Jak poradzić sobie z kandydatami o zbyt wysokich kwalifikacjach na stanowisko programowania podstawowego?

Naprawdę ważne pytanie, które powinieneś zadać, to coś takiego:

Jesteś o wiele bardziej wykwalifikowany niż jest to wymagane. Dlaczego ubiegałeś się o tę pracę? Co z tą pracą Cię interesuje?

Czasami ludzie szukają mniej odpowiedzialności, pracy, w której mogą pracować, a następnie wrócić do domu. W takim przypadku dobrym wyborem może być ktoś, kto ma zbyt wysokie kwalifikacje. Czasami szukają po prostu nogi w drzwiach Twojej firmy, a Ty nie utrzymasz ich na tym stanowisku zbyt długo. Czasami są po prostu zdesperowani i każda praca będzie na razie wystarczająca, a ci ludzie prawdopodobnie też nie zostaną długo na tym stanowisku.

Jeśli znajdziesz kogoś, kto ma zbyt wysokie kwalifikacje, ale szuka rodzaju pracy, jaką masz, może to być dobry wybór. Ale chcesz wiedzieć, dlaczego aplikowali, bo często nie są dobrym wyborem.

Czy inni kandydaci powinni mieć większe szanse na pracę, czy też najlepszy kandydat powinien otrzymać to stanowisko?

Najlepszy kandydat powinien zawsze otrzymać to stanowisko. Ale pamiętaj co oznacza termin “najlepszy”, a co nie.

Na Twoje konkretne otwarcie, najlepszym kandydatem może być ten, który zaakceptuje niską pensję, szybko nauczy się stanowiska i może się rozwijać w firmie przez długi czas. (Na przykład, zauważenie w swoim życiorysie, że obecnie zarabiasz dużo więcej pieniędzy na swojej obecnej pracy jest dla mnie czerwoną flagą, że nie będziesz długo zadowolony ze znacznie niższego wynagrodzenia na stanowisku podstawowym)

Ktoś z dużym doświadczeniem może wypełnić wszystkie te potrzeby. Ale często ktoś z doświadczeniem będzie w końcu chafe na wynagrodzenia i aspekty wzrostu roli.

Jeśli zdecydujesz się na rozmowę kwalifikacyjną z doświadczonymi kandydatami na stanowisko podstawowe, _musi wkopać się w pytania mające na celu określenie:

• dlaczego ubiegają się o stanowisko, na które mają zbyt wysokie kwalifikacje. (Mogą chcieć ułatwić sobie rozmowę do czasu przejścia na emeryturę. Z jakiegoś powodu mogą nie być w stanie zdobyć pracy na poziomie odpowiadającym ich doświadczeniu. Albo mogą mieć inne powody. )
• czy są w tym na dłuższą metę, czy tylko do czasu, aż coś się wydarzy. (Być może po prostu przenieśli się w to miejsce i będą się zadowalać tą pracą tylko do czasu, aż pojawi się coś lepszego. Być może czekają, aż zmieni się gospodarka. Być może planują i studiują nową karierę. Albo coś innego może być warzone.)
• jeśli są naprawdę chętni do pełnienia podstawowej roli. (Mogą być w porządku przez krótką chwilę, ale czy będą oczekiwać, że zapłacisz im więcej, niż wymagałaby tego praca na podstawowym stanowisku)
• jeśli są naprawdę chętni do pracy za podstawową pensję. (Ponownie, może to być w porządku na krótką chwilę, ale mogą spodziewać się, że wkrótce powrócą do wyższej pensji)

Gdy już zrozumiesz więcej o doświadczonym kandydacie, nadal możesz zdecydować się na jego zatrudnienie.

Pamiętaj, że jest powód, dla którego szukasz kandydata zawodowego, a nie kogoś bardziej doświadczonego. Samo pojawienie się doświadczonego kandydata nie oznacza, że jest on _najlepszym kandydatem, a to nie oznacza, że Twoje pierwotne powody, dla których chciałbyś, aby kandydat odszedł.

