mam nadzieję, że to pomoże.