Moje osobiste doświadczenie mówi mi, że próba obsadzenia stanowiska na poziomie podstawowym u doświadczonej osoby rzadko się sprawdza. Podchodzę więc do takich rozmów bardzo sceptycznie. Ale twój przebieg może się różnić.

Nie zwolniłbym nikogo, kto miałby zbyt wysokie kwalifikacje w CV, ale warto by było zaprosić go na rozmowę kwalifikacyjną i zapytać, dlaczego interesuje się Twoją firmą.

Istnieje wiele powodów, dla których ktoś mógłby szukać ustąpienia ze stanowiska.

• Rozpoczęcie od nowa: W moim przypadku, miałem udar i chciałem ułatwić sobie drogę z powrotem na rynek pracy w pozycji, która wiedziałem, że nie będzie mnie stresować.
• Kocha firmę. Możesz dostać kandydata, który chciałby pracować dla Ciebie przez jakiś czas i jest gotów zacząć od niższej pozycji, aby postawić stopę w drzwiach. Rozpoznaj ich zamiar z pytaniem “Gdzie widzisz siebie za kilka lat?”.
• Krótszy dojazd do pracy: W moim przypadku, mam teraz 10 minut na dojazd do pracy, a gdybym chciał, mógłbym nawet jeździć na rowerze. Oszczędzam ponad dwie godziny dziennie i około 2,500 rocznie na wydatkach. Zdecydowanie wygrana-wygrana
• Potrzebuję więcej osobistego czasu:
• Unikanie wypalenia. Czasami dostajesz się do pracy, która jest zbyt stresująca i musisz zrobić krok do tyłu. W tym przypadku osoba nie ma zbyt wysokich kwalifikacji na stanowisko, o które się ubiega, ale była zbyt słabo wykwalifikowana/nie nadawała się na swoje obecne/miejscowe stanowisko.

Przed zwolnieniem jej z pracy, zapoznaj się z przyczynami, dla których chce zrobić krok w dół i określ, gdzie pasowałaby do Twojej firmy. Nie marnuj szansy na zdobycie, jak powiedziałeś, “największego huku za dolara” tylko dlatego, że osoba wydaje się być “ponad wykwalifikowana”.

Wybieranie ludzi na podstawie ich nadmiernych kwalifikacji jest ryzykowne. Jeśli zostaniesz pozwany do sądu w związku z wyborem pracownika(ów), strasznie trudno będzie obronić swoje praktyki rekrutacyjne, jeśli odrzucasz osoby, które mogą być “zbyt dobre w swojej pracy”

Na przykład: Załóżmy, że wszyscy Twoi “zbyt wysoko wykwalifikowani” kandydaci mają ponad 40 lat, a ostatecznie zatrudniasz dwudziestu kilku pracowników. Jeśli kandydaci z wyższymi kwalifikacjami zdecydują się złożyć skargę o dyskryminację związaną z wiekiem w EEOC, będziesz musiał wyjaśnić, dlaczego nie wybrałeś kandydata z wyższymi kwalifikacjami.

Należy pamiętać, że ktoś może mieć “młodsze” stanowisko w jednej firmie, a “starsze” w innej. Wymagania i oczekiwania różnią się w zależności od firmy, a w szczególności od kraju. W związku z tym, podczas gdy Ty uważałbyś ich za “starszych”, oni sami mogliby uważać się za juniorów.

Radziłbym po prostu być w tej kwestii otwarty. Powiedz im, że na pewno kwalifikują się do tej pracy, ale że uważasz, że bardziej nadają się na stanowisko seniora, a nie na stanowisko juniorskie, na które są przesłuchiwani. Również powiedzieć, że obecnie nie szukasz nowego starszego.

Może będą e-mail (lub cokolwiek preferowany sposób komunikacji jest) z powrotem mówiąc, że to jest w porządku i nadal chcą pracy (nawet za mniejszą płacę) lub będą e-mail dziękując za swój czas i przejść dalej.

Myślę, że konwencjonalna mądrość zniechęca do zapraszania na rozmowę kwalifikacyjną kandydatów na wyższe stanowiska z uwagi na bardzo realną możliwość, że nie wytrzymają - będą zbyt znudzeni zadaniami na poziomie podstawowym i zaczną szukać gdzie indziej prawdziwego wyzwania.

Jeśli Twoja firma chce “największego huku za swoją dolę” - tzn. poziom wyższy, który będzie chciał wykonywać podstawowe zadania za wstępną opłatą - oto najgorszy scenariusz, w jaki sposób może się to udać:

• “Overqualified Candidate” (OC) jest zatrudniony
• OC zapoznaje się z bazą kodową, dokonuje refaktoringu i ulepszeń poziomu wyższego i z czasem rozwija wiedzę o domenie, która może nie być posiadana przez nikogo innego
• OC następnie żąda podwyżki współmiernej do ich rzeczywistego poziomu umiejętności
• Firma jest teraz w stanie albo dać im to, co są naprawdę warte, albo odciąć się od nich i poradzić sobie z drogimi, bolesny okres rehiringu/przekwalifikowania

Jeśli zdecydujesz się na rozmowę kwalifikacyjną z daną osobą, będziesz musiał dogłębnie zbadać, dlaczego dokładnie aplikują na to stanowisko. Czy są one zdesperowane? Czy mają nad głową starszą osobę i chcą zrobić krok do tyłu? Czy po prostu szukają stopy w drzwiach? Czy oni rozumieją, jak wiele z płacy cięcia zmiana tego rodzaju oznacza?

Te rzeczywiście może działać dobrze, jak prescreening pytania zamiast - nie trać czasu wszyscy z wywiadem twarzą w twarz, jeśli odpowiedzi na powyższe nie są do Twoich upodobań.

Jeśli celem tutaj jest po prostu uzyskać dość inteligentne ciepłe ciało w drzwiach do młotka się kod i podnoszenie ich wynagrodzenie w końcu nie jest problemem, to na wszelkie sposoby, idź na to.

Naprawdę to robię: Jestem starszym java dev z niewielkim doświadczeniem handlowym i nadal aplikuję na stanowiska java juniorskiego.

Odpowiedź jest prosta: ponieważ junior (tytuł) z jednej firmy nie jest równy juniorowi (tytuł) z innej firmy.

Przeciętny junior z “dobrej” firmy może być lepszy niż starszy z “złej” firmy.

W związku z tym w ogóle nie dbam o tytuł w ofercie pracy - aplikuję na wszystko, co zawiera “java” w tytule.

Nawet czasami aplikuję zarówno na juniora jak i seniora w jednej firmie w tym samym czasie.

Jako kandydat, oczekiwałbym od firmy spojrzenia na moje CV i po rozmowie technicznej kontynuowania procesu rekrutacji na jedno z tych stanowisk.

Czy inni kandydaci powinni mieć większe szanse na pracę, czy też najlepszy kandydat powinien otrzymać to stanowisko?

Stanowisko powinno zawsze trafiać do najlepszego kandydata, ale istnieje wiele różnych czynników (jak prawdopodobnie zauważyłeś w swoich badaniach), które wpływają na ocenę. Zawsze istnieje ryzyko, że pracownik o zbyt wysokich kwalifikacjach nie zostanie w firmie zbyt długo, ale czasami jakość pracy rekompensuje koszty rotacji - tylko Ty możesz to określić.

Czy respondenci powinni otrzymywać te same pytania lub pytania w oparciu o swoje doświadczenie?

Respondenci powinni zawsze otrzymywać pytania dotyczące ich doświadczenia - jest to jeden ze sposobów potwierdzenia, że zrobili to, co twierdzą w swoim CV. Oczywiście możesz zadawać inne pytania, które mogą być takie same dla wszystkich.

Nowa fala i tak ma zmieniać pracę co 2-3 lata - Wszelkie obawy, że ktoś pójdzie za szybko (ze względu na doświadczenie lub cokolwiek innego), powinny być zanegowane przez fakt, że entry-level new-hire i tak zrobi to samo. Irracjonalne lęki rządzą nami wszystkimi. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to jest to wartość rynkowa pozycji, więc te obawy też nie są prawdziwe. Nie mogę iść do mojego pracodawcy i powiedzieć: “Rządzę, więc daj mi podwyżkę!”. Ich odpowiedź brzmiałaby, że pozycja ma pewien zakres płac… i byłoby mi z tym dobrze.

Kiedy deweloper jest już zatrudniony, jest on głównie oceniany na podstawie swoich możliwości. Jeśli deweloper pracuje naprawdę dobrze, może zasługiwać na awans. Jest to szczególnie możliwe w przypadku startupów, gdzie istnieje wiele możliwości wykazania się lepszymi od oczekiwanych wynikami.

Jednak w trakcie procesu rekrutacji “odpowiednie CV”, “właściwa uczelnia”, “właściwa historia pracy” mogą mieć większe znaczenie niż nawet dobra rekomendacja z poprzedniej pracy.

Życie jest złożone. Na przykład, w Europie oczekuje się, że większość naukowców opuści naukę i w końcu dołączy do branży. Były programista, który pracował być może nad fizyką, może ponownie uczyć się jako inżynier oprogramowania. Niezależnie od możliwości, nadal może to nie wyglądać jak “właściwe CV” na wyższe stanowiska, na które aplikuje wielu konkurentów.

Oznacza to, że gdy wyższa pozycja zostanie utracona (i mogą to być powody takie jak przeprowadzka firmy do innego kraju lub upadek startupu), może nie być możliwe zdobycie innej na tym samym poziomie. To nie dowodzi, że jest coś złego z aplikantem.

Jednym z powodów, dla których ktoś może ubiegać się o stanowisko, dla którego ma zbyt wysokie kwalifikacje, jest rozwój umiejętności. Czy jest jakiś język lub technologia, którą ogłosiłeś jako część stanowiska, a której brakuje w ich życiorysie?

Wiele stanowisk wyższego szczebla (zwłaszcza w dziedzinie programowania) wymaga specjalistycznych umiejętności. Programista z 5-letnim doświadczeniem w tworzeniu Javy jest z pewnością powyżej poziomu podstawowego, ale może mieć trudności ze znalezieniem pracy na poziomie niższym w programowaniu na iOS, a jeśli właśnie w tym kierunku chce rozwijać swoją karierę, na pewno może zacząć szukać pracy na poziomie podstawowym.

Jeśli tak jest w przypadku jednego z Twoich kandydatów, prawdopodobnie dobrze byłoby dać im szansę przynajmniej na rozmowę kwalifikacyjną. Ich doświadczenie wystarczy, aby wykazać, że są w stanie dobrze wykonywać swoją pracę. Wystarczy pamiętać, że jak niektóre z innych odpowiedzi wymienione, ktoś w tej sytuacji może chcieć lub oczekiwać, aby przejść przez Twoją firmę w szybszym tempie. Dla kogoś, kto chce rozwijać swoje umiejętności, jest to prawdopodobnie mniejszy problem, ponieważ prawdopodobnie będzie potrzebował trochę czasu, aby dostać się do młodszego programisty z językiem lub technologią, które są dla niego nowe, ale nadal jest to ważna rzecz, o której należy pamiętać.

Dobrze jest zatrudnić na stanowisku kogoś, kto ma zbyt wysokie kwalifikacje, ale trzeba być ostrożnym. To nie jest tak, jak za każdym razem, gdy najbardziej “wykwalifikowany” jest naprawdę wykwalifikowany w Twojej firmie, ponieważ różne firmy mają różne środowiska pracy.

Więc dla lepszego rozwiązania, myślę, że powinieneś najpierw zapytać ich. Ten kandydat może mieć zbyt wysokie kwalifikacje na Twoje stanowisko, ale czy Twoje wymagania są odpowiednie? I dlaczego chcą oni obsadzić to stanowisko, skoro mają zbyt wysokie kwalifikacje? Również jeśli uważasz, że ich odpowiedź jest rozsądna. zaproponuj im lepszą pozycję. Jeśli ją zaakceptują, po prostu ją odrzucą. Bo to oznacza, że może być zbyt zdesperowany na pracę w swojej dziedzinie. Ale jeśli ją odrzucą, to daj im wyższą pozycję, która będzie im odpowiadała.